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1 图书馆实施人才资源开发战略及若干问题
建国50多年来，随着经济发展与社会进步，图书馆的人才资源开发取得了较大的成就。人才素质普遍提高，人才知识结构有一定改善，对图书馆事业的发展无疑产生了重大影响。然而，另一方面不得不承认，当前图书馆人才还面临着诸多亟待解决的问题，如人才流失严重、人才结构不合理、技术含量高的人才奇缺等，人才资源开发水平与其它行业相比也存在着重大差距。这种差距要求我国图书馆界必须实行人才资源合理利用开发的战略。具体来讲：
(1)从国际上看，进入20世纪90年代，高新技术产业正在成为主导产业。发达国家在物质资源相对不足的条件下，通过强有力的人才资源开发和积累取得了重大成就。从国内来看，科教兴国战略进一步说明，人才作为生产力要素，已经成为经济和社会发展的决定性因素。这表明合理开发和利用人才资源已经列入我国的基本国策。
(2)21世纪，将是传统图书馆、现代图书馆和数字图书馆共存互补的时代，在这样的背景下，图书馆传统的管理体系与服务方式已经远远适应不了社会的变化。图书馆正在进行着全方位的重大改组、调整和重建，从管理理念到服务方式，从机构设置到人员配备等等，都必须进行一系列的重建，才能适应网络时代读者和用户日益增长的信息需求。要顺应这一时代要求，图书馆必须实行人才资源开发优先的战略，把人才资源开发作为图书馆发展的根本动力。
然而，图书馆人才资源管理和开发的现实情况是：
(1)人才流失严重。如广东省中山图书馆从1993年至1997年的5年间，就有50多人离馆，以年轻、高学历的业务人员为主。据《天津高校图书馆人才队伍状况调查报告》调查表明，有11%的人明确表示对图书馆不感兴趣准备调离；16%的人抱有“有机会就走”的思想。我馆近年里已有7位素质较好的同志调离，占我馆人员总数的20%。在图书馆人才流动中，还存在着一些潜在的隐性流动。虽身在图书馆工作，却不安心本职工作。人才队伍不稳定，恐怕是图书馆最常见最无奈的普遍现象。
(2)在我国图书馆学理论研究中，长期以来人们似乎形成了这样一种思维定势：以物质积累量的多少作为衡量图书馆工作好坏的主要标准。这种“重物轻人”的思想，仍是古代“藏书楼”的观念延续。他们认为图书馆的发展，一要配备大量硬件；二是投入更多的劳动力；三是大量的资金。大部分图书馆的领导仍然把图书馆物质资源开发作为建馆的长期战略，在图书馆硬件建设上重大规模、高投入，而在人才资源开发上十分吝啬。
(3)传统的人事管理制度仍然不同程度地制约着现有人才资源的开发利用。人才利用不高、专业技术职务申报不能正常进行、论资排辈现象严重等，使得大多数职工缺乏工作热情和主人翁意识，整个图书馆行业缺乏凝聚力。
(4)图书馆人才价值与社会的平均收入水平有较大差异。一个国家的总体经济状况对人才流失行为具有相当大的影响。大多数辞职者是为了谋到比原来更高的薪水以及较好的个人发展机会而寻找新的工作。
(5)职业声望不高。陈婴婴在其所著的《职业结构与社会流动》一书中对社会的100个职业进行了调查排列，图书馆管理员排在第70位，紧随其后的30位是工人、农民所从事的行业。从这份排列表中我们可以看出，图书馆管理员在社会的地位基本处在整个职业声望的末端。图书馆属于社会信息部门，但随着信息社会的到来，图书馆并没有像人们所希望的那样得到全社会的重视和应有的发展。图书馆事业的低俗现象让图书馆工作人员的事业心和自尊心受到严重伤害，于是，从图书馆走向相对更有希望的行业已成为必然。
2 盘活人才资源，努力提高全员素质
鉴于上述原因，图书馆要引进拔尖人才几乎是一种奢望。因此，图书馆的人才资源配置，应重点放在挖掘现有人才的潜力、盘活现有人才资源上，把大力开发和合理配置图书馆的现有人才资源作为图书馆事业优先发展战略。
(1)确立每个人都是人才的观点。应加强对各类型人才的分析、研究，要求每个人参加图书馆发展大讨论，让每个人都明白自己想要干什么、需要做什么、喜欢从事什么样的工作、怎样才能把工作做得出色等等，通过讨论明白每位馆员的理想、愿望、需求、设想。根据每位馆员的才能、特点、条件，将人才牵引到能够胜任并且热爱的岗位上。
(2)确立适用才是人才的观点。人才的适用包括三个方面：一是指用人单位所需要的人；二是指用人单位需要怎样实用程度的人；三是指用人单位所需什么“档次”的人。日本松下公司对人员的选择，一般不用“顶尖”人才，而是取中等的，可以打“70分”的人才。他们认为“顶尖”人才中有些人自负感很强，不容易与人合作。而聘用能力仅及他们70%的人才，他们重视单位给予的职位，珍惜有可能脱颖而出的机遇，渴望干出实绩来体现自己的聪明才智。这种做法更切合本单位的经济、人才现状和发展目标，能创造一个人才脱颖而出的环境。
(3)用人上，区别骨干人才与一般人才。以往提及稳定队伍就是指图书馆全体员工队伍。由于资源条件的限制，只得采取平均主义方式，力求满足每个人的需求。实践证明其效果并不好。根据国内外研究表明，真正对单位成长具有较强推动力的是单位内1/3的骨干人才。因此，图书馆的思想观念应从“稳定全员”提升到“骨干优先，兼顾一般”的人才稳定策略上，把有限的资金着重用于稳定骨干人才，对骨干人才要实现倾斜政策，提供优厚待遇，对有突出贡献的人才实行重奖，鼓励他们在竞争的氛围中脱颖而出。
(4)树立用人的发展观。这不仅指在人才的选择上要有发展的眼光，同时在人才的使用上也应有发展的思想。大胆启用年轻而有潜力的新人。在人才使用过程中，要进行开发式使用，即边使用、边培训、边教育，不断发展和提高他们的素质，增长其智慧、技能和经验。只有将使用和培养相结合，才能实现人才队伍的可持续发展。
(5)管理上建立一套机制。管理出效益和人才出效益是并举的，真正顺应知识经济时代的管理模式，就必须坚持“以人为本”的管理原则，建立一套尊重人、激励人、重用人的管理机制，去缓解图书馆内部人才利用的矛盾，最大程度地激发和调动知识分子的工作积极性。①树立人本主义的管理思想。②营造人力资源相互竞争的环境。要在图书馆内营造一种鼓励竞争的环境。科学地设置岗位、明确职责，通过双向选择竞争应聘上岗。③扭转现行“评语式”的考评制度，进一步加强和完善专业人才实绩的科学评价体系，建立一整套适应图书馆岗位的量化标准，在量化实绩的基础上对人员做出公正而客观的考核。
(6)建立有效的激励机制。人的需要是多方面、多层次的，但基本上包括物质的和精神的两个方面。我们采取的激励形式，应注意把物质刺激和精神激励结合起来。物质激励可以使人才的物质需要得到满足，合理的工资、奖金是保证员工安心工作的基本前提。但仅有这些是不够的。精神激励可以满足人才更高层次上的需求，激发人才的自尊心、自信心，对更高目标的追求。图书馆的工作性质决定了图书馆的物质激励只能维持在一定的水平，精神激励应成为主体部分，以便达到调动馆员积极性的目的。
(7)制度约束和思想政治工作并行。图书馆为稳定人才队伍，在国家法律法规指导下，结合本单位实际制定和完善人才流动管理制度，运用行政和经济等手段，引导人才合理有序流动，这是非常必要的。对于图书馆人力资源的制度约束可分为三个部分。一是行政权力约束。即图书馆管理部门及其负责人，采用命令、批示、规定或下达计划、任务等形式，对被管理者形成的约束。它具有权威性、强制性的突出特点。二是规章制度约束。包括图书馆规章制度、岗位责任制度、业务技术聘任制度、考勤制度、后勤管理制度、业务管理规章制度等等。三是外部约束，包括道德约束、经济约束、法律约束等。
但随着人们需求层次的提高和社会大环境的变化，图书馆内部人才流动管理制度的约束受到严重挑战。尤其是一些骨干人才，过严的制度约束容易引发他们的逆反心理。笔者认为，必须辅之以细致的思想工作，及时了解人才队伍中的思想动态和各种需求，帮助他们解决婚姻、住房、子女上学等实际问题，使他们切实感受到单位的关心和温暖，从而激发他们为图书馆服务的热情和行动。对个别实在难以挽留的人才流出，图书馆应按制度规定给予适当的行政或经济制约，以减少图书馆的损失。
3 努力克服人才资源开发的几种错误倾向
(1)以“我”为中心的倾向。特别是在人才“供过于求”的情况下，聘任者更多地是考虑“我”需要什么样的人才，而忽视或根本就不在乎被聘者想什么、追求什么？能够在哪些方面有更大的发展前途。
(2)过于强调人才的硬件的倾向，如地域、身份、性别、学历等。特别是过分追求高学历，抑制了一部分人才的发展。
(3)任人唯“知”倾向。网络化、智能化、数字化环境的形成，使一些图书馆领导无形中走进了任“知”唯亲的怪圈，使他们忽略了人才引进过程中的“以人为本”的原则，在张扬知识资本的同时，抑制了对“一个完美的人”的诸多因素的考核。
(4)重使用调度、轻关心培养的倾向。图书馆的业务工作多是流水作业，使一部分领导者以脱不开身为由，忽视了人才的再教育和再深造。
(5)论资排辈倾向。无论是提拔使用干部，还是职称评聘等，总免不了要讲点论资排辈。这种做法严重挫伤了中青年图书馆工作人员的进取心、积极性和竞争意识。
(6)重引进、轻稳定倾向。时下不少领导总是把眼光盯在引进“高学历”、“名人才”上，而忽视现有人才潜力的挖掘、能量的释放、作用的发挥、积极性的调动。一边引进人才，一边人才流失，形成紧缺人才引不进，高层次人才留不住，留着的人才用不上的恶性循环。
图书馆只有纠正上述错误倾向，树立新的用人观念，建立合理的人才机制，才能使人才的智慧和创新潜能得以极大的释放，推动图书馆事业的不断发展。