摘要：IBM公司提出大数据的五个特征：海量、高速、多样、低价值密度和真实性。由于信息技术的深入发展与广泛应用，大数据时代悄然来临，势必对众多领域造成极大地冲击。大数据依靠互联网平台来收集、计算和分析各种类型的数据，并预测某些趋势，从而为各行业的相关管理决策提供良好的数据支持。这种技术背景下，大数据当然可以为人力资源管理服务，充分利用大数据的数据优势，从而提供良好的数据支撑。如今，大数据技术在人力资源管理中的应用还处于研究和开发阶段，有必要加强大数据技术的研发力度，以最大限度地发挥大数据技术的作用。
关键词：大数据时代；人力资源管理；变革
一、大数据背景下人力资源管理的发展与变革
人力资源规划、招聘和配置、培训和发展、绩效评估、薪酬激励和员工关系这六个板块构成了人力资源管理的框架。六个板块相互补充，相互联系，对解决企业人才的“保留、选择、教育和使用”问题起着非常重要的作用。大数据结合六个板块，利用技术优势为每个板块提供可靠的数据支持，促进人力资源管理系统的全面发展和技术改造。
1.人力资源规划
预测员工需求是人力资源规划的主要任务。传统的预测工具包括回归分析、比率分析、趋势分析和专家预测。管理者在使用这些工具时经常使用主观推测，依靠大数据技术，管理者可以客观地了解每个员工各种类型的信息；了解结构化和非结构化信息的基本数据；非结构化能力数据。HRD（HumanResource Department）可以对员工的层次、规模、质量等进行客观的静态分析，并对员工的流动性进行准确的动态分析。实时评估职位空缺，看看哪些职位可以通过内部配置来补充，哪些职位通过外部招聘更合适。HRD通过统计分析收集的数据并结合公司的战略规划来制定未来的人力资源计划。根据这一原则，企业的所有人事决策都是基于事实并由数据支持。
2.招聘与配置
在整个招聘过程中，大多数公司使用在线招聘和线下招聘（校园招聘和现场招聘）或两者结合。HR只对求职者的一些半结构化信息有一般性的了解，例如学术信息和工作经验等数据；重要的非结构化数据很少，例如求职者的动手能力和对专业技能的掌握；关于员工的绩效完成效率和职称晋升率知之甚少。在大数据的背景下，一种不断整合社交网络的新招聘形式逐渐引起了人们的关注。社交网络有许多数据集群，几乎涵盖了有关一个人的所有信息。利用社交网络的大数据，HR可以直接访问求职者的各种信息，以生成与求职者相联系的三维信息网络，并全面了解候选人的实际情况。企业在“社交网络”的大型数据库中选择和雇用人才，不仅可以有效避免狭隘的眼光，还可以防止利用人事权寻求个人利益的行为，该过程更有效，使配置工作更精确，实现引进和使用的有效组合。
3.培训与开发
岗前培训和在职培训是培训的两种基本方式。通过培训，使员工了解职位的工作要求、重点，补短板、提效率；所以，对员工进行培训十分重要。大数据可以通过分析数据来拟合优化，因岗因人制定不同的培训方案，以此实现人力资源的最优配置。人力资源开发的重要模块之一为职业生涯规划，其在企业人力资源管理中起着显著作用，可以更有效地发掘和利用企业内部的人才资源，减少对外部招聘的依赖。基于大数据的背景，职业规划依托整体数据，所以，在收集数据的过程中，HRD不仅要了解结构化和非结构化的数据信息，还有必要深入挖掘与职业规划相关的其他数据，对数据进行定量分析后，得到员工的多维信息库。企业在吸收传统评价体系中合理方面的情况下，利用软件技术研发基于大数据的职业生涯管理评价体系。最大限度地发挥员工的潜力，提高员工的竞争力。
4.绩效考核
在传统的考核体系，管理者主要依靠有限的记录来主观评估员工的贡献度。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆在大数据的背景下，第一步要做的是职位调查，然后开发一套科学的员工能力评测工具，而且必须是基于总体数据，以实现公平公正，打消员工投机取巧的念头。然后设计员工绩效评估认定的分析工具，使其既能客观地肯定员工过去对公司的贡献，又能量化指导员工未来工作的改善。除此之外，还可以在企业内部构建基于互联网的在线交互平台，如官方微信公众号、官方微博、论坛、QQ群等。让员工就考核过程中的一系列关键点发表意见，如绩效考核指标的筛选，内容的确定和实施过程；通过这种方式积极讨论和互动，HRD可以收集平台生成的大量数据，客观地分析和确定绩效认定计划，明确员工最在意的问题和解决的最优方法。调动他们的积极性，增强向心力。
5.薪酬激励
适度的激励不仅是对员工过去工作绩效的肯定，而且对提高员工的工作热情具有重要作用。事物是不断发展进步的，随着薪酬激励手段的丰富，制度也越来越完善。物质利益激励、职业激励和情感激励是采用最多的传统激励措施。我们必须依靠数据和利用事实来制定薪酬体系，以实现客观公正，这是大数据时代的特点。马斯洛的需求层次理论指出，人们需要自我实现，在企业内部，对于那些具有较强工作能力和潜力、表现良好的员工来说，除了慷慨的物质激励外，又得采取多元化的激励措施；特别是中高层或业务骨干，他们都希望能够升职，事业有成，声誉地位需求比物质利益更强。因此，公司可以制定合理的职位晋升计划，并且确定清单必须基于员工生成的大数据。
6.员工关系
劳动合同对企业与员工之间的权利和义务做了明确规定。基于大数据的理念，企业与员工签订劳动合同时要以人为本，以此提高满意度。例如，记录员工出勤率的考勤方法由传统的打卡到指纹识别的转变等，有些公司甚至采用了一些比较先进智能的面部识别方法“刷脸”、虹膜识别，这是人本原则的一个很好的例子。企业仅通过劳动合同与员工建立雇佣关系是不够的。为了让员工感到公正客观，HRD要根据数据和客观事实进行决策，发挥员工的主人翁意识，对数据进行综合分析。因此，激发员工的能动性有利于养成良好的职业道德，促进员工的自我提升和自我管理，形成归属感。
二、大数据与人力资源管理有机结合面临的挑战
1.权衡大数据带来的收益与成本
为了将大数据整合到人力资源管理系统中，企业必须首先考虑其可行性，即考虑其规模和资产，权衡利益和成本，并始终以最优利润为目标。目前，一些小型企业随波逐流，盲目引入大数据技术到人力资源管理系统中。然而，许多公司并不了解大数据的真谛，只是一味的收集数据，而没有考虑其有用性，造成大量的数据堆积，运维成本急升，得不偿失，很容易导致人力资源管理系统的瘫痪。因此，在未来的发展过程中，企业必须首先评估大数据与人力资源管理系统有机结合的可行性，避免盲从，并以严谨的态度权衡利弊。
2.数据的共享与安全
新生事物的发展都是螺旋上升的，对于大数据，要一分为二的看待，既要肯定其给社会发展带来的便利，也要重视其引起的问题。其中，数据的信息安全和共享问题尤其突出，海量数据一旦泄露，会对个人、社会乃至国家产生无法估量的损失。基于大数据技术的人力资源系统同样存在安全隐患。例如，大数据时代的新招聘模式—在线招聘，即HR通过互联网获取求职者的所有数据信息。不仅包括与工作相关的数据，还包括与生活相关的大量隐私数据、财务信息等。如何保护求职者和员工的各项数据安全，如何设置访问和操作的权限应该受到企业的高度重视。因此，数据安全未来将成为人力资源管理系统发展与变革的重要方向。
参考文献：
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论文作者:王英华
论文发表刊物:《基层建设》2019年第13期
论文发表时间:2019/7/23
标签：数据论文; 员工论文; 人力资源管理论文; 企业论文; 求职者论文; 结构化论文; 互联网论文; 《基层建设》2019年第13期论文;