内部人身份感知对员工创新行为的影响——创新自我效能感和遵从权威的作用，本文主要内容关键词为：效能论文,人身论文,员工论文,作用论文,自我论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 问题提出 动态复杂的外部环境给企业运作带来了机遇，也带来巨大的威胁与挑战，组织期望维持生存和发展就必须依赖各种创新活动。员工创新行为作为组织创新的源泉和基础，对其影响及诱发因素的探究显得至关重要。 然而，在经济正处于转型阶段的中国，组织内正如火如荼地上演着各种人事与雇佣制度的改革，组织中的员工可能会随时遭遇分流、裁员、解聘和重签劳动合同等问题，这无形中增加了员工的工作压力，不利于激发员工创新性的开展工作。在此背景下，如何有效激励员工不断创新，为组织带来持续的竞争力，就成为摆在各级组织管理者面前的难题。在我国经济社会转型的大背景下，内部人身份感知作为一个极具中国文化特色的研究变量(尹俊，王辉，黄鸣鹏，2012)，对其与员工创新行为关系的研究就具有独特的现实基础与意义。这主要是因为，组织若想有效激励员工的益于组织行为之一的创新行为，能否让员工感到自己是组织的“内团体成员”身份可能是一个重要的影响因素。 虽然已有研究证实内部人身份感知能够促进员工创新(Chen & Aryee，2007)，然而，缺乏中介机制来连接个体心理感知与创新行为之间的关系。创新行为作为一种角色外行为，是不被组织奖励系统认识的、具有结果不确定与风险性等特征(刘云，石金涛，2009)，它不是简单的员工与组织交换关系的产物。有研究指出，内部人身份感知反映了员工做出益于组织行为的意愿(汪林，储小平，倪婧，2009)，但该意愿能否转化为现实的创新行为，还要取决于员工对其创新能力的认知与评估，即员工创新自我效能感。据社会认知理论，个体的效能认知是其行动的重要基础，只有相信通过自己的行动能达到所预期的效果，才会具备行动的动机(Bandura，1986)。因此，我们选择创新自我效能感作中介变量来探讨内部人身份感知与创新自我效能感如何协同以影响创新行为。 此外，在中国的组织情境下探讨员工心理与行为时不能忽略文化因素的影响。经过三十多年的改革开放，日益崇尚个性的人们是否采取传统的思维模式，可能存在更大的个体差异性，但不可否认的是，我国仍是一个具有较强传统观念的国家。而创新意味着对现状的改变、对权威的挑战，因此对权威的遵从仍然是对个体行为——尤其需要对权威进行挑战的创新行为——具有举足轻重影响的个体变量。综上，员工的权威价值取向可能是创新自我效能感影响员工创新行为的一个边界条件。在探讨创新自我效能感对员工创新行为的作用过程中融入具有本土文化特征的“遵从权威”这一个体特质要素，有助于更好地诠释创新自我效能感对创新行为影响时的权变因素。 1.1 内部人身份感知与创新行为 内部人身份感知是指员工对其在组织中获得的个人空间和接受程度的认知，感知到自己的“内团体”成员身份的程度(Stamper & Masterson，2002)。作为评估员工与组织关系的一个指标，其高低直接影响员工的行为表现。具有高内部人身份感知的个体能够感知到组织是信任自己的，因而他们会努力完成自己分内的工作，且愿意主动从事超出自己角色要求但对组织有益的行为，如高内部人身份感知能够增加员工的组织公民行为，减少工作偏差行为(Chen & Aryee，2007；Stamper & Masterson，2002)。创新行为是指员工产生新颖的构想并将其付诸实践，且能提升工作绩效的一种行为，其本质上是组织公民行为的一种表现(刘云，石金涛，2009)。 以往研究表明，高内部人身份感知能够强化员工组织公民行为(汪林等，2009；Stamper & Masterson，2002)。而创新行为作为组织公民行为的一种，因而，我们推测高的内部人身份感知能够提高员工的创新行为。这是因为具有高内部人身份感知的员工，组织满足了他们情感联系的需求，增强了其归属感，使其形成一种“内部人”的自我认知(尹俊等，2012)。作为对组织的回报，他们会依据自己所认知的对组织有益的方式作为其行为准则，并自觉地承担起促使组织健康发展的责任，而创新性的工作可以被视作员工承担该责任的具体行为。此外，Chen和Aryee(2007)的研究也发现具有高内部人身份感知的员工愿意表现出更多创新行为。据以上分析，提出如下假设。 H1：内部人身份感知与创新行为正相关。 1.2 创新自我效能感的中介作用 Tierney和Farmer(2002)基于自我效能感，提出了“创新自我效能感”的概念，指个体对于自己能否获得创新成果的信念。根据社会认知理论，个体自我效能感主要有社会说服、心理状态、间接经验和成功体验四个来源(Bandura，1986)。对于创新自我效能感而言，这四个来源同样存在，且在以往研究中得到了体现。 创新行为是一种员工自由决定的角色外行为。因而当员工从事具有风险的创新活动时，鼓励及支持是必要的。高内部人身份感知的员工可感知到更多的组织信任和支持等(汪林等，2009)，这些信任和支持是组织对员工的激励手段，从而强化了内部人身份的社会说服效应，使员工对自己创造创新成果的能力更具自信。此外，高内部人身份感知满足了员工的社会情感需求，增强了归属感，使其在工作中能够产生更多积极情绪，不易导致员工厌恶的生理和情绪唤醒，从而使创新自我效能感保持在较高水平。高内部人身份感知所产生的公民身份，使其倾向于按符合公民身份认知的方式行事，将维护组织有效运作视为自己的责任(尹俊等，2012)，愿意主动模仿组织的好榜样，向其学习与创新相关的知识和技能，从而获得创新所需的间接经验(Bandura，1986)。在创新过程中，高内部人身份感知的员工知觉到的组织信任及支持，为其提供了创新成功所缺乏的必要信息和资源，解除了他们的后顾之忧，增强了其对创新成功的信心，从而可获得更多成功体验，这有助于员工随后的创新自我效能的发展。因此，我们认为内部人身份感知对创新自我效能感的作用可通过社会说服、心理状态、间接经验和成功体验这四个方面来解释。据以上分析，提出如下假设。 H2：内部人身份感知与创新自我效能感正相关。 根据社会认知理论，个体行为之所以能被有效激发，关键在于其对通过自己的努力及行动最终能够达到自己所预期的效果的相信程度(Bandura，1986)。创造性的活动意味着对某些旧事务的变革，从而可能会因挑战了多数人传统看法及习惯，甚或威胁了某些既得利益，而遭到组织及他人的排斥及反弹。因而，在员工参与具有风险的创造性活动时，需要强大的内在支持力量来帮助其应对创新过程中遇到的阻碍及困难，这种支持力量表现为对自己有能力产生创新性结果的信念(Tierney & Farmer，2002)。可见，创新自我效能感能够激励员工产生并执行自己的创新构想，表现出更多创新行为。具体而言，创新自我效能感越高的个体，越相信自己具有从事创新活动的能力，能够更加积极应对创新过程中遇到的困难和风险，从而有更多创新行为表现。 根据社会认知理论，自我效能感是与行为距离最近的认知变量，也是将环境影响传导至个体行为的重要中介变量(Bandura，1986)。在组织情境中，自我效能感是可塑的，会随着具体任务及情境变化而变化，针对特定领域、任务和问题的自我效能感对于个体行为或绩效最具预测性。因而，在创新领域中，越来越多的研究探讨了创新自我效能感在个体对环境的认知评价与员工创新之间的中介作用(Gong，Huang，& Farh，2009；Tierney & Farmer，2002，2004)。如Tierney和Farmer(2004)研究表明，创新自我效能感中介了主管预期、管理者支持性行为和员工认知对员工创新行为和绩效的作用。而本研究中涉及的“内部人身份感知”是员工对自己内部人身份的认知评价，可以将其看作是对于自己与组织间关系的一种认知评价，反映了员工做出利于组织的行为的意愿，但该意愿是否能转化为员工的创新行为，还取决于员工对其能力的认知与评估，而创新自我效能感正是对其创新能力的认知与评估。据此我们推测，内部人身份感知可通过影响创新自我效能感进而影响创新行为。据以上分析，提出如下假设。 H3：创新自我效能感在内部人身份感知与创新行为的关系中起中介作用。 1.3 遵从权威的调节效应 虽然经过几十年改革开放，现代化已成为我国一个基本特征，但传统价值观仍深深扎根于中国社会，因而在研究中国背景下的员工行为时，需考虑传统价值观对其影响。传统性指在中国传统文化下，个人所具有的认知态度与行为模式。Farh，Early和Lin(1997)将传统性引入了组织行为研究领域，认为遵从权威是传统性最重要特征，能更好反映个体在组织中上尊下卑的地位特征，可用于解释中国背景下员工行为的表现差异。如遵从权威高低不同时，领导—部属交换与知识共享行为之间的关系具有显著差异。 在组织情境中，高遵从权威的个体会恪守自己“卑”者角色，无条件地尊敬、信任和服从组织权威，通常会依据传统的社会角色义务行事，轻易不会发生与组织产生冲突的行为。但是，创新是一个持续时间较长且复杂的过程，在这一过程中，个体需要勇敢地对抗他人的异议而不能随波逐流。因此，对高遵从权威的员工而言，其社会角色定位会抑制创新自我效能感对创新行为的影响，即使具有高创新自我效能感，高遵从权威的员工也较少进行创新；反之，低遵从权威的员工对于自己与组织之间的地位差异则不那么敏感，往往会依据诱因-贡献平衡的原则行事，对组织的态度和行为模式往往由其与组织之间的互惠交换关系所决定，创新自我效能感越高，越相信自己能有更多创新表现，作为对组织支持和信任的回报，从而愿意主动创新。据此，提出如下假设。 H4a：遵从权威调节了创新自我效能感与创新行为之间的关系，即遵从权威越高，创新自我效能感对创新行为的作用就越弱，反之越强。 进一步地，由于遵从权威调节了创新自我效能感与员工创新行为的关系，且创新自我效能感中介了内部人身份感知与创新行为的关系，我们认为遵从权威也调节了创新自我效能感在内部人身份感知与创新行为关系间的中介作用，具体表现为被调节的中介模型。具体而言，遵从权威越高，通过创新自我效能感传导的内部人身份感知对创新行为的作用效果就越低；反之，遵从权威越低，内部人身份感知通过创新自我效能感传导的对创新行为的效应就会越强。据此，提出如下假设。 H4b：遵从权威调节了创新自我效能感在内部人身份感知与创新行为之间的中介效应，即员工的遵从权威越高，创新自我效能感的中介作用就越弱，反之越强。 2 研究设计 2.1 数据收集 采用异源评价法，创新行为由直接上级评价，其余变量由员工评价。问卷发放前对员工进行编号并标注在员工问卷上，在直接上级问卷上标明所要评价的下属编号和姓名。问卷回收后，按照编号对员工和上级问卷进行配对。在浙江的15家企业共发放问卷370份，回收353份(回收率95.41％)，剔除重复作答及缺失严重的问卷，得到有效问卷325份。其中男性153人(47.08％)，女性172人(52.92％)；教育程度以大专为主(40.62％)；收入以2000～3000元为主(38.46％)。 2.2 测量工具 内部人身份感知采用Stamper和Masterson(2002)的6题单维量表，5点评分，即“1=完全不符合，5=完全符合”。低分代表低内部人身份感知，高分代表高内部人身份感知。本研究中该量表α系数为.80。 创新自我效能感采用Tierney和Farmer(2002)的4题单维量表，5点评分，即“1=完全不符合，5=完全符合”。低分代表低创新自我效能感，高分代表高创新自我效能感。本研究中该量表α系数为.83。 创新行为采用刘云和石金涛(2009)的5题单维量表，5点评分，即“1=完全不符合，5=完全符合”。低分代表低创新行为，高分代表高创新行为。本研究中该量表α系数为.85。 遵从权威采用Farh等(1997)的5题单维量表，5点评分，即“1=完全不同意，5=完全同意”。低分代表低遵从权威，高分代表高遵从权威。本研究中该量表α系数为.74。 3 结果 3.1 共同方法偏差 首先进行Harman单因子检验，结果未析出单一因子，且第一个因素仅解释了所有测量变异量的20.63％。其次，我们还采用“加入非可测方法变异因子”的方法。结果显示：虽然引入共同方法因子的5因子模型拟合度优于4因子模型(△
