国有企业实行分享制的可行性分析，本文主要内容关键词为：国有企业论文,可行性分析论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“分享制”这一概念的含义最早是由M·L·威茨曼给出的，它指的是劳资共享企业收益的 一种制度安排。[1]英国经济学家詹姆斯·米德对众多经济学家的研究进行了综合，认为分 享制有五种典型的实现形式：职工股份所有制计划(ESOP)、劳动者管理的合作社(LMC)、利 润分享制(PS)、收入分享制(RS)和劳动资本合伙制等。[2]分享制之所以受到众多经济学家 的青睐，是因为分享制能有效克服支薪制的缺陷，进而治愈资本主义国家普遍存在的滞胀问 题，缓和资本主义企业中的劳资矛盾，提高企业效率。发达资本主义国家分享制实践的实证 研究也一再证明了分享制相对于支薪制的比较优势。
随着我国国有企业改革的进一步深化，一批中青年学者借用“分享制”这一概念，并在产 权经济学的框架内明确提出了把分享制作为国有企业改革的创新思路的理论主张，并对国有 企业实行分享制的合意性进行了大量研究，得出了较为一致的肯定性的结论。同时，我们不 能不指出的是，理论界在目前还停留在以研究国有企业实行分享制合意性为主这一层次，对 国有企业实行分享制的可行性分析还较为薄弱。从我们所掌握的文献来看，把分享制作为一 个整体来研究它在国有企业实行的可行性还可以说是一个空白。正因如此，我们通过分析国 有企业实行分享制的有利条件和制约因素，期望能在一定程度上弥补国有企业实行分享制研 究从合意性论证到可行性分析再到具体政策制定这一应然过程的逻辑缺憾。
必须指出的是，本文主张的国有企业实行分享制并不隐含这样一个命题，即国有企业从未 实行过分享制。但无论是以前的分享制实践，还是现在正在推行的分享制度安排，由于要么 只是企业行为而不是政府行为，未能得到政府的财政支持，要么是政府行为，且得到了政府 的财政支持，但针对的对象狭窄，因而难以取代支薪制而成为国有企业改革中的主流性制度 安排。也正因如此，我们主张的国有企业实行分享制，就是要使分享制在国有企业的产权 改革中取代支薪制而成为主流性的制度安排。此外，本文中分析的对象——国有企业指的是 国有独资企业，但得出的结论同样适用于国有控股企业。
一、国有企业实行分享制的制约因素
国有企业实行分享制有着一系列的制约因素。正是这些制约因素的存在使国有企业改革中 带有分享制成分的制度安排一方面存在着过渡性和暂时性的性质，另一方面表现出不规范、 不成熟的特征，并且始终难以成为国有企业改革中的主流思路。概括起来，国有企业实行分 享制的制约因素（注：从宏观角度分析，分享制能否在整个社会实行归根到底取决于社会生产力发展水平和社 会分工的发展程度。由于本文探讨的是国有企业能否实行分享制的问题，因此，我们是从微 观的角度来分析的，相应地把社会生产力发展水平和社会分工的发表程度视为外生变量，不 予考虑。
）主要有三类：观念性制约因素、主体性制约因素、客体性制约因素。
（一）观念性制约因素：国有企业属于国家
国有企业归谁所有，这似乎是一个不成其为问题的问题，因为“国有企业”这一称谓已作 了明确的回答。由于国有企业归国家所有，因而国家不仅代表全体人民拥有国家投入到企业 中财产的所有权，而且国家还凭借着财产所有权所逻辑延伸出来的收益权、处置权理所当然 地拥有了企业所有权，即剩余索取权和剩余控制权。这一观念曾在很长一段时间里为大多数 人所认同，并作为一种不容质疑的定理式思维模式存在于人们思想之中，成为国有企业改革 的制约性因素。为此，我们认为有必要弄清企业的本质。
关于企业的本质，自企业合约理论的创始人科斯以来就一直存在着歧见。科斯从企业与市 场的关系角度认为：企业是一种包含了劳务利用的关于雇主和雇员的合约。[3]阿尔钦、德 姆塞茨从企业内部治理结构的角度认为，企业本质上是一种团队生产，在这种团队生产中， 所有投入者联合作为法律实体，充当合约的代理人来统一使用所有投入。[4]詹森和梅克林 则认为，企业是劳动、原料、资本投入者和产品消费者之间的一组多边合约关系，它不是个 人，而是使许多个人冲突的目标在合约关系框架中实现均衡的复杂过程的焦点。[5]我国学 者周其仁把人力资本的产权特征引入到了对企业本质的思考，认为市场里的企业是一个人力 资 本与非人力资本的特别合约。[6]尽管以上的这些经济家对企业本质的认识不尽一致，但有 一点是相同的，即都把企业看成是一系列合约的连接点。
弄清了以上问题，我们现在可以回过头来分析国有企业归国家所有能否成立。如前所述， 既然国有企业是一种人力资本与非人力资本的特别合约（国有企业也是企业），那么就财产所 有权而言，国有企业不可能只有一个所有者，因为没有产权的人是无权签约的。[7]劳动者 正是凭借着其对人力资本的所有权而获得了与非人力资本所有者——国家签约的资格的。因 此，如果国有的客体是财产所有权，那么劳动者理应成为所有者之一。（注：这并不影响国有企业这一称谓的存在，因为抛开了实质性内容，任何称谓都只是一种毫 无意义的符号。
）并且，由于企业所 有权是财产所有权的逻辑延伸，既然国家凭借着非人力资本而能获得企业所有权，那么拥有 主动性资产——人力资本的劳动者又为什么不能分享部分企业收益？有学者根据风险收益对 称性原理认为，非人力资本所有者拥有企业所有权是因为非人力资本与其所有者具有可分性 ，能承担企业风险，有着“人质”似的抵押功能，而人力资本则相反。[8]这一观点无疑忽 视了非人力资本社会表现形式的多样化、证券化、间接化的现状，以及人力资本日益专用化 、群体化、直接化的趋势。这一现状和趋势使得非人力资本所有者日益成为企业风险的逃避 者，而人力资本所有者则日益成为风险的真正承担者。[9]并且，非人力资本所有者还可通 过把蛋放进几个篮子里来分散风险，而人力资本却只能把蛋放进一个篮子里。[10]因而，从 这层意义上说，人力资本所有者承担了比非人力资本所有者更大的风险。虽然人力资本所有 者分享企业收益具有充分的合理性，但是，这并不等于具有可行性，国有企业归国家所有这 一观念是如此的根深蒂固，以至于要突破它决非是一蹴而就的事，由此，其成为了国有企业 实行分享制首要的现实制约因素。
（二）主体性制约因素：国有企业实行分享制受到了劳动者（包括经营者、生产者）讨价还价 意愿和能力的制约
现代企业理论认为，有关企业的任何制度安排实质上都是一种直接或间接的讨价还价的结 果。这种结果一是取决于双方讨价还价的意愿，二是取决于讨价还价双方的能力。国有企业 所 以难以大面积、较彻底地推行分享制，劳动者讨价还价的意愿和能力成为了一个重要的制约 因素。
首先，国有企业劳动者讨价还价的意愿总体上并不强烈。虽然经营者阶层通过种种机会主 义行为间接地表达对企业合作剩余的分享要求，但人数占绝大多数的生产者则仅仅要求提高 工资待遇，保持就业的稳定。国有企业劳动者讨价还价意愿之所以不强烈，我们认为主要是 由三个原因造成的：(1)劳动者对自身应该分享国有企业合作剩余的合理性认识不到或不足 ；(2)出于对强大的讨价还价对手——国家的忌惮，对自己讨价还价的能力缺乏信心；(3)讨 价还价这种“团队活动”中存在着的严重的“搭便车”现象抑制了大多数劳动者讨价还价的 积极性，因为谁也不愿独担与国家讨价还价可能付出的高昂的成本，而只获得被别的劳动者 平均了的与成本极不相称的收益。
其次，国有企业劳动者讨价还价的能力有限。劳动者讨价还价能力的大小主要取决于劳动 者拥有的资产的质和量。对于国有独资企业而言，劳动者拥有的资产就是其人力资本。人力 资本的质就是人力资本的专用性程度；人力资本的量指的是劳动者人力资本的总量和个量。 所谓专用性人力资本，指的是只对特定企业才具有价值的技能和知识，例如，对于某一特定 企业的专用机器、特有决策程序、特别会计处理以及客户特殊要求的专门知识，它与通用性 人力资本相对应。[11]专用性人力资本只有与其相适应的专用性非人力资本相结合，才能发 挥其作用，否价就会贬值；反过来说，专用性非人力资本如果离开了与其相适应的专用性人 力资本，也将失去价值。所以，专用性人力资本与专用性非人力资本存在着一种“套牢”效 应，两者只有合作，才能使双方的所有者获得一个“双赢”的结局。因此，在此意义上，劳 动者人力资本的专用性程度越高，则其讨价还价的能力越强，因为劳动者专用性人力资本的 退出意味着企业中专用性非人力资本将失去价值。一般而言，人力资本的专用性程度是由社 会分工水平决定的，可以用人力资本的总量和个量衡量。人力资本总量、个量越大，则其专 用性程度越高，反之则越低。众所周知，我国正处于社会主义初级阶段，社会分工还不发达 ，生产力水平还较低，这就决定了我国包括国有企业劳动者人力资本的专用性程度还不高。 我国学者张帆对我国1995年人力资本的存量进行了估算（未分行业和企业），结果是，非人力 资本的存量约为14.9万亿元，人力资本的存量约6.3万亿元，人力资本存量远少于非人力资 本存量。[12]由于我国国有企业的固定资产原值一般都占到了全部企业固定资产原值的65% 左右，而就业量占到了全社会就业量的70%，因此，国有企业非人力资本总量与人力资本总 量的差距可能要小一些，人均人力资本占有量则比社会平均水平要低。一个经验事实也告诉 我们，在经济处于起飞阶段的中国，我们更缺乏的是非人力资本，而不是人力资本。正是由 于以上一些因素导致了国有企业劳动者讨价还价的能力有限，因而难以参与企业合作剩余的 分享。
（三）客体性制约因素：国有企业实行分享制受到了国有企业经济绩效的制约。
一个企业能否实行分享制或实行分享制能否成功，归根到底还取决于企业中有否或有多少 可供分享的收益，这种收益既包括现期收益，又包括预期收益。如果该企业中可供分享的收 益为负数，那么分享企业收益则意味着只承担风险。只承担风险而不能分享企业的收益或未 来收益预期具有很大的不确定性，这种分享制将极难为风险态度为厌恶者的生产者所接受。 如果该企业中可供分享的收益数量不大，那么人力资本所有者参与分享企业收益则意味非 人力资本所有者所能分享的收益绝对地减少。这是一种非常典型的非帕累托改进，必然会遭 到非人力资本所有者的反对。因此，实行分享制的企业必须是经济绩效较好的企业。
相对于非国有企业，国有企业效率还较低下。下面以国有工业企业为例。
首先，从工业增加值来看（以2000年产品销售收入500万元以上的企业为例），国有及国有控 股企业工业增加值增长率为10.1%，明显低于股份制企业(14.5%)和三资企业(14.6%)及工业 增加值的平均水平，只高于集体企业(7.4%)。[13]
其次，与非国有企业相比，国有企业全要素生产率也最为低下。林青松利用1981-1990年数 据分别对国有企业、城市集体企业和乡镇企业的全要素生产率进行了估计和概算，结果是： 1981-1990年中国有企业的全要素生产率的增长率是最低的，为1.52%，不仅大大低于城市集 体企业的7.89%，也低于乡镇企业的2.37%。刘小玄、郑京海、比格森为了对三种所有制企业 的全要素生产率进行比较，在超越对数生产函数中添置了所有制虚拟变量，用来反映不同所 有制企业之间全要素生产率的差异性。他们的估算结果表明，平均而论，国有企业全要素生 产率明显低于乡镇企业，前者相当于后者的40%-60%左右，与城市集体企业相比，国有企业 全要素生产率也是最低的。[14]
我国国有企业不仅生产率较低，而且效益下降、亏损严重，可以说效益下降、亏损严重是 我国国有企业目前存在的最突出问题。90年代以来，国有企业的经济效益总体上呈下滑趋势 。1990年，国有企业亏损面积和亏损率分别为27.6%和47.3%；到1998年，亏损面积和亏 损率分别上升为41.5%和68.8%。在40个大类行业中，1990年净亏损行业只有煤炭、石油和天 然气开采、煤气等7个，到1998年净亏损行业增加到21个。亏损尤为严重的食品加工业、食 品制造业、纺织业、皮革皮毛羽绒及其制品业和金属制品业等5个行业，1996-1998年累计亏 损额已经超过了本行业国有企业的净资产。亏损的加剧使企业盈利能力大幅下降。1998年， 国有企业销售收入利润率和资金利润率只有0.43%和0.23%，分别比全部工业低1.84和1.4个 百分 点。[15]即使是实现了国有企业脱困的2000年，国有企业三分之一明亏、三分之一潜亏、三 分之一赢利的局面也还没有实质性的改变。
正是由于国有企业经济绩效低下，国有企业实行分享制受到了制约，在分享制形式的选择 上受到了极大的限制。
通过上文对国有企业实行分享制制约因素的分析，我们可以得到以下结论：国有企业实行 分享制将是一个漫长的渐进改革过程，它要求我们要以邓小平理论为指导，进一步解放思想 ，坚持从总体上搞活国有经济，以教育为本、加大人力资本投资力度，为国有企业实行分享 制创造宽松的思想环境、深厚的主体基础、坚实的物质条件。并且，积极、稳妥地开展分享 制的试点工作，为国有企业普遍实行分享制积累经验。
二、国有企业实行分享制的有利条件
前文已经分析了国有企业实行分享制的制约因素。同时，我们更要看到，国有企业实行分 享制有着丰富的国外经验可资借鉴，也有着本国的实践基础。
（一）国有企业实行分享制有着丰富的国外经验可资借鉴。
由于西方发达资本主义国家国情的不同，经济发展水平、社会政治经济制度、文化背景的 差别，因而表现出了不同的分享特征，并在实践中形成了不同的分享制模式。比较著名的有 英国的利润共享计划、美国的职工股份所有制计划、日本的职工持股会和西班牙蒙特拉贡合 作社。[16]这些分享制模式在实践中都取得了良好的微观和宏观经济绩效。西方发达国家的 分享制模式虽然存在着许多不同之处，但在基本制度的建设上又有着许多共同点。
第一，西方国家的分享制实践都得到了国家立法和政策方面的支持。
如美国：从1974年开始，美国国会陆续通过了16项关于鼓励职工股份所有制计划的法案， 利用免税的优惠政策为之发展大开绿灯。据估计，仅在1986年财政年度，美国政府对职工股 份所有制计划实行的各种减免税额达到了近20.5亿美元。[17]
第二，都建立了专门的机构实行统一管理。
如在日本，公司内部设立了企业职工持股会，职工可自愿加入而成为委员。入会职工与持 股会之间就形成一种信托关系，即入会职工是信托人，持股会是委托人。持股会以自己的名 义购买股票，行使股东权力，而会员只是名义上的股东，不能参与股东大会。另外，企业职 工可按持股会章程申请入会或退会，增加或减少出资。
第三，作为吸收和稳定人才的措施与企业管理相结合。
各国运用分享制度安排吸收和留住人才是一个非常突出的共同点。以职工持股为例。首先 ，各国都规定了职工股份的取得和转让的时间限制。如美国规定为5-7年，英国规定为5年。 其次，股票实行集中管理，没有特殊理由不得提前转让。再次，股票不得继承。90年代以来 ，在美国推行的股票期权，就是针对高度流动的人才实施的一种“金手铐”。
第四，作为职工收入的一部分与社会保障相结合。
无论是美国、日本，还是其他国家，基本上都把实行分享制作为一种社会保障计划而予以 支持。如在美国，第一个立法支持职工股份所有制计划的法案就是1974年的“雇员退休和收 入保障法”，其基本出发点就是建立一种退休保障机制。
当然，西方发达国家的分享制实践在取得了较好的经济绩效情况下，也暴露出了一些问题 ，如加重了国家的财政负担，也没有从根本上消除劳资之间的对立，这是我们必须认清的。
（二）国有企业实行分享制有着坚实的本国实践基础。
国有企业实行分享制的有利条件，不仅在于我们有着发展中国家经济发展所共有的后发优 势，而且还在于国有企业有过成功的分享制或带有分享制成分的实践。
1、放权让利、承包经营责任制——国有企业改革中带有分享制成份的制度安排。
国有企业改革是从放权让利入手的。放权让利改革大致可以划分为两个阶段，第一阶段是 给予企业一部分新增收益的支配权；第二阶段是在中央政府的诱导下，各地对部分工业企业 实行了利润包干的经济责任制，规定企业按历史水平承担向政府上缴利润的任务。如果说前 一阶段的放权让利是率先确定了企业应分享的利润比例或数额的话，利润包干的经济责任制 则是首先落实了国家应享有的利润总量。应该说两个阶段的放权让利改革都确实调动了职工 的积极性，提高了企业效率，但也存在着明显的问题，如企业的负盈不负亏，承包中的苦乐 不均、软预算约束等。为了克服放权让利式改革的弊端，充分发挥放权让利改革的经济效应 ， 国家一方面采取实际措施扩大国有企业经营自主权，另一方面通过各种制度安排理顺企业和 国家之间的关系，硬化企业的预算约束。这种硬化国有企业预算约束的方法具体来说就是采 取了两步“利改税”。必须指出的是，两步利改税虽在一定程度上实现了既定目标，但是企 业的外部环境凸现了出来。至此，单一的放权让利改革告一段落。（注：林毅夫等人将扩大企业自主权、利润留成、利改税等统归于放权让利式改革，以与后来 的承包制、企业转机建制相对应。参见林毅夫、蔡P、李周.充分信息与国有企业改革[M].上 海：上海三联书店，1997。
承包经营责任制的设计意图是想通过这样的制度安排，在稳定国家和企业的分配关系的同 时，通过强化经营权并使之相对独立来提高国有资产的使用效率。承包经营责任制与以前的 利润包干的经济责任制相比，其承包性质已发生了很大变化，即主要由过去单纯落实财政上 缴任务的一种手段演变为一种相对完整的企业经营形式。在国家和企业的分配关系上，确定 了“包死基数、确保上缴、超收多留、欠收自补”的原则，实际上企业已获得了部分产权， 因而使企业活力有了明显增强。但是，“包盈不包亏”、承包者与职工产生矛盾对立、企业 间苦乐不均、承包过程不具有竞争性等弊端一直困扰着承包制。
通过以上的分析，我们知道放权让利和承包经营责任制带有一定的分享制成份，但并不等 于说它们本身就是分享制的实现形式，这是因为：
第一，就主体而言，分享制是人力资本所有者与非人力资本所有者之间平等博弈后的制度 安排，而放权让利和承包经营责任制则是政府与其附属物——国有企业之间的一种不平等的 非市场性合约，国家不是以国有企业非人力资本所有者身份出现的，企业参与的分享额也并 不与职工个人未来收入挂钩，而是主要用于生产发展和技术改造。
第二，无论是放权让利还是承包经营责任制，国家都处于不利的谈判地位，只能享有固定 比例或数额的利润，对企业所有权（剩余控制权和剩余索取权）失去控制，且要对国有企业承 担无限责任。
第三，放权让利和承包经营责任制下国有企业只负盈不负亏，违反了分享制的理论基础之 一 ，即收益与风险对称性原则。
第四，从国有企业改革这个长时段来看，放权让利和承包经营责任制具有过渡性和暂时性 ，其暴露出来的问题和弊端不仅证明了其本身的缺陷，而且还进一步昭示：在企业还不是法 人实体和市场主体的情况下，任何不触及产权问题而想通过分配制度的调整来搞活国有企业 的思路都不可能真正使国有企业走出困境。
2、内部职工持股——不成熟、不规范的职工股份所有制计划。
国有企业内部职工持股制度（股份合作制是它的一种组织形式），是国有企业改革中真正称 得上分享制的制度安排。它是在国有企业股份制改革过程中，为解决国有企业效率不高、职 工的生产积极性等问题，由企业和广大职工创造的。我国企业职工持股制度的实践，对于探 索市场经济条件下公有制的实现形式，深化国有企业改革、调动企业职工的积极性、建立和 完善我国社会保障体系起到了重大的促进使用，并取得了良好的经济绩效。王斌以1993-199 7年实行了职工持股制度的上市公司和非上市公司的资产收益率为例，实证分析了职工持股 制度的经济绩效。根据王斌的研究，上市公司中发行内部职工股的企业的净资产收益率随着 持股比例的提高而相应地提高；并且，除了1994年外，其余各年含内部职工持股的上市公司 的平均净收益率都高于全部上市公司平均资产收益率；非上市公司1996年、1997年平均净资 产收益率和每股收益的分别为11.4%、8.6%和0.19元、0.17元。但是凡20%以上内部职工持股 的企业在这两方面的数字都要远远高于前者。[18]
虽然内部职工持股制度有着多方面的意义和良好的经济绩效，但也存在着明显的局限性， 一是职工持股比例偏小，激励作用不强，持股职工参与公司经营管理流于形式；二是职工股 管理机构多样化、管理职能随意化、管理人员素质不高，如持股会与工会结合；三是职工内 部股社会化现象未妥善解决；四是上市职工股允许流动造成的负面影响还未消除；五是以现 金 形式为主的方式限制了职工投资内部股的积极性，加大了职工投资的风险；六是职工持股缺 乏必要的法律和政策支持，具有很强的地方或部门色彩。
当然，我国的分享制实践或带有分享制成分的实践并不仅有以上所分析的几种制度安排。 在 这里值得特别一提的是激励企业经理人员的股票期权。但由于一来还处于试行阶段，二是主 要是针对经理人员，因而无论从时序上还是从广度上都暂时难以成为国有企业实行分享制的 实践基础，最多只能是国有企业实行分享制的有益尝试。
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