现代企业薪酬管理中的“球体”理论与实践，本文主要内容关键词为：球体论文,现代企业论文,薪酬管理论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
绩效薪酬和职工晋升制都是在特定时期和一定条件下存在的，随着企业环境的变迁，管理模式必将被先进的方式替代。
我们要真正建立一个适合企业要求的薪酬管理体制就必须对企业薪酬体系，企业发展阶段和员工类型特点有一个全面而准确的把握。为此笔者提出薪酬管理的“球体”理论。
我们对“球体”的三维作一下诠释：借助生命周期理论将企业的发展阶段作如下划分，初始和成长阶段，成熟阶段，衰退阶段，根据不同的发展阶段设计不同的薪酬；企业的薪酬体系包括基本薪酬和辅助薪酬两个主要方面，但更为重要的是薪酬各个部分之间的合理组合，它需要依据公司具体特点来合理搭配；将企业内部员工分为经营者、研发人员、营销人员和生产工人，对于不同的对象我们在制定薪酬要体现各自的需要和特点。
薪酬的核心就在于发挥其最大的激励功能，围绕这个核心，企业薪酬体系，企业发展阶段和员工类型分别代表球体的三个维度，只有三者有机结合才会构成球面上的点。球体的最大特点就在于柔滑性和极强的活动性，这些正是薪酬管理所必须的。
要让薪酬对员工发挥最大限度的激励功能，现代企业应对内部职工予以格外的重视和关注。Johe E* Tropman（1990）提出的定制性和多样性整体薪酬计划是对薪酬球体理论的较好实践。它的多样性、动态性突破了单一的现金形式，它的定制化让员工有更多的选择机会。
另一种薪酬制度叫做宽带薪酬制度。此种模式突破行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立一种集体凝聚力。
当我们将上述两种薪酬模式配合使用时，企业目前所面临的多种新问题，将得到较好的解决。
进行工资改革的探索要特别重视下面几个问题：个性化，不要为了追求“新潮”而不加区别地一概否定，一味的照抄照搬；不要只是将人本管理喊在口头，要在实践中积极探索有效的实施方式。
摘自《重庆工商大学学报》（西部经济论坛），2004.1.85～88