广西柳钢人力资源管理实践与思考，本文主要内容关键词为：广西论文,人力资源管理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
多年来，广西柳钢重视和加强人力资源管理工作，不断深化三项制度改革，不断完善薪酬制度与劳资关系，加强人力资源管理政策体系与制度建设，大力开展人力资源培训和开发，为柳钢的不断发展壮大提供人力资源保证。认真总结柳钢人力资源管理实践经验，探索在新形势下人力资源改革与创新的思路，是我们今后努力的方向。
一、1998年以来的三项制度改革取得了显著成效
根据自治区党委、自治区人民政府关于企业改革整顿的指示，1998年开始，柳钢开展了大规模的人事、劳动用工和分配三项制度改革，先后多次进行了机构精简、人员分流和分配制度改革，使改革不断深化，取得了显著的成效，对精简人员，提高工作效率，建立一支年轻化、知识化、专业化的职工队伍，起到了良好的促进作用，使公司在激烈的市场竞争中，不断发展壮大，走上了高速发展的快车道。
1、不断深化人事和劳动用工制度改革。
1998年8月初，我们开始大刀阔斧进行公司行政机构改革，实施精简科室机构和减员工作，通过转制、撤销和合并精简行政处室超过三分之一。机关行政部室下辖科室，也精简了将近三分之一，精干了公司行政机构。二级厂机关科室也相应进行了精简，全公司共精简科室28.25%。同时，对中层干部实行重新聘任，将原来的279名中层领导精简为192名，解聘97名，新聘5名。进一步加大了“精干主体，下岗分流”的力度，管理人员（含专业技术人员）按12%，工人按6%的比例实行裁减。这次人事制度改革，在职工中引起强烈反应，不少职工说，以往搞改革，改来改去总是改职工，不动干部，这次改革，先从干部开刀，自上而下，动了真格。
1999年年初开始实施《工人岗位竞争上岗的管理办法》，在公司范围内开展竞争上岗，末位淘汰，将人事、用工制度改革和分配制度改革有机结合起来，初步形成了上岗靠竞争的氛围。同年11月开始实施《关于进行管理人员年终考评的通知》，在管理人员中建立与完善公平竞争、优胜劣汰、动态管理的新的用人机制。首次明确考评对象、考评形式与程序、考评要求，对科级干部还增加专项考核。对管理人员有触动、有压力，体现出人事制度改革的力度在加大。2000年6月又进行机关改革，按照完善基础、聘任上岗、严格考核，挂钩分配的原则，每月考核一次。
2001年年初开始实施了《关于深化两级机关人事制度改革的指导意见》，两级机关核减机构12%；核减定员5.1%。公司资产财务管理系统人员集中管理，率先实行全员竞争上岗，进行专业理论考试，综合素质面试和德、能、勤、绩考核，聘任正、副科长，其它部室及二级单位也都采取各种形式实行双向选择，竞争上岗。同年11月至2002年3月，又进行人事制度再次改革，认真开展竞争上岗，此次改革，转岗分流1070人，占在岗人数的9.49%。
2003年柳钢在分配、人事、劳动用工、全员竞争上岗、转岗分流等方面继续推进和深化改革，更好地适应了企业快速发展的需要。人事和劳动用工制度改革方面相继实施了《实行职工弹性工作制度的实施方案》、《2003年人事制度改革方案》。通过撤岗、并岗核减定员，离岗、弹岗减员。在减员分流的同时，积极扩大搞活公司内部劳务市场，冷、热轧板带工程等新上项目在全公司范围内实行公开招聘竞争上岗，实现了企业和职工的“双向选择”，改变过去“一岗定终身”或行政命令调动的做法，促进了人员的流动和人力资源的优化配置，增强了员工的竞争意识。用工制度的公开、透明，赢得了广大职工广泛的支持和参与。
2、不断深化分配制度改革
1999年，在实行总量控制前提下，实行工效挂钩，搞活公司对二级单位的一次分配，固定工资部分由原来的75%下降到32%，68%为活的部分，动态地实行按技术高低贡献大小进行分配。在搞活一次分配的基础上，对职工个人的二次分配，引入竞争、激励机制，增强分配的透明度。同时，对部分二级单位主要领导，依据单位经营业绩、责任轻重、贡献大小，确定其薪金收入，促进了公司各项改革工作的深入开展。
2001年，进一步深化改革企业工资分配制度，推行以岗位要素为主的岗位薪金制。在制定方案的过程中，柳钢始终以《劳动法》为依据，遵循自治区劳动和社会保障厅、企业工委、经贸委《关于进一步深化企业内部工资分配制度改革的指导意见》的有关精神，结合柳钢实际，并按照《工资集体协商试行办法》的有关规定就方案反复进行集体协商。在岗薪类型上不搞一刀切，公司各二级单位可灵活应用，各单位实行的形式归纳起来有：完全按照（集团）公司的标准执行、将岗薪分为基本岗薪和考核岗薪、自行调整岗级和标准、分岗薪和奖金等几种。打破了过去工资分配中劳酬不符、职级不符“小差距、大平均”的分配格局。对中层干部实行年薪制管理，并集中公司发放，使中层干部工资收入管理规范化。
1999年开始实行职称评聘分开，2000年进一步细分聘任的等级，2001年技术职称评聘分开的改革力度进一步加大，津贴标准更高而且档次差距更大（高级：一档360元／月、二档300元／月、三档240元／月；中级：一档240元／月、二档200／月、三档160元／月）。实行技师津贴制度，目前我公司技师津贴为120-200元／月、高级技师为200-240元／月。2002年开始，先后实行了学科带头人、技术专家、技师带头人、“一专多能、操检合一”等激励政策，对评上技术专家、学科带头人的，每月每人发放500-5000元不等的特殊津贴，更好地调动了科技人员创新的积极性。2003年，继续完善了对中层领导干部的动态考核，把能力、业绩、民主评议、岗位重要性、工作难易程度等方面的考核结果直接与薪金挂钩。
二、重视人力资源培训与开发并取得显著成绩
重视员工的培训和人力资源的开发是提高企业的工作效率和竞争的主要手段。多年来，柳钢重视和加强对职工的培训和引导，不断建立和完善职工学习制度和机制，努力创建学习型企业，建立和完善企业培训管理制度，为职工学习创造有利条件和良好环境。1999年-2003年五年间，全公司参加50课时以上培训的职工达54486多人次，年平均全员培训率为60.3%、干部培训率为85.9%，50课时以下的各种适应性培训平均每年人均达13.83课时。通过加强职工培训，促进了职工队伍整体素质的提高，满足生产、科技不断发展的需要。近两年，公司新的技改工程不断投产，产量大幅增长，但职工总人数不增反降，而且没有出现因职工素质跟不上发展要求而影响生产经营的情况，这是公司注重提高职工素质取得的成效。公司因此先后荣获“‘九五’期间柳州市职工教育先进单位”、“全国企业职工培训先进单位”等荣誉称号；2003年被自治区推荐评全国创建学习型企业成绩突出单位。
三、企业与职工的关系得到了较大程度的改善
现代人力资源管理科学十分重视企业与员工的关系，并为改善和建立和谐合作的管理与被管理者的关系创立了一系列理念、对策和思路。它以集体谈判为手段，以集体合同为依据协调双方关系。其核心是生产、经营过程中劳动者与管理者之间的关系和互动。近年来，在经济发展、社会进步的基础上，柳钢将努力改善企业与职工的关系作为人力资源管理的基础，不断探索建立职工和企业和谐合作的民主与法律体系，在聘用合同、争议解决、安全、福利和工作安排等方面取得了一定的成效。
1、柳钢的聘用条件和待遇法律化程度明显提高。集团公司制定了《加强劳动合同管理的实施意见》，职工的法律意识也不断增强。协商成为解决争议的主要方式。集团公司的《劳动争议案件处理程序》，制定了投诉管理政策并设置了正式的投诉渠道。其中，解决争端最常用的方法是由人力资源部或二级单位的管理人员与有关员工进行协商，或由高层管理人员与有关人员协商，这是一种较好的解决争端的方法。公司还为员工编有详细的《员工手册》，员工通过《员工手册》可以了解企业对自己的期望以及企业能够给予自己的回报，增加了相互关系的透明度和公正性。
2、福利和安全政策进一步完善。福利不同于工资、劳动时间等直接的劳动条件，是对员工劳动贡献的一种间接补偿和分配形式。福利的作用主要体现在两个方面：一是改善和优化劳动及生活条件；二是协调组织内人际关系和劳动关系，加强企业的人性化管理，使职工之间、职工与管理者之间的关系更加融洽。因此，福利管理同薪酬管理、劳动关系管理等企业其他人力资源管理项目有密切关系，并起到了补充其不足，提高人力资源管理综合效果的作用。柳钢集团公司改变过去由二级单位自行确定福利待遇的做法，公司统一确定福利政策，具体由人力资源部、工会、生产安全部等部门负责，旅游经贸公司统一发放，收到较好的效果。
3、集团公司社会保险完全按照政府的规定和要求组织进行。职工“五大”保险按政府要求足额上缴，没有欠交社会保障费。退休机制日益完善，随着我国企业社会保障制度的逐步完善，采用养老退休金制和公积金制。职工医疗保险于2002年正式启动，运转正常，职工反映良好。
四、柳钢人力资源管理改革和创新的思考
1、观念的转变
作为企业获取持续竞争优势的工具，企业人力资源管理在市场经济时代面临着诸如经济全球化、社会知识化、信息网络化和企业管理广泛变革等方面的挑战，从而使得战略性人力资源管理、全球化企业人力资源管理的趋势愈加明显。在企业里，越来越多的人通过对数据中信息的提取、知识的挖掘和创造，来创造社会财富，并形成一种个人的生活方式。由此而引致的不仅是人力资源管理职能的转变，更为重要的是人力资源管理理念的转变。
为了适应市场经济对企业生存与发展的要求，企业人力资源管理的内容和重点正在发生新的变化，具体体现在以下几个方面；关注知识型员工，进行知识管理；建立新型员工关系，满足员工需求；围绕价值链，扩展管理范围；吸引与留住人才，帮助员工发展；利用信息技术，实现虚拟化管理；开发企业能力，倡导“以人为本”价值观。未来几年，人员培训、组织机构及管理变革、人力资源战略规划等将成为企业最重要的人力资源管理工作。随着竞争的加剧，企业对劳动者素质将提出更高的要求，人力资源培训及人力资源开发需求很大；此外，培养员工对企业的忠诚，留住关键岗位人才也是未来企业人力资源管理的重要课题。
柳钢经过多年的不断深入改革，特别是近几年来，每年都进行一次甚至两次的机构、人事制度改革，使柳钢的机构和人员得到了相对优化。在目前现有状况下，我们的思考方向应着重考虑，如何最大限度地发挥公司人力资源整体效能，充分发挥每一位员工的最大潜能。要加强团队管理，强调团队精神、团队学习、团队协作，发挥团队效能。就象资金资本运转一样，提高人力资源“资本”运转效能。要加强人力资源管理的“人本管理”，在出台人力资源管理相关政策规定时，要以发挥人力资源“资本”的整体效能为出发点，由过去的“管”、“压”、“赶”变为“鼓励”、“激励”、“奖励”、“引导”，从而发挥人力资源整体效能。要使每一位员工懂得在企业中，不单是一个个体，而且更是企业整体的一部分，是相互联系，不能分割的，要团结协作，从而发挥整体效能。
2、细化绩效考核
绩效考核的主要目的是评估员工的业绩。有效的绩效评估系统可以提高员工工作绩效，为制定员工政策提供信息，如加薪、升职、解雇、降职、调动、培训和试用等，从而保证企业的员工在一个公平进步和有朝气的工作气氛中工作，提高生产率，增强企业竞争优势。绩效考核已成为人力资源管理的重要手段，绩效考核对企业人力资源管理的作用，随着时间的推移得到越来越多企业的认可。
柳钢在人力资源开发中充分利用这一有效的手段，并取得了较好的效果。如：对中高层管理者采用模拟年薪的考核方法，考核对象以经营结果为主、并辅之于对其能力的评估，考核形式以书面为主，每季度考核一次，由总经理作点评，肯定成绩指出问题，以利于进一步提高和对问题进行改正。对专业技术人员和技师，进行职称评聘分开，每年就德、能、勤、绩等采用评分的考核方法，对技能成果和工作业绩进行评定，并按技术高低和贡献大小享受不同等级的技术津贴，对激励专业技术人员努力工作、刻苦钻研和积极创新的积极性起到了较好的促进作用。但是，在绩效考核方面，我们还有待进一步探讨、完善和加强，需要进一步细化。如：专业技术职称评聘分开，一是在时间上，由现在的一年一评改为半年或一季度一次，缩短时间周期，年度考评由公司统一组织，半年或季度考核由各二级厂、单位组织；二是应把考核的结果情况告知本人，使其了解自己的长处和存在问题，以利进一步提高。对有条件的岗位人员，可考虑采用360度反馈的评估方法（即由被评估人的上级、同事、下属、客户和自己进行综合考评）来对员工绩效考核，同时也体现绩效考核的公正性。另外，公司可制订绩效考核的内容、标准、方式、方法和要求等，由各单位根据实际情况组织考核。
建立健全岗位绩效考核体系，关键在于营造竞争氛围，构建竞争机制；关键在于强化劳动合同管理，真正发挥劳动合同规范劳动关系的法定功能。突破传统管理模式，突破传统观念束缚，劳动合同“续签”、“变更”、“解除”规范化、正常化，以此作为“减员”行之有效的主渠道；再次是突破传统用工形式，对新入厂职工实行职业资格证书准入制度，细化劳动合同条款，缩短劳动合同期限，期满依据考核结果续签或解除劳动合同，优化人员素质结构。
3、吸引和留住人才
人才是企业的宝贝。留住人才不能仅靠加薪，长久以来，人们往往认为留住人才的最好办法是加薪，事实并非如此。也许员工在一段时间内关注薪水，但如果对工作前景失去信心，迟早会离开公司。
靠工作环境留人。良好的工作环境是留住人才的关键。良好的办公环境一方面能提高工作效率，另一方面能确保员工们的身心健康。倡导“以人为本”的办公设计理念，以期最大限度地满足员工们的要求。相对“硬件”而言，更要重视“软件”环境的建设。营造轻松和谐的工作氛围，充分信任和尊重员工，让他们时刻保持良好的情绪，充分发挥其才能。
靠事业留人。特别是在公司任职3-8年的管理人员。他们熟悉公司的经营之道，但奖励和提升的机会较少。让员工进一步了解各部门不同的工作职责，一旦他想离开公司，可以先在公司内部寻找发展机会找适合自己的工作。注意充分发挥不同层次员工的能力，提前给予他们晋升机会并安排不同的工作，为他们事业有成创造条件。通过层层筛选管理人员，并让新人轮流到各个部门工作，让他们适应新的职业。
4、向扁平化管理方向努力
可参照公司财务系统的做法，实行集中统一管理，一是可减少管理层次优化结构，提高管理效率；二是可优化人员结构，提高管理水平；三是规范管理，减少各二级单位之间的差异性，同时增加政策执行情况的透明度。
5、人力资源管理信息系统建设要加强
人力资源管理信息系统建设是制定人力资源管理政策和规划的基础。柳钢人力资源管理信息程度还不高，仅仅是将原先文字形式的一些人事劳资管理活动用电脑来处理而已，如员工档案，招聘和挑选员工，薪酬管理，对人力资源管理的一些关键活动如培训和员工发展、绩效考评等采用信息化管理的程度还很低。公司应充分利用公司内部OA网的优势，尽快建立人力资源管理软件系统，实行公司集中统一管理，以达到人力资源管理标准化、规范化和准确快捷提高管理效率之目的。