国有企业及科教文卫等行业行政化管理与“官本位”问题研究，本文主要内容关键词为：官本位论文,科教文卫论文,等行业论文,国有企业论文,行政论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］D26 ［文献标识码］A ［文章编号］1674－0599（2011）02－0067－08
由行政化管理演化而来的泛行政化管理倾向，是我国当前国有企业及科教文卫等行业管理体制和管理方式中存在的最突出问题。这种现象的形成，既有管理体制的原因，也与历史上、现实中长期且大量存在的“官本位”意识和“官本位”现象有关。正确认识和分析国有企业及科教文卫行业行政化管理和“官本位”问题，研究与制定相应的防止和克服措施，对推进我国国有企业及科教文卫行业的科学发展具有重要意义。
一、我国国有企业及科教文卫等行业行政化管理的表现及产生“官本位”的原因、危害
（一）我国国有企业及科教文卫等行业行政化管理的主要表现
1.机构设置官僚化
机构设置官僚化是指国有企业及科教文卫等行业按照行政机关的组织结构来进行机构设置，形成以上下层级管理关系为主的分工严密的官僚式结构。这些行业的机构设置大都模拟“一级政府”，有办公室、人事、监察、信息、工青妇等部门，与党委、政府相应部门对口。在高校，“校—院（处）—系—科”实行四级科层化管理。科层化管理能为组织带来高效率，但科层化管理忽视了物质生产劳动与教师精神劳动之间的本质区别，过分强调外控式的管理，势必影响教工的积极性和创造性，导致低效率。
2.运行方式行政化
运行方式行政化是指国有企业及教科文卫等行业日常工作的开展方式接近于政府部门。在一些国有企业，负责人习惯使用带有机关化、行政化色彩的管控模式，复制政府的做法，甚至在一些产品服务项目上制定的条款采用类似政府的行政命令式的霸王条款。在业务拓展方面不是面对市场想办法，而是找政府和上级主管要政策、要资源，如要求水、电、燃气等涨价，国家给予石油企业巨额补贴，银行呆坏账国家承担等等。
3.决策运行集权化
决策运行集权化是指决策权在组织系统中较高层次的一定程度的集中。在一些科教文卫单位，主要领导的价值取向、个人偏好都可以通过正常渠道上升为单位意志，一些不合理的决策都可能得到实施并带来严重后果。一些高校的党委书记或校长的权力过度集中，从二级学院的院长选拔到学术委员会成员的任命，从教研室主任的安排到任课教师的业绩评定，都渗透着长官意志。而作为学校主体的教师、学生及群众和学术组织在学校重大问题决策、关系自己切身利益分配等方面的基本权利被弱化、边缘化。
4.利益分配等级化
利益分配等级化指国有企业及科教文卫等行业普遍采用行政级别来定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一死板。教师、科研人员本是高校办学、学术机构研究的主体，但福利分配和各种奖励制度却倾斜于行政官员，工资、住房、医疗、津补贴等物质待遇都以职务来确定，单位领导拿最高档次，中层干部次之，教师、科研人员、医生和工程技术人员按职称套相应的行政级别。以官员为中心的利益分配制度既是一种价值认同的失衡，也是“官本位”现象的集中体现。
5.行业行为功利化
行业行为功利化指国有企业及科教文卫等行业，为追求行业利益和管理者的个人政绩，以牺牲个体的全面发展为代价换取社会某一方面利益发展的一种倾向。一些提供社会公益性服务的事业单位过度“市场化”，成为以盈利为目的的机构。特别明显的是教育成为“升学谋职”的手段，什么专业效益好，什么职业热门，高等院校就开设什么专业，以迎合市场的短期需要。再比如乡镇农技站，本来以服务农业和农民为主，现在不少农技人员都把精力放在经营农药化肥上面，忽视对农民在农业技术上的帮助与指导。
6.作风形象衙门化
作风形象衙门化是指国有企业及科教文卫等行业受“官本位”的传染，内部管理僵化呆板，对外服务意识淡薄，表现出浓厚的机关衙门形象。以我国的公立医院为例，几十年的运作逐步强化了公立医院的官僚制行政文化，表现为衙门气息浓、做事拖拉、官僚主义、文牍主义、服务意识缺乏等。有些医院管理者以领导自居，高高在上；很多医生以公职人员自居，漠视病人。
（二）我国国有企业及科教文卫等行业产生“官本位”的原因
1.几千年的专制文化是国企及科教文卫等行业“官本位”产生的深刻根源
在我国存在几千年的专制制度，形成了少数人决定多数人命运、权大于法、人治大于法治的社会整体思维模式。基于这种认知，把“当官”作为人生抱负的“官本位”思想便自然衍生，而且这种思想影响了很多人的一生。进入20世纪，我国虽然经历了近百年的反封建、废皇权和“倡导民主科学”的不懈奋斗，新中国成立后也开展过反特权反官僚主义的斗争，但迄今为止我国“官本位”的社会格局并未发生根本改变。我们在奖励优秀人才时，最普遍、最有效的方式依旧是授予“官衔”，由此带来的行政级别和官衔的泛化，为国企和科教文卫等行业产生“官本位”提供了适宜的土壤和环境。
2.国企及科教文卫等行业行政化体制是其“官本位”形成的重要原因
建国初期，出于社会主义改造的需要，大批党政军干部调派到企事业单位担任领导干部，他们的政治待遇、生活待遇用行政级别的方式与党政干部级别挂钩。直到今天，国企领导、高校领导都有相应的行政级别，和党政干部一样由各级党组织管理，这些因素强化了企业领导干部的“官本位”意识。2009年5月出版的《科学》杂志披露，三鹿奶粉在三聚氰胺丑闻曝光之前，曾获得2007年度国家科技进步二等奖，但其第一获奖人并非企业的科研人员，而是企业领导。类似把行政领导作为“第一发明人”的做法，恰恰是企业研发遭遇“官本位”毒害的典型案例，更是影响企业科技创新和生存发展的最大障碍。[1]
3.企事业单位之间相互攀比，助长了社会上和行业里“官本位”现象的蔓延
建国后，我国社会管理使用的行政管理体制几乎没有多大变化，加上积重难返的干部终身制，自上而下的干部选拔制，对上不对下的干部责任制，组织人事工作中的“能上不能下，能官不能民”，不少行业之间、单位之间、官员之间互相比规模、比级别、比待遇、比享受。比如：大学热衷于搞合并，校园越扩越大，学生越招越多，公务接待越搞越豪华；国企热衷于搞重组，争上市，圈地皮，坐豪车，老总们攀比巨额年薪等等。
4.政府部分职能部门的特殊利益和不愿放权，维系了“官本位”存在的社会链条
由于国企及科教文卫等行业的投资基本来自政府，因此成为政府的下属机构或附庸，失去自主权，造成自身的利益丧失。如在生产经营方面，企业受到政府对GDP增长目标的调控；在机构设置方面，政府部门要求企业机构对口，一些中小企业内设科室过多，造成一、二线人员比例失调。现实经济生活中出现的为完成政府下达的产值、税收等计划，边积压、边生产和企业到银行贷款向财政上交利税等现象，都是维护政府部门利益、丧失企业利益的佐证。
5.“官本位”惯性作用促成了企事业单位职权累积的“马太效应”
马太效应是指好的愈好、坏的愈坏、多的愈多、少的愈少的一种现象。国企及科教文卫等行业现实存在的“官本位”，使这些行业的领导干部能够借助职务便利获得比普通职员更多的实际利益。如在学术界，一些行政领导热衷于占据学术领导的位置，不仅能以少量的成果快速地评上职称，还可成为晋升学术团体职务的有利阶梯，并由此为课题申报、课题评审、学术评奖等多方面利益的获得带来便利，这一切又为以后获取其他利益奠定基础。显而易见，“官本位”的存在，构成了明显的马太效应。
（三）我国国有企业及科教文卫等行业行政化管理和“官本位”的危害
1.行政化和“官本位”强化了“学而优则仕”的传统观念，造成国有企业和科教文卫等行业的角色串位
行政化和“官本位”客观上强化了“学而优则仕”的传统观念，衍生了“研而优则仕”的新观念，这就使科研机构和高校知识分子感觉到只有有了官职和行政地位，个人的价值和作用才能更容易得到实现和发挥。在纯学术研究协作团体也是争“官”成风。院士制本来是个荣誉制度，现在却演化为职称制度。不少科研机构、高校在引进人才过程中，不但公开承诺给予较优厚的物质待遇，往往还许以相应的官位。科研机构和学校还把向外输送和推荐干部作为对教研人员工作成绩的认可措施，不少教研骨干也乐意调到地方党政部门工作，造成其工作性质和任务与自己的专业特长毫不相干，由此引发角色串位。
2.行政化和“官本位”造成机构重叠、冗员堆积，严重影响和制约了国有企业和科教文卫等行业的规范健康发展
有些单位管理机构比较齐全，形成了小而全的架构，因人设岗、因人设事的情况常有发生，造成机构臃肿，职责不清，多头领导，人浮于事，办事效率低下。在日常管理工作中，常常一件事情由几个部门分管或需要几个部门共同协作方能解决，容易导致部门之间出现推诿、扯皮现象，不仅增加管理成本，而且降低工作效率，导致部门和人员之间不必要的隔阂，不利于形成整体合力，影响组织的健康发展。
3.行政化和“官本位”削弱了国有企业和科教文卫等行业的研发创新能力，导致科学精神沦丧和职业价值错位
在行政化和“官本位”严重的科研机构、公办高校、国有企业，人们普遍缺乏对科学与学术的敬畏之心和虔诚之心，取而代之的是对“行政权威”的羡慕。不少研究人员、教师把做“官”作为人生信条，科技立国、教书育人、创新兴企的兴趣明显下降，学术创发能力萎缩。再比如，医生的天职本是治病救人，但因行政模式刚性的等级制度，众多规章制度规制着医院及医护人员的行为，医院及医护人员为了规避责任，多以追求本部门利益作为价值目标，忽略治病救人的天职，从而导致价值错位。
4.行政化和“官本位”导致利益分配不公、激化了行业之间和单位内部矛盾
在行政化和“官本位”的影响下，国有企业及科教文卫等行业的利益分配明显向行政方面倾斜，一旦当了“官”，便可以享有诸多实惠，职务津贴更高，房子分得更大。这种重职务级别、轻实际能力的分配现象日益突出，引发不少内部矛盾，员工为求晋升，不能不考虑对上负责，改进工作质量也就成了问题，造成同事之间、领导与被领导之间关系不和谐。
5.行政化和“官本位”制约了人力资源的整体开发和个体发展
“官本位”的社会价值观和职业观在很大程度上制约人力资源的整体开发和个体发展。一方面，误导人力资源的配置。据调查，有52.4％的科学家认为，管理过度行政化，导致科研人员缺乏主体地位。另一方面，歪曲了对人才的激励。由于“官本位”存在，国有企业及科教文卫组织普遍存在用于部身份、级别来解决待遇问题，以此来激励和挽留人才。虽然这种封官许愿的方式在一定程度上能起到“留人”的作用，但从长远来看，是弊大于利的。
6.行政化和“官本位”导致权力过于集中，滋生了国有企业和科教文卫等行业的官僚主义和各类腐败
国有企业、科教文卫等行业行政化管理很容易成为滋生“官本位”或官僚主义的温床。在市场经济条件下，当一个企业领导沾染上“官本位”习气之后，其独断专行的行事风格以及养尊处优的慵懒秉性，都会影响企业的发展和竞争力，一旦把企业搞成“家天下”，最终难免葬送企业的大好前程。在一些高校和科研院所，争取项目不是靠学术积淀，而是靠到主管部门“活动”；出成果不是靠潜心研究，而是靠炒作；至于与“权钱交易”雷同的“学术交易”也时有出现。有些高校随着招生录取、经费使用、干部聘任等方面拥有的自主权越来越多，高校领导的权力也越来越大，个别领导甚至大权独揽，最后滑向腐败。
二、国外人力资源管理开发的经验及国内的成功探索
借鉴国内外经验，对防止和克服“官本位”，构建适合我国国情的国有企业和科教文卫等行业的人力资源管理制度体系，具有重要作用。
（一）国外人力资源管理开发的经验
1.制定人力资源开发战略，探求人力资源最优配置的体制机制与模式
国外通过人力资源开发来实现人力资源最优配置的做法通常有以下一些：一是通过优厚的待遇招聘高技术、高素质人才，不断壮大自身实力，在科技创新上占得先机。如美国人力资源的全球化引进，给美国经济发展带来了巨大促进作用。二是遵循因事择人、因材使用、动态平衡的原则，谋求人与事的最佳组合，实现人与事的共同发展。三是在培训机制上，提供持续的培训机会，不断提高人的素质。发达工业化国家的各类用人机构特别是大企业都十分重视开展广泛的人力资源培训。四是越来越重视人本管理。突出个性化的组织成员与工作职位的最佳组合，组织目标与个人发展的完美结合。
2.广泛推行聘任制和绩效工资制，力求发挥人力资源的最大效益
在市场经济较为完善的资本主义国家，在建立有效的测评和激励机制的基础上，广泛推行聘任制和绩效工资制，从而促进人力资源在市场范围内最大效益的合理配置。美国国际商用机器公司是一个拥有30多万员工的航母型企业。在该公司，那些不满足本职工作的职工，可以提出“请给我做再难一点的工作”的要求，向上一系列工作挑战。国外还有很多企业也是如此，他们的人事部门做到了物质精神两者的有效结合，通过不断改进和完善工资福利来强化对员工的激励。
3.培育较为发达的人力资本市场
市场经济发达国家以“政府部门宏观调控，市场主体公平竞争、行业协会严格自律、中介组织提供服务”为原则，培育了较为成熟和完善的人力资本市场。通过人力资本市场的竞争，提高人力资源的配置效率，体现人力资本的价值，形成人力资源自由、平等竞争的运行环境。如美国政府对人力资源配置基本不加限制。美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求消息，进而以市场化的公开公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。[2]P39
4.建立了比较完备的社会保障制度
社会保障制度可以减少失业及人力资源流动的风险，缓解用人单位和劳动者个人两方面的压力，从而促进人力资源的正常流动。德国社会保障体系发达，仅社会保险项目就有100多种，包括社会保险、社会救济、家庭补贴三个方面，其中以社会保险为核心内容。日本社会保障制度的宗旨是：对疾病、负伤、生育、残疾、死亡、失业、多子女及其他原因造成的贫困，从保险方面和国家直接负担上寻求经济保障途径，对陷入生活困境者，通过国家援助，保障其最低限度的生活，同时也谋求公共卫生和社会福利的提高。[3]P69－70
5.注重在行业内帮助从业人员确立职业目标，力求实现人力资源的最优配置
国外知名企业通常很注重员工的职业规划，不少跨国公司在面试求职者时，都会了解求职者期望几年后自己的事业能有怎样的发展。对已经进入公司的职员，尽力帮助他们确立职业目标，适应工作岗位，并通过持之以恒的培训和对岗位的适应和调整，实现职业生涯的发展。这些做法提供给员工施展才能的舞台，充分体现员工的自我价值，激发员工的职业动机，帮助公司吸引和留住人才、凝聚人才，这也是企业长盛不衰的组织保证。
6.鼓励并注重全行业人员参与管理，积极为雇员创造良好的工作环境
在国外现代企业中，为了充分发挥员工的积极性和主动性，很多企业实施内部人持股，同时也实行包括内部竞聘上岗在内的参与管理。美国主要研究型大学在选聘和晋升教师时基本上是在系、学院和学校三个层次上进行的，其中教授的民主参与和院长的决定发挥着同等重要的作用。无论是系和院的教授会还是学校的人事委员会，主要由教授组成，教师聘任实质上是“教师聘教师”。[4]P65－67英、德、法等国也出台了类似的法律和制度，保证了学术自由，体现了自我管理的理念。
7.制定人力资源开发利用的法律法规
近年来发达国家有关劳动就业等法律法规的建立和完善，是人力资源管理得以迅速发展的重要因素。比如德国高度重视人力资源开发利用的法制规范，一是制定了许多法律条文。对人力资源的录用、考核、晋升、奖惩、培训、仲裁、工资福利、保护、退休等作了立法规定。二是规范了政府行为。详细确立和规定了与人力资源开发利用有关的政府各职能部门的法律地位、相互关系及各自应承担的职能内容。三是建立了一套专业化的司法组织。专门设立对人力资源开发利用实施法律保护监督的专业法院，其中有劳工法院、行政法院、社会法院、财政法院等。如劳工法院，负责审理劳资关系中的纠纷等。[5]P11
（二）国内人才资源开发、人力资本管理的成功探索
1.坚持党的领导，坚持按构建社会主义市场经济体制的要求办事
多年来，国企及科教文卫等行业坚持党的领导，坚持按社会主义市场经济体制的要求办事，不仅丰富了社会主义经济社会建设成果，也有效地遏制了“官本位”。按市场经济规律办事，使得我国经济有了很大的发展，GDP总量位居世界第二，人民生活有了较大改善，市场主体的自主、自立、平等意识增强。在市场交易行为中，市场经济规律对资源、人才的配置发挥了越来越重要的作用，行政权力寻租的空间也越来越小，这对破除“官本位”有积极作用。
2.积极椎行国有企业及科教文卫等行业干部人事制度改革，消除“官本位”对干部队伍建设的影响
近年来，各地在国企及科教文卫等行业干部人事制度改革方面进行了积极探索。比如许继集团等一些国企，改中层干部任命制为招标竞聘制，改干部终身制为任期制，实行比例淘汰制。一些国企对科技人员实行年薪制，实行产值提成奖励法等新的分配机制。科教文卫行业也进行了卓有成效的改革。比如，公益性文化事业单位普遍实行了全员聘用制和岗位责任制，初步建立了竞争激励机制。这些都不同程度地削弱了“官本位”的存在基础。
3.坚持以人为本，按照科学发展观的要求，构建和谐安定、积极向上的行业人际关系
和谐安定、积极向上的行业人际关系就是人与人之间和谐相处、团结友爱、互相尊重、平等互利。改革开放以来，社会各行各业坚持把道德特别是职业道德作为岗位培训的重要内容，帮助从业人员培养敬业精神；把遵守职业道德的情况作为考核、奖惩的重要指标，促使从业人员养成良好的职业习惯，树立行业新风。现阶段，我国社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化，构建和谐安定积极向上的行业人际关系，有助于消除和减弱“官本位”的社会土壤，形成良好的社会风气。
4.鼓励岗位成才，注重绩效奖励向科技创新有功人员和一线岗位倾斜
近年来，对国有企业及科教文卫等行业的分配制度进行了改革。绩效工资制度改革首先从国企起步，国企职工不仅在劳动关系方面发生了深刻的变革，其关于市场化工资决定机制理念也已基本形成。借鉴国企改革的有关经验，科教文卫等事业单位分配制度改革也逐步展开。2008年底，国务院常务会议审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，从2009年1月起实施绩效工资制度。2009年9月2日，国务院常务会议决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。在国企及事业单位推行绩效工资制度，使绩效奖励向科技创新有功人员和一线岗位倾斜，科技创新和一线劳动的价值得到充分尊重和体现。
5.把人才作为第一资源，建立人力资源开发管理和选拔使用的行业规范
我们党历来高度重视人才工作和人力资源的开发管理，制定和实施了一系列重大方针政策。2010年中央颁布了《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》，为开创人才辈出、人尽其才的新局面提出新要求。国家先后建立了教育、医疗、法律、金融、建筑等多个行业的资格准入制度，初步构建了行业人才选拔的规范和标准，建立了较完善的考试考核制度。建立了不同行业人才的分类管理制度和标准，特别是《劳动法》、《公务员法》等的颁布和实施，将人力资源管理列入法制化轨道，规范了人力资源管理的基本行为。这些做法为我国造就选拔了大批高素质劳动者、各类专门人才和拔尖创新人才，为党和人民事业发展培养和集聚了宏大的人才队伍。
三、在我国国有企业及科教文卫等行业干部队伍建设中防止和克服“官本位”的对策建议
（一）加强“职业无贵贱”的思想教育，破除“学而优则仕”的传统观念，在全社会树立多元化的“成才观”
“官本位”思想与社会主流的职业观、成才观是息息相关的，只有从宏观上把这些观念扭转，才能从根本上防止和克服“官本位”问题。必须加强“职业无贵贱”的思想教育，提倡正确的职业观和劳动观，每一个人，只要他依自己的能力在从事一项职业，只要他的收益是通过劳动而得到的，那就是光荣的。只有在全社会大力进行“职业无贵贱”的宣传教育，破除职业有贵贱的体制机制，才能使这种观念深入人心，才能从根本上破除“学而优则仕”、“研而优则仕”的“官本位”理念，才能在全社会逐步树立起“多元化”的成才观。
（二）加快推进政治体制改革，大力推进社会主义民主政治建设进程，弘扬“民本位”文化，消除传统的“官本位”政治文化的负面影响
从根本上消除“官本位”政治文化的负面影响，必须积极稳妥地推进政治体制改革，使上层建筑更加适应经济基础的发展变化。通过政治体制改革的实践，引导人民群众特别是领导干部在思想意识领域破“官本位”意识，立“民本位”意识，使“官本位”真正转向“民本位”。
推进社会主义民主政治制度化、规范化、程序化。坚持国家一切权利属于人民，从各个层次、各个领域扩大公民有序政治参与；坚持依法治国基本方略，实现国家各项工作法治化，保障公民合法权益；建立健全决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调的权力结构和运行机制。完善国有企业民主管理制度。坚持和完善企业职代会制度，维护职工改革参与权和改革成果分享权，注重提高一线员工的收入水平，实现员工和企业的和谐发展。坚持依法治校、治院、治所，坚持民主管理，鼓励学术自由、创新创造。充分发挥学术委员会、专家组、职工代表会和群众团体的作用，让单位内部的从业人员有知情权、参与权和决策权。
（三）深化企事业单位管理体制改革，实行政企、政事分开，确立国有企业及科教文卫等行业的主体地位
实现政企分开，理清政府与企业的财产关系，使财产边界明晰化。针对情况的变化，相应调整中央、地方和国有企业的利益格局。在政府机构精简、社会职能剥离的过程中，防止和纠正某些地方和行业形成新的政企不分，政资合一。
推进政校分开，管办分离，逐步取消实际存在的行政级别和行政化管理模式。在高校形成崇尚知识和作为，而不是崇尚权力和地位，真正做到让教师发挥所长，让学生的潜能得到发挥，培养更多的创造型人才。
在实行政事分开的同时，继续加大对公共服务事业的投入，避免事业单位走完全市场化道路，保证事业单位的公共服务性质。加大对事业单位的监管力度，特别是价格和收费标准的监管，防止事业单位借改革之名多收费、乱收费，变成背离公共服务性质的商业机构。
（四）建立国有企业及科教文卫等行业的独立价值标准，制订相应的评估体系
应尽快制订科学、系统、全面的国有企业综合评价体系，充分体现有利于国有企业提高自主创新能力、提升整体素质和国际竞争力的价值取向；促进国有企业更好地承担节能减排、保障民生、稳定市场、稳定物价等方面的社会责任，引导国有企业率先实现经济发展方式的转变。
科教文卫行业评估体系应该体现事业单位的自主性和公共性。应该完善事业单位的法人治理结构，并建立以问责为导向的绩效评估体系。贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”方针，提升人才新标准的内涵，强调能力导向和业绩导向，既要考虑人的学历职称，更要突出其综合能力和专业水平。
（五）按照构建社会主义市场经济体制的要求，建立国有企业及科教文卫等行业自我发展、自我约束机制
实现自我发展，既要更新理念又要完善机制。作为国有企业和科教文卫单位，应当将其工作重心由“权利”转向“责任”，由“管制”转向“服务”；应当强调组织使命、信念，增强为人民服务的精神，培养和强化职业道德。要建立科学化、民主化、规范化的行业和单位内部管理体制，完善机构设置，健全竞争机制和奖惩机制，调动员工积极性等。
自我约束机制重在强调监督的职能和作用。要明确行业内部监督的对象主要是国企及科教文卫单位党政领导班子及中层以上管理干部，把思想政治状况、民主集中制贯彻情况、作风表现、廉洁自律情况、工作实绩作为监督的主要内容。完善社会监督机制。作为公益性质的科教文卫事业单位必须向社会公众公开其财务、活动、管理等方面的信息。
（六）大力推进干部人事制度改革，实现国有企业以及科教文卫等行业管理干部能上能下，打破干部任用终身制
2010年6月，中央公布了《2010－2020年深化干部人事制度改革规划纲要》。今后一段时间，要按照《纲要》提出的指导思想、指导原则和目标任务，突出重点、突破难点，大力推进国有企业和科教文卫行业干部人事制度改革。
建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的国有企业领导人员管理制度。取消国有企业和企业领导人员的行政级别，制定国有企业领导人员享受有关待遇的相关办法。改进国有企业领导人员选拔任用方式，实行产权代表委任制和公司经营聘任制。加快培育企业经营管理者人才市场。完善国有企业领导人员考核办法。健全国有企业领导人员激励机制，探索年薪制、持有股权等分配方式。强化国有企业领导人员监督约束机制。落实企业用人自主权。
建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度。制定《事业单位聘用制条例》，全面推行聘用制度。建立和推行岗位管理制度。在事业单位领导人员的选拔任用中引进竞争机制。建立健全事业单位领导人员任期目标责任制。合理设置专业技术岗位，竞争上岗，择优聘用。建立适合不同专业技术工作特点和岗位特点的考核指标体系。改革事业单位的收入分配制度，形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。大力发展并规范人才市场，建设全国性的人才信息网络，逐步实现人才资源配置的社会化。
（七）建立与社会接轨的社会保障制度，从制度上解决国有企业及教科文卫行业从业人员的后顾之忧
建立与社会接轨的养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险制度。解决社会保险制度管理体制分散、政出多门、覆盖面小、实施范围窄、社会化程度低、保障功能差等矛盾与问题。
统筹协调国有企业及科教文卫等行业收入分配，建立产权激励制度，制定知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法。健全国有企业及科教文卫等行业人才激励机制，推行股权、期权等中长期激励办法，重点向创新创业人才倾斜。逐步提高企业及科教文卫等行业退休人员基本养老金。调整规范各类人才奖项设置。完善社会保险关系转移接续办法。
（八）坚持“以人为本”，在国有企业及科教文卫等行业中培育并形成以人的知识、智力技能和实践创新能力为核心内容的“能本管理”，促进人的全面发展
“能本管理”就是以人的能力为本，是更高层次和意义上的“以人为本”。实行“能本管理”，应从以下三个方面努力：
要树立用人唯能的用人观念。拒绝“任人唯亲”和“因人设岗”，避免“近亲繁殖”和拉帮结派。在用人机制上，要根据德才兼备和政绩用人。营造吸引和留住人才的氛围，努力在尊重人、关心人、爱护人、帮助人、培养人上多办实事，多做好事。
强化绩效考核机制。国有企业及科教文卫等行业要尽可能将各类人员的考核内容、考核指标定量化，具体化，讲究考核方法，力求科学、合理、准确地评价员工的能力和业绩，避免考核走过场和掺杂人为因素。
在分配机制上，要根据国家合理调整收入分配关系、努力提高居民收入在国民收入分配中的比重、劳动报酬在初次分配中的比重的要求，建立以业绩能力、科研成果考核为主的人才激励机制。实行各尽所能、多劳多得的原则，使分配制度更有利于和谐社会的构建，更有利于发挥人才的作用，更有利于建设人才强国。
［收稿日期］2011－03－04
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