“就业难”背景下的企业人力资本影响机制——基于人力资本红利的多案例研究，本文主要内容关键词为：人力资本论文,红利论文,机制论文,案例论文,背景下论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
目前国内具有基础性或通用性知识与技能的人才供大于求，尤其是应届毕业生，出现了就业困难的局面，但很多企业也存在招聘困难，尤其是高素质人才的招聘，人才市场呈现二元化特征。还发现一些大量使用通用人力资本的企业，其绩效并没有受到明显的影响。本研究主要通过高人力资本的管理咨询行业的多案例研究，发现通用人力资本过剩，带来了人力资本红利；人力资本红利与“干中学”机制密切相关，两者还一起影响了雇员的流失率；在人力资本红利的影响下，通用人力资本对专用人力资本具有明显的替代效应，并遵循“就近替代”法则，如果产品市场是非充分竞争的，这种替代效应更加显著。从而使得企业在直接获取红利同时，还能以成本较低的通用人力资本替代成本较高的专用人力资本获取较好的企业绩效。从宏观来看，人力资本红利正在影响中国的企业和经济，这种影响将非常深远。
一是，提出了“人力资本红利”概念。因为中国大规模的教育体系，使得青少年越来越多地成为了通用人力资本的载体，他们为在未来获取更多的人力资本，而在供大于求的人力资本市场上选择了低于边际收益产品的回报，企业因此产生了红利。而且这种红利主要来源于通用人力资本，专用性不高的人力资本也存在一定的红利。专有人力资本也具有另外的红利效应，即提升其他人力资本的边际收益产品，在投入要素不发生改变的情况下能极大的提升收益，人力资本红利影响了中国的人力资本市场、企业和宏观经济。
二是，丰富了Arrow(1962)提出的“干中学”理论。人力资本红利是工资低于边际收益产品的差，本质上可以理解为，只拥有通用人力资本或较少专用人力资本的雇员为获取知识和技能所支付的成本，即“干中学”的成本。而且雇员的流失动力或流失率一定程度上取决于在“干中学”获取人力资本量与人力资本红利的比值，比值越大雇员的相对流失率越小；比值越小，雇员的相对流失率较大。企业需要提升这个比值，其一更多地提供“干中学”的机会或免费的在职培训，或知识和技能分享；其二使得雇员的人力资本回报接近或等于边际收益产品。
三是，提出人力资本的替代机制，而且专有人力资本能强化这种替代效应，并遵循“就近替代”法则。
四是，从微观机制上阐释人力资本红利对企业的影响，还进一步说明了在宏观上的影响。