经济性裁员的成本收益分析，本文主要内容关键词为：收益论文,成本论文,经济论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
经济发展不景气时，企业常常通过裁员来降低成本，谋求发展；对此，褒贬不一，各说纷纭。企业在裁员与否问题上是否做出了不利于企业长远发展的决策。对此，有必要从企业的角度出发，运用会计学知识对经济性裁员情况下裁掉某一员工的成本及收益进行分析，将经济性裁员问题结构化。
通过对经济性裁员情况下单个员工被裁的成本收益问题的分析研究，以达到以下目的：界定成本函数和收益函数，确定其与经济回升所需时间的关系；通过均衡点的分析与讨论，从经济学角度，提出针对某个具体员工裁与不裁的决策的可行性建议；希望提出的建议及决策思路对经济性裁员或其它决策问题有一定的借鉴意义。
1 经济性裁员的相关理论研究
一是有关经济性裁员影响的研究。经济危机周期性出现，裁员被认为是企业在经济低谷时减少成本增加利润的最有效办法。一般情况下，企业经济性裁员的目的有两个：降低成本和改变发展战略，而企业发展战略的改变及组织结构等的变革，大多包含着削减成本的目的。然而，裁员也是有风险的，特别是在经济不景气时。一般情况下，裁员会降低被裁员工对企业的忠诚度，增加员工的恐慌，降低员工对企业的满意度，从而降低企业的效率[1]。因此，经济性裁员有时并不能帮助企业渡过难关，甚至会加重企业所面临的难题。企业在进行经济性裁员决策时要谨慎，全面考虑裁员的成本与收益。
二是有关经济性裁员决策标准的研究。2008年美国金融危机的爆发，促进了学者对经济危机时企业是否需要裁员有关问题的研究。黄岳钧提出处在金融危机中的企业面对是否应该减薪或裁员问题时必须回答的三个问题：一是要判断公司的业务量是否锐减；二是判断危机对公司业务的影响是长期还是短期，三是公司业务的转向是否能承接现有的人力资源[2]。唐果先生从更加理性的数据出发，在讨论企业需不需要裁员问题时指出，当管理者有裁员念头后，应该根据相关数据做测算：首先需要的是对未来营业收入和利润的预测，其次要测算人工成本和人均效益的现状和目标值[3]。
三是有关经济性裁员管理的研究。在做出裁员决定后，企业尤其是人力资源管理部门应尽最大努力降低企业裁员成本，优化企业裁员过程，通过各种方式降低由于经济性裁员给企业带来的不利影响。裁员的前期准备工作是人性化裁员的基础。辞退员工前的准备工作包括完整、及时地更新员工的内部档案；熟悉员工的情况；做好清晰的工作评估记录；了解部门和管理层的需求；熟悉劳动政策和法规[4]。接着就是裁员的过程管理。在裁员过程中，特别要注意被裁员工和留职员工的心理变化；同时，企业要精心准备裁员面谈，并在裁员面谈中与员工沟通赔偿协议中的相关内容及手续办理，同时给被裁员工足够的自尊和受尊重的空间。被裁员工办理好相关手续后，企业仍需做以下相应的工作：为被裁员工提供再就业培训和安置咨询工作，为被裁员及留职员工提供心理咨询帮助，同时与被裁员工保持联系[5]。
2 经济性裁员的成本收益建模
2.1 基本假定
研究经济性裁员的成本收益问题首先需要假定研究条件，对相关变量进行界定。影响经济性裁员成本收益分析的主要是以下3点：经济性裁员采取人性化裁员的管理方式[6]；企业有系统的会计核算系统；企业和员工都做出理性化选择。总而言之，企业在面临决策时，企业从利益最大化角度出发选择最有利于企业发展的方案；员工从自身利益最大化角度出发，在企业采取人性化裁员方案时不会无故引发纠纷。
2.2 变量界定
由于本文主要针对裁员个人进行成本收益核算，所以下文所述的成本收益均指经济性裁员时单个员工成本收益。
经济回升所需时间：指从裁员决策起到经济回升到一定程度所需的时间，用T表示，单位为月。
裁员成本：指企业主动解聘员工所需要付出的总的经济代价，用C表示。相关研究指出，人力资源成本包括3部分：取得成本、保持成本和缺失成本[7]。裁员成本也包括3部分：解聘成本（
）、缺失成本（
）和替代成本（
）。
裁员收益：指通过解聘员工为企业节省的成本，主要包括工资、福利等（赵曙民），用R表示。综合来说就是企业在裁员与否问题上选择与裁员相对方案的成本，即不裁员的成本，与经济回升所需时间呈正相关。
2.3 成本函数界定
裁员成本主要包括3部分：解聘成本、缺失成本和替代成本。即：
解聘面谈是使员工知道自己被解聘以及就解聘相关问题与员工进行沟通的谈话，解聘面谈对安抚员工心理有很重要作用，需要精心安排，而且，面谈一般由公司的高管或总经理来进行的，所以面谈成本不能被忽视[8]。
由于解聘成本大部分涉及相关人员的工资率，[10]从会计系统查得相关人员工资水平后，可以很容易计算解聘该员工所需的准本与通知成本、面谈成本、经济性补偿费用、安置费用。由此可见，解聘成本相对于经济回升所需时间T是常函数，故有：
③替代成本的分析核算。替代成本指经济回升后由于企业业务的增加需要增加相应员工而产生的招聘费用和为使新员工达到相应工作水平所进行的培训费用。
招聘费用包括招聘广告费用、招聘代理或调查费、招聘人员补偿费用、行政费用、面试时间成本、对申请人的筛选费用、安置成本等部分。培训费用指为了使新员工达到熟练操作水平而进行必要培训所需的费用，主要包括培训人员的工资水平[12]。招聘费用和培训费用涉及到的主要还是相关人员的工资水平，企业可以根据之前企业的相关会计信息进行核算，因此，对于自变量经济回升所需时间T，替代成本为常数值
，公式记作：
由于企业的福利与员工的工资密切相关，一般呈正比例；员工所得奖金也与工资挂钩。为方便计算，设福利和奖金关于工资的乘数是m，即：
如图1所示，成本函数与收益函数相交于A点，此时对应的经济回升所需时间为。在A点，经济回升所需时间为
时，选择裁员与不裁员的对企业来讲是一样的效益，即在理性选择条件下，裁员或不裁员都是最优选择。
当根据数据和经济状况预测的经济回升时间t小于均衡时间时，即上图中0-段，企业裁掉该员工的成本偏大，大于企业由于不裁员所需支付的工资福利等。在0-段，企业选择不裁员是明智的。
当根据数据和经济状况预测的经济回升时间t大于均衡时间时，即图中T＞部分，此时企业裁掉该员工所需的成本小于企业留住员工所需的费用。即在T＞部分，企业选择裁员是明智的。
总的来说，预期经济回升时间越长，企业选择裁员越明智，相对于不裁员节省的费用越多；预期经济回升时间越短，企业选择不裁员越明智，相对裁员节省的费用越多。而成本函数和收益函数的交点对应的均衡时间，是裁员与否的分界点，也就是说，是裁员与否的参考点。
鉴于以上研究，企业可以根据员工的薪酬福利等状况大致估计经济性裁员条件下，每类员工或每层次员工裁员与否的均衡时间，然后结合预测经济回升时间t初步决定是否裁掉相对剩余的劳动力。