我国教师绩效评价模型的比较分析与优化路径_客观性论文

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       [中图分类号]G451.1

       [文献标识码]A

       [文章编号]1002-4808(2014)07-0080-05

       科学的教师绩效评估机制是正确衡量教师工作绩效、激励教师工作积极性的重要手段，也是着力破解教师职业倦怠的突破口。然而，我国现行的教师绩效评估机制还存在诸多问题，目前仍然没有一种教师绩效评估机制能够获得教师群体的普遍认可，教师的工作积极性仍然难以有效调动。马晓强指出，教师绩效评估实践主要存在评估指标量化的可操作性不强以及评估主体单一的问题。[1]秦平认为，现行教师绩效评估体系存在评估主体不对等的问题，教师在评估中的主体地位未能得到应有体现，多处于被动接受检查和被评判的地位，教师个人经常处于“失语”状态。[2]刘万海、王也提出，教师工作绩效受学生成绩的影响颇多，这种功利性的价值取向导致教师绩效本真价值的缺失以及教师主体性的消解，教师绩效评估制度应呼吁回归教师主体。[3]赵应生、龚波、杨熙认为，目前许多学校的绩效评估体系，虽然兼顾定量和定性两种评价方式，但定量评价居主导地位，且有“泛化”趋势。量化评价得到的结果只是教师工作中可以量化描述的部分，那些更多要凭主观判断而无法用数字表示但却很有价值的评价内容将会被排除在外。[4]

       本文在对我国传统教师绩效评估的三种典型模式进行比较分析的基础上，提出了重构教师绩效评估机制的路径选择和具体方案，以期为完善教师绩效评估机制、提升教师工作积极性提供一种思路。

       一、我国教师绩效评估模式的比较分析

       近年来，地方各级教育行政部门和学校都在积极探索和创新教师绩效评估的机制与方法，涌现出不同的评估模式。在综合考察和梳理北京、上海、重庆、福州、无锡、深圳、海南等7个省、市教师绩效评估的主要做法后，本文将其总结归纳为“内部等级评定模式”“360度综合评价模式”“360度分类评价模式”三种教师绩效评估典型模式(见表1)，并对这三种模式进行比较分析，以对其存在的问题进行诊断。

       (一)内部等级评定模式

       “内部等级评定模式”是一种教师系统内部的定性评估模式，北京、上海采用了这种评估模式。这种模式的评估主体主要包括教师本人、同事、评估小组。被评教师首先根据评估指标(主要是德、能、勤、绩四个维度)，进行个人总结和自我评估；随后，在学科组和年级组内进行教师互评或民主投票测评；最后，学校评估小组在教师自评和互评的基础上确定综合评估结果，写出评语，并提出绩效评估等级。

       (二)360度综合评价模式

       重庆、福州、无锡三所城市采用的是“360度综合评价模式”，这是一种定性评价与定量评价相结合的多元主体评估模式。评估主体包含教师本人、评估小组、同事以及学生或家长。教师自评仅作为教师个人对自身教学工作的审查所用；教师互评以及学生、家长的评估主要采用民主投票测评或直接打分的简单形式进行定性评估；评估小组则根据一定的评估指标对教师的工作绩效进行量化评估。教师绩效评估的综合评分由定性得分与量化得分的加权折算得出。

      

       (三)360度分类评价模式

       深圳市、海南省所采用的教师绩效评估模式可概括为“360度分类评价模式”，这是一种多元主体定量评估的模式，其评估主体也由教师本人、评估小组、同事以及学生或家长组成。与“360度综合评价模式”不同的是，分类评价模式针对不同的评估主体分别设计评估指标体系，使各评估主体从不同的维度对被评教师进行定量评估。此外，在评估标准上，每个指标均被设定为四个等级，并为每个等级赋予不同分值。被评教师也对自己进行评估，但自我评估分值仅作参考，不计入总分。

       综合上述三种教师绩效评估的典型模式可以看出，我国传统的教师绩效评估机制对于正确衡量教师的工作绩效，激励教师的工作积极性起到了一定的推动作用。然而，三种传统教师绩效评估的典型模式不仅存在各自的不足，还普遍存在以下几个方面的缺陷。

       第一，评估主体忽视被评教师的主体性。2001年，我国颁布的《基础教育课程改革纲要(试行)》强调，“建立以教师自评为主”的评价制度，表明了教师自评在教师专业发展中的重要作用。教师本人作为最了解自身教学工作的个体，理应成为具有“话语权”的关键性评估主体。教师的自我评估能够促进教师更加深刻地了解自身工作的成效与不足，进而不断改善自我、提高自我。然而，我国各地教师绩效评估实践却忽视了教师自评的主体性和重要性，教师自评普遍存在简单化、形式化、不规范化的问题，而且教师的自评结果往往只作参考，并不能对绩效评估的最终结果产生实际影响。

       第二，自评与他评相互割裂。在我国现行的教师绩效评估模式中，教师的自评与他评是相互独立和分割的，没有实现有机的关联。教师自评仅用于教师本人对自身教学工作的审查，往往无法对他评结果产生一定影响；反过来，他评主体的评估结果也无法实现对教师自评的制约。自评与他评的相互割裂，一方面会缺乏对教师自评的制约，从而驱动每位教师都对自身高度评估，导致教师的自评缺乏客观性，自评结果无法正确反映和甄别教师的绩效；另一方面会使教师真实的绩效信息无法传达给他评主体，造成他评主体评估信息的不对称。

       第三，评估结果未被有效利用。虽然在三种模式中都基本提到，评估结果作为单位聘用、聘任、晋升、奖惩等方面的依据，但在实际运用中，碍于人情和关系，对教师的各项激励仍然普遍存在“论资排辈”和“平均主义”的倾向。对教师的奖惩激励如不能与评估结果紧密结合，将无法营造一种“能者上，庸者下”的公平竞争氛围，大大减弱教师绩效评估应有的激励作用，从而难以有效地调动起教师的积极性和主动性。

       二、我国教师绩效评估机制的优化路径

       结合我国教师绩效评估中存在的关键问题，本文从如何提升评估标准的科学性、保障自我评估的客观性、促进他评结果的客观性、保证评估程序的公开化以及有效应用评估结果五个维度，提出如下优化方案(见图1)。

      

       图1 教师绩效评估机制的优化路径

       (一)提升评估标准的科学性

       评估标准的科学性是教师绩效评估工作的基础和关键。如果评估标准有失合理性和可操作性，那么评估得到的结果必然是不可信和无意义的。当前，我国教师绩效评估实践越来越呈现一种过度量化的趋势，似乎复杂的指标体系、详尽的评估标准就代表了评估的公正性和客观性。然而，“师者，所以传道授业解惑也”，教师职业是一种特殊的职业，不仅需要专业知识的传递，更需要思想的指引、人格的示范、情感的感化。教师的课时或许可以量化，但他们教学和育人的效果等却很难量化，更有学者提出“量化师德是在扼杀师道尊严”。[5]对教师绩效评估量化的过度执著，实际上会不可避免地出现一定程度的“盲点”，致使评估结果有失科学合理、公平公正；同时，过细的量化指标无形中束缚了教师工作的自主性，迫使本该充满激情和创造性的教学工作演变为简单、冰冷的机械性劳动。

       简洁、有效、实用是评估机制的生命力所在。[6]教师绩效评估的评估标准不宜过细，多元而又粗线条的评估标准更符合教师职业的育人特点，更容易激发教师敬业乐教的奉献精神，也更有利于教师群体人际关系的和谐。[7]2009年，教育部出台的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出，教师绩效评估的内容主要是：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。目前，我国各地对教师绩效的评估指标也基本是在“德、能、勤、绩”框架基础上，结合地方特点完善形成的。因此，教师的绩效评估标准可以简单限定为师风师德、工作能力、履行职责、工作业绩四个常规指标，各学校可根据自身的办学特色和发展导向辅之以少数定量的加分项指标。在明确教师绩效评估标准的基础上，开发相应的评估方法(如认同度评估法)，把评估主体对被评教师的模糊评价结果进行科学的定量转化，从而可以得到较为准确、认可度较高的教师绩效评估结果。

       (二)保障自我评估的客观性

       前文提到，教师的绩效评估应当凸显被评教师的主体性，那么引导教师客观地自我评估就显得尤为重要。要保证教师自我评估的客观性，关键在于教师的自评结果不能作为“终结性”评价的一部分，而应当作“形成性”评价的重要组成部分。也就是说，要避免教师自评分与教师最终绩效得分的直接对等或部分对等，应把教师的自评结果作为他评的重要评估信息和评估对象，让他评主体对教师的自评结果进行评价。否则，教师的自评与他评就是相互割裂的，也就无法实现他评对自评的制约，容易使教师由于压力或追求功利的目的而不能正确、客观地对待自我评价。

       为了尽可能地保障自我评估的客观性，本研究在借鉴以往绩效评估方法的基础上，提出一种新的教师绩效评估方法——认同度评估法。所谓教师绩效的认同度评估，是指以被评教师的自我评估为基础，由评估小组、同事、学生、家长等多个他评主体对被评教师的自我评估结果进行认同度判断，被评教师的绩效得分等于被评教师的自我评估、他评主体的认同度以及他评主体重要性的加权平均得分。具体来说，认同度评估主要包含三个步骤。第一，被评教师自我评估。被评教师撰写自我评估报告，根据评估指标的具体内容和评分标准，结合自身工作，对各评估指标进行自评，评分范围为0～100分，并简要汇报工作情况，给出评分理由。第二，他评主体认同度判断。对被评教师的自评分进行组内排名，各类他评主体结合被评教师的工作描述、自我评分及自评分排名，对教师自评分进行认同度打分。认同度的评分范围可设定为0～1.2，认同度可精确到两位小数点，数值越大，表示认同度越高。其中，0表示完全不认同，1表示完全认同。当他评主体认为被评教师的自评分高于实际应得分，即被评教师高估自己时，认同度应小于1，在0～1之间；当他评主体认为被评教师自评分低于实际应得分，即被评教师低估自己时，认同度应大于1，在1～1.2之间。第三，核算综合评分。被评教师的绩效综合评分等于被评教师的自我评估、他评主体的认同度以及他评主体重要性的加权平均得分，即：综合评分=∑(自评分×认同度×他评主体权重)。

       可以看出，由于受到他评主体认同度的约束，教师的自评分过高或过低都会造成最终的认同度得分明显低于实际应得分，教师的自评分越客观越好。这是因为当被评教师明显高估自己，即自评分明显高于实际应得分时，由于他评主体给予的认同度会很小，从而使得认同度评分将显著低于实际应得分；当被评教师明显低估自己，即自评分明显低于实际应得分时，由于认同度有上限，不可能无限增大，也会使得认同度评分显著低于实际应得分。认同度评估的基本原理在于，教师综合绩效评分是教师自评与他评主体认同度判断之间交互作用的结果，通过他评主体的认同度判断，实现对教师自评分的制约，从而迫使被评教师对自身进行更加客观的评估。

       (三)促进他评结果的客观性

       为了最大可能地提升他评结果的客观性，他评主体的多元化非常重要。《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》规定，教师绩效评估工作可采取教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见。他评主体的多元化，一方面能够提升教师绩效评估的民主化水平，促进多元评估主体的优势互补、相互配合，建立相互对话与协商机制；另一方面还能够克服单一评估主体的局限性，多渠道地收集信息，多视角地考察教师的工作表现。教师的绩效评估，应结合实际需要，尽可能将评估小组、同事、学生或家长等利益相关者纳入他评主体行列。

       由于多元化的他评主体在与被评教师的利益关系、对评估标准的理解能力等方面存在差异性，应针对不同的他评主体，设计不同的方案，以尽可能地保障他评结果的客观性。第一，评估小组评估。在教师的绩效评估工作中，评估小组成员除了要对被评教师的绩效进行评估外，还要负责教师绩效评估的整体统筹和组织。因此，评估小组成员的选择显得尤为重要。评估小组可以由校级领导、工会主席、政教处、教务处、各教研组与年级组的负责人及教师代表组成。他们往往是因原则性强、办事公正、熟悉教育教学业务等优良品行而被提拔或公选出的代表，能够较为客观、公正地评判教师的教学工作。第二，教师互评。同事是与被评教师接触时间最长、联系最为紧密的群体，同事之间往往比较熟悉，能够对被评教师的工作绩效做出较为准确的判断。但是由于被评教师群体内部不可避免地存在利益上的冲突和竞争，必须建立教师绩效评估的监督机制。评估领导小组须对绩效评估中出现的拉关系、讲人情、恶意打击报复等违规操作进行监督，鼓励教师、学生或家长等对绩效评估中存在的不公正现象进行举报，一经发现核实，对相关违规教师通报批评，并将其绩效得分直接评为不及格。第三，学生或家长评估。学生是教师所传授知识的接受者，学生对教师的评价是教师绩效评估的重要组成部分。低年级的小学生可由家长代为执行对任课教师的绩效评估。为了避免学生或家长可能因无法完全正确把握评估标准所造成的误差，可简化学生和家长对教师的评估方法。学生和家长可以根据自身的总体感知，直接对被评教师的绩效进行等级评定或满意度测评，不同的等次赋予不同的分数。此外，为进一步提升他评结果的客观性，在计算每类他评主体的平均打分时，建议都去掉10％的最高评分和10％的最低评分。

       (四)保证评估程序的公开化

       教师绩效评估的组织与实施是整个教师绩效评估工作的关键环节。为努力提高教师绩效评估的实施水平，应着力保障评估程序的公开化。“阳光是最好的消毒剂”，公开本身就是最有效的监督，没有评估程序的公开就可能造成绩效评估结果失真。评估程序的公开化可从以下几个方面着手：第一，召开教师绩效评估动员大会。各学校成立教师绩效评估工作领导小组，并组织召开动员大会，公开教师绩效的评估主体、评估指标及标准、评估方法、评估结果运用等相关内容，以增强各类评估主体对教师绩效评估工作的认知度和支持度。第二，网上公开教师自评信息。信息的对称是保证评估结果客观的前提。以往的绩效评估由于部分评估主体缺乏对评估对象全方位的了解，导致评估信息的不对称性和片面性。被评教师按要求撰写自我评估报告，并将被评教师的自我评价、工作描述及自评分排名等相关信息在学校办公网上公开，有效地减少评估信息的不对称。第三，教师互评过程公开。教师自评信息网上公示后，学校可根据本校的教师规模，召开全校或一定范围内(年级组或学科组)的教师年度述职大会，现场发放认同度评估评分表，在被评教师的述职过程中，其余参评教师当场完成认同度评分。第四，评估结果公开并及时反馈。评估结果产生后，一方面要及时将教师绩效评估的结果在全校范围内公开，接受广大师生群体的检验；另一方面要尽快将评估结果的详细信息反馈给被评教师，为被评教师今后的改善提升提供参考意见。

       (五)有效运用评估结果

       在评估标准科学化、评估程序公开化前提下，认同度评估法保证教师自评客观性、他评主体多元化保障他评客观性等多种机制的支撑下，教师绩效评估的结果就会相对科学、公正、客观，能够被广大教师群体认同。将绩效评估结果与教师的直接利益实行硬挂钩，便能获得教师群体的信任和支持。

       第一，评估结果与教师绩效工资分配挂钩。学校应该运用新的政策杠杆，大胆改革“大锅饭”体制，根据绩效评估的结果，将30％的奖励性绩效工资真正实现二次分配。一方面，考虑到教学、管理、工勤等岗位在工作性质、工作职责、任务难度、能力要求等方面存在的差异，应实行差异化的岗位奖励性绩效工资。即首先确定岗位之间的绩效工资差异配比(应注重向一线教师倾斜)，例如规定教学、管理、工勤三类岗位的教师平均奖励性绩效工资比重为1.5∶1.3∶1，再根据该差异配比以及各岗位的教师人数计算出各岗位的奖励性绩效工资总额。另一方面，在同一岗位内部，根据教师绩效评估结果的等次和比例，实行有梯度的奖励性绩效工资，注意适度拉开分配差距。

       第二，评估结果与教师结构调整挂钩。一方面，要将教师绩效评估结果作为专业技术职务晋升和聘任、行政职务的提拔等工作的依据，对评估结果排名靠前的教师予以优先晋升，打破以往教师晋升论资排辈的桎梏。另一方面，也可根据评估结果对教师实行必要的流动和分流。例如，绩效评估结果连续两次以上都排在工勤岗末位、各学科末位或全校末位的教职工，可经过培训后将其分流至下一层级的学校，从而建立起能上能下、能进能出的教师流动机制，进而实现教师结构的平稳调整和优化。

       第三，评估结果与教师评奖评优挂钩。除绩效工资分配、教师结构调整等“硬激励”措施以外，对教师的“软激励”也不容忽视，教师的绩效评估结果还应与教师的评奖评优挂钩。学校可根据不同评估主体对教师的绩效评分，直接评选出相应的优秀教师。例如，根据教师互评的结果，评选出“教师心目中的好同事”；根据学生评估的结果评选出“学生心目中的好教师”；根据综合评估的结果评选出“优秀教师”；根据教师自评与综合评估的分数或排名的差距，评选出“最客观自评教师”，并通过当地电视、报纸、网络、微博等多种媒体加大对评选结果的宣传和表彰，增强获奖教师的荣誉感，提升对教师的精神激励。此外，对于特别优秀的教师还可以提供高质量的教育培训或继续深造的机会。

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