基于自我决定理论的组织承诺形成机制模型构建——以自主需求成为主导需求为背景，本文主要内容关键词为：需求论文,主导论文,模型论文,机制论文,自主论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自主需求日益成为新一代劳动力的主导需求。多项调查结果表明，近两年进入职场的“泛90后”与之前的劳动群体相比，其自主意识尤为突出。[1，2]他们更希望在工作流动中感知到自我的存在，寻找有挑战性、能够获得成长体验的工作。这一现象与多方面有关。首先，个体在独生子女式家庭结构中成长备受长辈宠爱，使其更偏好于以自身感受做出判断和指导行动。同时，家庭财富的积累降低了个体的生存压力，致使外部条件对工作动机的影响偏弱，自身兴趣越来越成为个体择业的标准。再者，网络信息化的发展使个体接触到的信息量猛增，同时代“活出自我”的显著案例进一步激发了其自主需求的觉醒。不仅如此，大量中小型企业为就业市场提供了许多工作机会，更加促进了个体通过自主的工作流动实现职业发展的行动。
组织承诺因与员工稳定性密切相关而被持续关注，那么自主需求作为主导需求的凸显是否对组织承诺的形成提出了新的问题？以往该方面的研究中是否包含了对员工心理需求的关注？在回顾相关文献的基础上，本文发现：其一，之前研究多采用现象归纳方法将形成过程总结为“新员工怀着期望进入企业；在工作中发现期望与现实的差距；比较并接受差距，承诺开始波动；在不断的波动中逐渐接受并认同组织价值；组织承诺水平趋于稳定”。[3，4]部分研究对该过程的进一步探讨尽管包含了员工的认知反应，但没有讨论心理需求对该过程的影响。其二，以往研究大都认为如果组织采取积极正向的管理策略，组织承诺水平一定会提高。[5，6]但值得注意的一点是，管理策略直接影响个体参与的组织活动，最终产生的是个体超越于活动的，对与活动有关的实体的情感和认知联系。个体对活动的反应和对组织的反应其实是两个不同的层面，两者之间的联系在研究中始终没有体现。基于此，本文认为，以往以“观察者”角度得出的研究结论难以协调工作流动中暗含的显著性自主需求对组织承诺的影响。在此背景下，需将研究视角转变为“体验者”，才能打开承诺形成的心理机制“黑箱”。
按照个体认知过程的一般规律，对个体最先产生影响的是组织中的活动，个体通过对活动的参与可以逐渐融入组织，并建立起与组织之间的情感和认知联系。组织承诺属于多种情感和认知联系的一种。[7]那么，组织承诺的形成机制可以被理解为个体在自主需求的驱动下，通过对“活动流”①的情感和认知反应上升到与该“活动流”有关的实体的情感和认知联系。组织培养员工承诺的过程，其本质是让员工通过被设计过的管理活动由对活动的理解上升到对组织的理解，进而认同并最终愿意留下来为组织付出。
在此过程中，本文将关注三个问题：第一，以自主需求为主导的心理需求与组织承诺之间的关系；第二，以自主需求为主导的心理需求与个体参与“活动流”的动机之间的关系；第三，个体参与“活动流”的动机与组织承诺之间的关系。本文将围绕这三个问题，总结已有研究，以自我决定理论为分析基础，以个体的自主需求为切入点，构建组织承诺形成机制过程模型，为企业在工作流动背景中培养和发展雇员的组织承诺提供参考。
一、研究回顾与理论基础
1.组织承诺及其形成过程
组织承诺是个体与组织之间关系的、最早来源于社会学的承诺概念。[8]研究者对于组织承诺的界定持不同观点。Becker以单边投入理论说明组织承诺的形成，并认为组织承诺是对个体产生一致性行为机制的隐含解释。[8]Porter等把个人对特定组织的认同和卷入程度定义为组织承诺。[9]Buchanan将个体对组织目标和价值观以及有关角色的认同，并由此产生的对组织的情感依附定义为组织承诺。[10]Wiener基于规范性认同认为组织承诺是个体对符合组织目标和利益行为表现的一种内在主观规范压力的总和。[11]Meyer等在总结前人研究的基础上提出了组织承诺的三因素模型，认为组织承诺是一种心理状态，可以被看作将个体约束在与一个或多个目标相关的一系列行动上的驱动力，这种驱动力伴随着三种不同的塑造行动的思想倾向，分别是渴望(情感承诺)、感知到的责任(规范承诺)和成本(持续承诺)。[12]这一观点得到了大量实证研究的支持。
除组织承诺的前因、结果、相关变量，结构和测量外，其形成过程也一直是研究者关注的焦点之一。目前，有关的理论和实证研究将组织承诺的形成过程分为了五阶段或三阶段。
Brickman等认为，组织承诺的形成过程以个体与环境的动态交互作用为特征划分为五个发展阶段：探索、试验、激情、平静和厌烦及整合。[3]Brickman等的“五阶段”说描述了个体对组织产生承诺的心理过程，但仍有三点待改进之处：其一，将个体接收到的信息按自身理解分为正面和负面，既无法避免个体评价的主观性且缺乏对具体影响因素的探讨；其二，激情和整合两个有关综合评价的阶段其发生机制尚不明确；其三，各阶段之间的因果联系基于归纳的观点，缺乏逻辑严密性。
韩翼和廖建桥认为组织承诺的形成随员工职业周期变化。[13]组织承诺周期被定义为“在一个特定组织中，随着职业生涯的发展，雇员在不同阶段表现的：对组织目标和价值的强烈认同、接受和参与程度；高度热情的为组织利益付出的程度；愿意留在一个组织的强烈愿望的周期性变化过程”。该过程共有五个阶段：震荡期、认同期、稳定期、反刍期和固化期。该组织承诺周期模型存在一条基本假设：员工只在一个组织中完成其职业发展。支持该模型的操作化研究也表明样本来源都是国有大中型企业(国有钢铁、医药和商业股份有限公司)，构成此类组织的主要成员本身就具有低的流动性，所以模型容易获得较好结果，但这与实际情况并不完全相符，尤其是在工作流动已经成为职场普遍现象的背景中。另外，该模型的周期性特征并不明显，一位员工最多可能只经历一次五阶段的过程，并不会有反复周期性经历。
Mowday等认为，组织承诺的形成是一系列过程。随着工作时间的增长和工作内容的变化，周期性的自我强化态度和行为会增强个体对组织的承诺。[4]他们将该过程大致分为期望、起始和固化三个阶段。Meyer和Allen的纵向研究(采样时间为进入组织后一个月、五个月和九个月)表明组织承诺在员工入职早期显著降低，工作经历对承诺水平的影响属于因果关系。[14]Pierce和Dunham的研究证明入职前的承诺倾向和早期工作经历对入职后第三个月的承诺有显著的预测作用。[15]“三阶段”说为后期有关承诺形成的纵向研究提供了理论基础，但因起始阶段时间跨度过大，各影响因素之间的内在机制并不明确，还需要进一步探索。另外，鉴于Mowday等通过开发OCQ来操作化组织承诺概念，而Meyer等对各种承诺量表的比较研究表明OCQ测量的其实是情感承诺，[16]那么可以推断，“三阶段”说的主要对象应该是情感承诺，后期与之相关的实证研究基本以情感承诺为对象也证实了这一点，所以“三阶段”说在理论上应该并不适用于规范承诺和持续承诺的形成过程。
刘小平和王重鸣的研究基于社会交换理论提出了组织承诺形成的过程模型。组织支持被定义为与组织承诺相对应的组织对个体的交换内容，包括了组织为员工提供的一切物质和精神资源。组织支持越高，员工就感到越有义务以组织承诺和与之相关的工作行为来回报企业；组织支持越低，员工就会降低对企业的义务感。该过程具体分为三个阶段：个体对组织支持的初步比较判断，比较结果的归因以及对第二阶段结果的比较判断。[17]该模型其实是个体在承诺形成过程中认知评价的路径，将组织支持概念的外延扩展后有利于问题分析过程的简洁化，但同时也失去了对承诺的针对性。换言之，组织支持的提高可能会带来任何员工态度的改进，仍然没有触及员工因为组织的付出而动“心弦”进而愿意“委身”的本质原因。
综合上述观点，本文认为从变化规律的角度出发，两种“五阶段”说的前四个阶段都属于Mowday等“三阶段”说的起始阶段范畴。②与“五阶段”说相比，“三阶段”说没有探讨承诺变化的规律，而是分阶段研究了影响承诺水平因素的群体性特征，并将组织承诺形成过程扩展至个体进入组织前的时间。从组织承诺理论发展和对管理实践影响的角度出发，对“三阶段”说中起始阶段的进一步探索更有意义：其一，可以借鉴“五阶段”说已有的关于承诺变化过程的讨论；其二，大多数的实证研究已经表明员工开始进入组织后一段时期的经历会对其之后的工作行为和态度产生重要影响；其三，在“三阶段”的整个过程中，组织基本只能而且最可能感兴趣的就是在第二阶段有作为地施加影响。基于此，本文仅聚焦于起始阶段对应的个体进入组织后开始的一段时期。
2.自我决定理论
自我决定理论是由Deci和Ryan等在传统认知评价理论基础上提出的动机理论，主要内容包含三个部分：第一，将之前单一的外在动机按照个体内在化外部规则程度的不同细分为四类，与缺乏动机和内在动机一并构成动机调节方式的序列。[18]具体而言，缺乏动机是个体什么也不做或没有意向地行动。外在调节指个体的行为是为满足外部要求或为获得附带报酬。摄入调节指个体吸收了部分外在规则，但并没有完全接纳为自我的一部分，从事活动是为避免心理焦虑或自责，展示自己能力(或避免失败)，或是增强自我和维持自尊。认同调节指个体对一个行为的目标或规则进行有意识地评价，并将其接纳为自我的一部分。整合调节指行为在被评估后已经与个体的价值观和需要相一致，也就是认同性调节与自我充分同化。内在动机指个体因为活动内在的满意度而行动，处于高度自治的状态，是自我决定的范例。③在这六种调节方式中，外在调节和摄入调节内在化程度较低，被称为控制性动机，认同调节和整合调节内在化程度较高，与内在动机一起，被称为自主性动机。[19]
第二，个体存在三种基本心理需求。自主需求：当个体在开展一项活动时，内在渴望有选择和心理自由感的体验。[20]胜任需求：在与环境的交互作用中个体内在渴望感到自身是有效的。关系需求：个体感到要与他人有联系的内在倾向。[21]研究表明，三种基本心理需求是个体心理健康的基本“营养”，并且是这些需求的满意度而不是强度决定了个体的幸福感。[22]自主需求满意度强调的是个体在活动中要感受到“我”——一个有意志的个体存在。这种“我”的强烈感受可能来自于个体价值观的顺利表达，即“这么做才是我”。胜任需求满意度强调个体对自身的信心，在活动中感受到的“我能”——一个有能力的个体存在。关系需求满意度指当个体与他人发展出紧密的关系，感受到无条件地被他人重视和赏识的程度，[23，24]它强调个体是“受欢迎的”——一个与他人有联系的个体存在。值得注意的一点是，关系需求满意度在组织情景中比较特别，“无条件地”变为“有条件地”——个体需要在工作中努力表现才能得到他人的认可和关照。当个体在活动中的三种基本心理需求满意度较高时，其动机调节的方式会更倾向内在动机。
第三，人们对自身行为调节的导向存在个体水平的差异。自主导向：个体倾向于选择能够激发其内在动机的环境。[25]控制导向：个体倾向于受报酬、限期和别人指令等的控制。非个人导向：个体倾向于相信结果超出了个人的控制范围，在很大程度上受运气的影响。[26]
3.自我决定理论与组织承诺
自我决定理论与组织承诺之间关系的研究呈现出两大脉络。第一，以Kelman提出的态度变化过程理论为媒介，探讨自我决定理论中不同动机调节方式与O'Reilly和Chatman提出的顺从，认同和内部化三因素承诺模型之间的关系。Kelman提出，个体在回应他人或群体对自身的影响时，态度的变化有三种过程，分别为顺从、认同和内部化。当个体为获得特定的报酬或避免特定的惩罚时，会采取顺从的态度；当个体因为有需要和某个人或群体维持一种自认为满意的关系时，会采取认同的态度；当个体发现另一个人或群体的价值观与自己的价值观体系相似时，会采取内部化的态度。[27]O'Reilly和Chatman在此基础上认为组织承诺相应包括三个维度，即顺从、认同和内部化。顺从指个体为了特定的外在报酬对组织工具性的投入，认同指个体基于渴望与组织保持隶属关系而产生的依附，内部化指个体对组织的投入以个体与组织价值观的一致性为前提。[28]Gagné等认为，鉴于个体接受外部因素对自身影响的过程相似性，理论上顺从承诺与自我决定理论中的外在调节有关，认同承诺和内部化承诺与认同调节和整合调节有关。Gagné和Koestner的实证研究发现，认同承诺和内部化承诺与内在动机和认同调节显著正相关，而且也与摄入调节有相对较弱的正相关关系。[29]Gagné等的纵向实证研究还发现时点1的自主性工作动机会对时点2的认同和内部化承诺产生积极影响。[29]
第二，以激励理论和组织承诺对行为影响的相似性为出发点，分析不同动机调节方式和基本心理需求满意度与Meyer和Allen提出的情感承诺、规范承诺和持续承诺三因素模型之间的关系。Meyer等将组织承诺纳入激励过程，并认为组织承诺是一种对行为的特殊驱动力，属于激励力量的范畴。自我决定理论中的工作动机也是一种行为的驱动力，两者具有相似性。内在动机方面，整合调节和认同调节越强，情感承诺水平越高；摄入调节越强，规范承诺水平越高；外在调节越强，持续承诺水平越高。[30]Gagné等于2008年和2010年的研究为上述部分关系提供了实证支持。[31]另外，Meyer和Maltin认为，基本心理需求满意度的实现是在寻求一系列与个体内在渴望和价值观相一致的行动，因此与组织承诺也有关联。当组织承诺是以高情感承诺为主导的承诺组合时，个体应经历到较高的三种基本心理需求满意度。当组织承诺是以高持续承诺为主导的承诺组合时，个体应当经历到较低的三种基本心理需求满意度，尤其是自主需求满意度。[24]Meyer等的实证研究发现，三种基本心理需求满意度与情感承诺的正向关系最强，其次是规范承诺，与持续承诺为负相关或不相关。[32]
本文认为，尽管研究者在分析自我决定理论与组织承诺之间关系时，将O'Reilly和Chatman的三因素模型与Meyer和Allen的三因素模型区别对待，但两种模型具有内涵的相似性。从两种模型对各自因素的定义出发，情感承诺与认同承诺和内部化承诺具有强的相似性，规范承诺一定程度上也与两者相关，但比情感承诺较弱。持续承诺与顺从承诺具有强的相似性。Becker通过因子分析的方法支持了上述对两种模型关系的推断。[33]基于此，自我决定理论与组织承诺之间关系研究的两大脉络可以被概括为一条主线，即基本心理需求满意度、动机调节方式与情感承诺、规范承诺和持续承诺之间的关系。
虽然上述研究大多揭示的仅仅是变量间相关关系，但却暗示了自我决定理论作为组织承诺形成过程分析基础的适用性——从需求和动机的角度为“从个体对活动的理解到对与活动有关实体的理解”的理论问题提供一种可能的解决方案。第一，组织承诺形成过程的本质是个体建立其与组织之间的心理联系。组织作为要进入个体内心世界的外在实体，需要被个体理解和认知，而自我决定理论恰恰提供了个体与组织互动的内在动力源头，即三种基本心理需求满意度。第二，动机调节方式可以将组织这一行为对象的价值观和目标整合到个体的价值判断体系和具体工作行为中。每一项单独的动机调节方式代表的是个体对活动的反应，但同时测量整个动机调节方式代表的其实是个体对活动背后意义的整体理解或内在化水平。在组织中员工需要参与大量与工作相关的活动，组织培养员工承诺的重要一环是使员工由对活动的理解上升到对组织的理解。由于区分动机调节方式的标准是个体对活动相关价值和意义的内在化程度，而在组织中与工作相关的活动其价值和意义直接反映了组织的价值观和目标，所以动机调节方式也隐含地反映了个体对组织的理解。最终，在工作行为模式重复性的环境里，不同动机调节方式的持续影响，将使个体与组织这一抽象实体的心理联系逐渐得到建立。④
除上述适用性外，选择自我决定理论作为分析基础还有其优越性，主要体现在两个方面：第一，自我决定理论中包含的三种基本心理需求满意度恰恰符合了本文中强调的研究组织承诺形成过程的“体验性”要求，即从个体的直接感受出发；第二，三种基本心理需求满意度与六种不同动机调节方式之间的潜在因果关系不仅满足了组织承诺整体形成的过程要求，而且满足了承诺各因素形成过程的多样性要求。
另外，将自我决定理论作为分析基础，还具有时代性特征：第一，自我决定理论强调自主需求，契合本文研究问题的现实背景。自我决定理论以内在化过程细分外在动机，暗含了将个体看作是一个能动的过程，而不是单一的“接受刺激—发生定向反应”的实体，凸显了个体的自主性。而且，自主需求满意度在决定心理健康和幸福感方面远比胜任需求满意度和关系需求满意度重要。更重要的是，它是个体内在化外部准则和价值观的先决条件。有关研究表明，自主需求满意度是区分三种不同外在动机类型(摄入调节、认同调节和整合调节)的唯一标尺。[26]第二，个体基本心理需求的满足与组织环境密切相关。在目前组织化的社会中，个体一般需要依附于某一组织。基本心理需求在工作场所中投射为与工作相关的基本心理需求。一方面，有关研究已经指出与工作相关的基本心理需求满意度是员工态度的重要影响因素。[26]另一方面，因为基本心理需求的满足是心理健康和幸福感的重要前提，所以在工作场所，基本心理需求的满足将是工作心理健康和职业幸福感的重要保证。基于此，组织承诺从感受的角度出发还可以被理解为个体因为获得较高程度的心理需求满足感而不愿离开组织。
鉴于自我决定理论作为分析基础具有的适用性、优越性和时代性特征，本文选择自我决定理论构建组织承诺的形成过程模型，并认为个体在工作流动中谋求的职业发展本质上是寻求在工作方面三种基本心理需求的满足，进而获得职业幸福感。个体理解组织的重要途径是自身工作。如果组织一方面围绕工作设计，通过员工职业生涯发展计划等一系列相关的人力资源管理实践能够持续提供其与工作相关的基本心理需求的满足，另一方面将组织的价值观、规范和准则嵌入与工作相关的活动中，员工不仅会通过工作活动逐渐深化对组织的理解和认同，而且会长时间留在组织中且以自主性动机为组织工作。站在组织角度，这种既认同组织且具有自主性工作动机的员工正是对组织具有高度承诺的员工。
二、概念模型与研究命题
1.整体概念模型
基于以上论述，本文认为个体工作流动的目的是寻求职业幸福感和工作心理健康，所以将与工作相关的基本心理需求满意度作为整个模型的出发点。在工作场所，自主需求、胜任需求和关系需求的满意度不仅会直接影响组织承诺，还会通过与工作相关的动机调节方式对其产生间接影响。随着在组织中经历的不断积累，个体通过工作对组织的价值观和意义等的内在化过程逐渐完成，组织承诺形成并趋于稳定。如果个体在组织中始终保持较高水平的基本心理需求满意度，一般也会持续保持组织的成员身份。由此，本文提出的概念模型(见图1)。
图1 基于自我决定理论的组织承诺形成机制概念模型
本文采用Meyer等的组织承诺三因素模型。情感承诺指个体对组织的认同和卷入、强调情感依附的心理体验。规范承诺指与留在组织有关的责任感知，最近一项研究表明规范承诺强调的责任感知有两面性，当规范承诺以道德责任(Moral Duty)为主时，其与情感承诺有更高的相关性；当规范承诺以亏欠义务(Indebted Obligation)为主时，其与持续承诺有更高的相关性。[34]持续承诺基于个体认知到的离开组织的成本对其行为的约束，分为高牺牲和低选择两个子维度。[35]研究表明，三种承诺互相联系但彼此独立，[36]所以，本文将分别讨论其形成过程。
2.基本心理需求满意度与组织承诺
基本心理需求满意度与组织承诺之间的关系如图2所示。情感承诺的形成可以被理解为个体对组织的情感从无到有的过程，其与基本需求满意度的关系可以通过工作嵌入和主观幸福感解释。工作嵌入指使得员工离不开其工作的合力，包括工作时间内和外的力量。组织满足员工基本心理需求的能力代表了将员工嵌入组织的一种力量，该力量会增强员工对组织的情感承诺。[37]有关主观幸福感认知部分研究发现，当个体在生活中获得某种程度的满意度时，会对其幸福感的来源产生情感。[38]由于基本心理需求满意度是职业幸福感的基础，所以，个体在组织情境中获得需求满意度后会增强其对组织的情感强度，进一步提高情感承诺水平。实证研究中，Greguras和Diefendorff已经发现，基本心理需求能够得到满足的员工会对组织有更高的情感承诺。[37]Meyer等的实证研究也表明三种基本心理需求满意度与情感承诺显著正相关。[32]
图2 基本心理需求满意度与组织承诺关系的概念模型⑤
因为自主需求与个体兴趣和价值偏好有关，而情感承诺又反映了个体对组织价值观的认同，所以当自主需求满意度在组织情景中被满足的程度越高，个体价值观与组织价值观的契合度也越高。那么，相比于其它两种基本心理需求满意度，自主需求满意度对情感承诺形成的影响应最强。另外，发展心理学有关研究指出在个体成长过程中，关系需求的满足本质上是一种安全感的获得，为自主和胜任需求的满足提供支持性的背景作用。[19]本文认为这种情况在组织情景中也会存在。如果得到同事更多的关心和照顾，获得自主和胜任需求满意度的个体会对组织产生更强的积极态度。所以，在对情感承诺有直接影响之外，关系需求满意度对自主和胜任需求满意度对情感承诺的作用也会发挥调节作用。基于以上论述，本文提出命题1。
命题1a：在情感承诺形成的过程中三种基本心理需求满意度越高，情感承诺水平越高；其中，自主需求满意度对情感承诺的影响最强
命题1b：关系需求满意度对自主需求满意度和胜任需求满意度与情感承诺的影响具有调节作用。关系需求满意度较高时，自主需求满意度和胜任需求满意度对情感承诺的影响更强
规范承诺的产生可以被理解为个体对组织责任感的形成过程。社会生活中的责任感更多来源于道德意识，例如当个体获得某种社会角色时，责任感是随之产生的必须履行该角色相关行为的心理体验。相比之下，个体对组织责任感的形成在互动过程中完成。进入组织后，必须履行与工作岗位相关行为的心理体验与组织对个体的回馈有关。因为基本心理需求的满足超越了物质的满足，所以如果在组织中基本心理需求满意度较高，个体更可能与组织发生超越经济交换的社会交换关系。基于社会交换理论的互惠准则和公平准则，个体将产生以回报组织为内容的责任感。Meyer等[32]的实证研究发现，三种基本心理需求满意度与规范承诺显著正相关。
鉴于自主需求的重要性，可以根据个体情况的差异性将上述过程进一步分为两种情况。其一，“我主动选择了组织并使我能”。此时个体的自主需求满意度较高，更多地经历到基于道德的责任(对道德的敏感属于个体价值观的一部分)；其二，“组织主动选择了我并使我能”。此时个体的自主需求满意度较低，更多地经历到基于亏欠的责任，即“尽管从我的角度出发，并不情愿这样做，但这样做确实应该，因为组织之前对我有过付出”。两种情况的区别在于，基于道德的责任对行为的约束性具有持续性，一般不受外界因素影响；基于亏欠的责任对行为的约束在个体认为已经偿还完“亏欠”时会大大减弱。基于以上论述，本文提出命题2。
命题2a：在规范承诺形成的过程中三种基本心理需求满意度越高，规范承诺水平越高
命题2b：自主需求满意度对胜任需求满意度和关系需求满意度对规范承诺的影响具有调节作用。具体地说，当自主需求满意度较高时，胜任需求满意度和关系需求满意度越高，规范承诺的道德责任水平越高；当自主需求满意度较低时，胜任需求满意度和关系需求满意度越高，规范承诺的亏欠责任水平越高
由于持续承诺强调的是“不得不”的心理体验，即为非自主，所以其形成的必要条件是自主需求未被满足。“不得不”的原因来自个体对组织的单边投入和其选择的低可能性。单边投入一直存在，当个体意识到其影响时，持续承诺开始形成。单边投入除经济成本外还有社会成本。如Meyer和Allen修订后的持续承诺量表中有一题“一旦我决定离开现在的组织，我生活中的很多事情就会被打乱”。[39]本文认为，个体胜任需求满意度和关系需求满意度的水平也是影响其脱离组织关系的社会成本。一方面，个体可能会担心其目前拥有的资源和能力使其在其它组织中不能获得同等的胜任需求满意度；另一方面，个体也可能会担心在其它组织中不能得到现有的被认可和关心的水平。Meyer等的实证研究发现自主需求满意度与持续承诺显著负相关一定程度暗示了上述推论的可能性。[32]基于以上论述，本文提出命题3。
命题3：较低水平的自主需求满意度是持续承诺形成的必要条件。当自主需求满意度较低时，胜任需求满意度和关系需求满意度越强，持续承诺水平越高
3.动机调节方式与组织承诺
如果说基本心理需求满意度对组织承诺的影响更强调个体自身与外在对象即组织之间的直接联系，其载体是个体对某种状态“执着追求”产生的拉力，更偏向于稳定的静态的联系；那么，动机调节方式对组织承诺的影响更强调个体参与活动过程中，对活动针对主体的情感和认知反应，其载体是组织内各种工作活动和事件，更偏向于变化的动态的联系。
动机调节方式是个体在行动意向中表现的内在化外部规则的差异程度。三种承诺类型也可以被理解为组织价值观和目标对个体不同影响程度的表现。两者都关注“外部准则”对个体内在的影响差异，所以在严格意义上，每一种动机调节方式与每一种承诺类型都存在相关关系。鉴于本文仅讨论动机对承诺形成的影响，所以分析过程将从每一种承诺概念的核心出发，提取对其程度增加有直接影响的动机调节方式，对于其余也可能存在相关关系的因素暂不在本文中讨论。如图3所示。
图3 动机调节方式与组织承诺关系的概念模型
情感承诺代表个体投入一系列与组织有关行动的渴望，[12]其强弱来源于个体对组织价值观和目标不同程度的认同水平。组织情景中的内在动机反映了个体对工作本身的兴趣喜好。员工愿意投入时间和精力，享受工作带来的内在满足。基于工作岗位的存在是组织意志的体现这一原理，内在动机表现了对组织价值观最高水平的认同。整合调节是外部规则与自我的协调一致，尽管认同水平很高，但仍然以对外评价为基础，故较内在动机次之。认同调节对外部规则的态度是接纳，故认同水平较整合调节次之。Gagné等和Meyer等的实证研究都发现，内在动机和认同调节与情感承诺显著正相关。[34]基于以上论述，本文提出命题4。
命题4：动机调节方式中内在动机、整合调节和认同调节水平越高，情感承诺水平越高
规范承诺与动机调节方式的关系可以从正反两方面理解。从规范承诺特性角度出发，道德责任和亏欠义务分别对应于个体的价值观和社会交换的互惠准则。前者伴随着高水平的情感承诺，与组织认同有关，所以内在动机、整合调节和认同调节对该方面的规范承诺有影响；后者伴随着高水平的持续承诺，与回报组织投入的压力有关，所以外在调节对该方面的规范承诺有影响。从自我概念功能的角度出发，无论责任来源于道德还是偿还亏欠的心理，不履行责任都会给个体带来焦虑和不安等应激反应，破坏个体内在的自我一致性。[40]鉴于摄入调节强调避免焦虑或责怪、增强自我和维持自尊，所以其对整体的规范承诺水平应有影响。Gagné等的实证研究发现摄入调节与规范承诺显著正相关。[29]基于以上论述，本文提出命题5。
命题5：动机调节方式中内在动机、整合调节和认同调节水平越高，规范承诺中道德责任部分的水平越高；外在调节水平越高，规范承诺中亏欠义务部分的水平越高；摄入调节水平越高，规范承诺整体水平越高
持续承诺的形成与动机调节方式中的缺乏动机和外在调节有关。从外部因素影响行为的角度出发，持续承诺通过计算与脱离组织相关的一系列成本，表达了个体对外部压力关注的程度。外在调节是个体因外部报酬或潜在惩罚而投入行动。可以说，限制个体离开组织的一系列成本，可能来自于外在调节中强调的报酬或惩罚，因此外在调节对持续承诺的水平有影响。从对行为意义认识的角度出发，持续承诺关注的是行为之外的影响，缺乏动机也指出个体对参与的活动本身没有意向。因此缺乏动机水平越高，个体越可能将注意力集中在行为以外的其它因素。Gagné等和Meyer等的实证研究都发现外在调节与持续承诺显著正相关。[34]基于以上论述，本文提出命题6。
命题6：动机调节方式中外在调节和缺乏动机水平越高，持续承诺水平越高
4.基本心理需求满意度、动机调节方式与组织承诺
基本心理需求满意度通过动机调节方式间接影响组织承诺的形成，如图4所示。当个体在所参与的活动中经历到较高水平的自主需求满意度时，将会感知到内控的因果关系(Internal Perceived Locus Of Causality——I-PLOC)，并因此表现出内在动机。Deci和Ryan认为，情景性事件影响内在动机的原因是它们能影响人们在从事某项活动时经历到的自主需求被满足的程度。[41]内在动机通过人们可以自由地依照内心兴趣，自然且自发地活动表现出来。当在活动中向个体提供选择并承认内在体验时，个体对行为感知到的因果关系是内控的，内在动机被增强；当外在报酬、威胁、监视、评估和最后期限等被引入时，个体对行为感知到的因果关系是外控的，内在动机被降低。具体看，Deci等认为感知到内控的因果关系能够提高自引发(Self-Initiation)的感觉——自身作为行为的起因，满足自主性需求，进而提升内在动机；反之，个体因感到被控制而自主需求不能被满足，所以内在动机降低。内在动机的一些近期研究发现也说明在真实世界中，相比于控制，提供自主性的支持能够获得更强的内在动机。[41]
胜任需求满意度对内在动机的影响与自主需求满意度有关。一方面，研究表明，相对于没有反馈，积极的反馈能增强内在动机，并且相比于没有反馈，消极的反馈会降低内在动机。Deci和Ryan将反馈与胜任需求联系起来，认为“表示有效果”等积极反馈事件能促进个体感知到胜任，是个体胜任需求满意度的来源，增强内在动机，而“表达无效”等消极反馈事件会使个体产生不胜任感，阻挠胜任需求的满足，降低内在动机；[41]另一方面，胜任需求满意度对内在动机的促进作用只有当个体感到他们对胜任的绩效需要负责任时，或者当这种方式并没有降低个体自主性的感觉时才能发生。因此，提高内在动机的理想环境需要同时保证个体的自主和胜任需求满意度。
图4 基本心理需求满意度，动机调节方式与组织承诺关系的概念模型
尽管已有研究表明关系需求满意度对内在动机的保持起到背景性的支持作用，但本文认为在组织情景下，关系需求满意度对提升内在动机有直接而积极的作用。发展心理学中的依附理论表明，当婴儿与父母有安全的连接时，其探索行为会更加健康。生活中人们也常常独自从事一些内在激励性的行为。这说明，“关系”的支持并不是保持内在动机的必要近端因素，而是为内在动机提供了背景性的支持作用。然而，本文认为，发展心理学与组织行为学研究的情景不同，前者是为探究作为独立自主的个体其健康发展的规律，后者是在组织情景中，个体已经与组织建立起联系，工作活动并非是出于自发兴趣的完全个人行为。个体在组织中的活动必须在“被管理”的情境中——已经由他人预先设定好，并一定要参与干预的环境中完成。基于此，关系需求的满足有利于缩短个体与同事和组织之间的心理距离，使个体感知到彼此之间积极支持的工作氛围，进而弱化“被管理”的内在体验，提升工作的内在动机。基于以上论述，结合内在动机对组织承诺的影响，本文提出命题7。
命题7：自主、胜任和关系需求满意度越高，内在动机水平越高，情感承诺和规范承诺中道德责任部分的水平越高
三种基本心理需求满意度对外在动机形成的影响不同。自我决定理论认为人们会自然地倾向于内在化他们所在社会群体中的价值观和规则。这种倾向受到两种感觉的促进作用，其一是“要与社会中他人有关系”的感觉，对应关系需求满意度；其二是“与被内在化的规则有关的”胜任感觉，对应胜任需求满意度。后者包括理解或领会规则背后的意义和基本原理的能力以及扮演相关角色的能力。研究表明，关系和胜任需求满意度能够促进个体的内在化程度并产生摄入调节，但两者的满意度还不足以促进高水平的自主性动机(认同调节和整合调节)。对个体而言，只有在有机会自由处理和支持“被传递”的价值观和规则(在需要的时候可以进行修改或改变)的条件下，自主性动机才能产生。过多的外部压力、控制和评估将会阻碍个人习得规则的提升。基于以上论述，结合外在动机对组织承诺的影响，本文提出命题8。
命题8a：当胜任和关系需求满意度越高时，自主需求满意度越高，自主性动机(整合调节和认同调节)水平越高，情感承诺和规范承诺中道德责任部分的水平越高
命题8b：当胜任和关系需求满意度越高时，自主需求满意度越低，控制性动机(摄入调节和外在调节)水平越高，持续承诺和规范承诺中亏欠义务部分的水平越高
根据自我决定理论，当基本心理需求得不到满足时，个体会产生负面和消极的心理体验。低水平的自主需求满意度会使个体感到“被强迫”；低水平的胜任需求满意度会使个体感到“失败”；低水平的关系需求满意度会使个体感到“被孤立”。一般而言，如果同时经历以上三种消极体验，个体的幸福感将会受到严重影响，其结果是对所从事的活动缺乏动机。基于此，结合缺乏动机对组织承诺的影响，本文提出命题9。
命题9:三种基本心理需求满意度越低，缺乏动机水平越高，持续承诺水平越高
三、研究结论与讨论
与以往的有关研究不同，本文强调在自主需求占主导性的员工需求背景中，以自我决定理论，分析基本心理需求满意度和动机调节方式对组织承诺形成的影响机制。本文共提出九个研究命题，这些命题不仅明确了自主、胜任和关系需求满意度对情感、规范和持续承诺形成的直接影响以及可能存在的调节作用，而且阐述了内在动机、整合调节和认同调节等六种不同的动机调节方式对情感、规范和持续承诺形成的直接影响；在此基础上论述了自主、胜任和关系需求满意度通过六种不同的动机调节方式对组织承诺形成的间接影响。
本文认为，在组织承诺形成过程中，员工自主需求的主导性主要体现在：自主需求满意度不仅对情感承诺的形成具有显著而特殊的影响，而且其水平的高低与规范承诺两面性的表达有关，当自主需求满意度较高时，规范承诺更多地表现为道德责任，当自主需求满意度较低时，规范承诺更多地表现为亏欠义务；同时，讨论员工持续承诺的先决条件是低水平的自主需求满意度，自主需求满意度对内在动机的产生和保持也有不可替代的作用，且是区分外在动机不同调节方式的唯一标准。
2.理论贡献
在自主需求占主导性的劳动力特征背景下，重新探讨组织承诺的形成机制，改变了以往多采用组织视角，研究来自组织的信息刺激(如公平和支持)对承诺形成影响的研究模式，而以被组织管理的“体验者”身份，不仅关注组织对员工的付出，更强调员工自身的基本需求；探索性地引入影响个体幸福感的三种基本心理需求，并以满意度作为衡量标识，结合员工在组织情景中的工作动机，构建组织承诺形成机制的理论模型。
本文结合现实情况与相关理论提出：在职业发展方面，员工占主导性的自主需求以工作流动的形式体现出来，组织成员的身份不再对其有持久的吸引力，职业成功才是个体追求的目标；组织若想雇佣到高承诺的员工，就必须采取新的管理政策，应对员工的基本需求；在个体自我彰显方面，任何一个特定的组织显得不再那么重要，相比于组织的成立与解体，个体作为有机生命体的发展更需要被关注。因而本文将组织抽象为由一系列有秩序的活动所表征的实体，是存在于就业市场的多个平行“活动流”。
以上两点理论贡献基础上，本文尝试性地重新将组织承诺从个体幸福感和职业发展出发理解为个体因获得了一定程度的心理需求满足而不愿离开组织的态度投射。
综上，本文认为，组织承诺的形成机制是个体在自主需求的驱动下，通过对“活动流”的情感和认知反应而产生与该“活动流”有关的实体的情感和认知联系。组织培养员工承诺的过程是让员工通过被设计过的管理活动由对活动的理解上升到对组织的理解，进而认同并最终愿意留下来为组织付出。
3.未来研究展望
本文在构建模型过程中未考虑个体差异。然而，自我决定理论指出，人们对自身行为调节的导向存在个体水平的差异，分别为自主导向、控制导向和非个人导向。未来研究可以探索不同导向的个体基本心理需求满意度和工作动机对组织承诺形成的影响。另外，其它有关个体特征差异如大五人格等变量也可被引入讨论，为管理实践提供更加明确的指引。
组织承诺研究的另一个新特点是探索情感、规范和持续三种承诺高低水平的不同组合与员工工作结果之间的关系。[42]按照本文提出的理论模型，不同的承诺组合一定与不同水平的基本心理需求满意度和以某一种动机调节方式为主导的工作动机有关，对三者之间关系的明确能够进一步解释承诺组合与员工工作结果之间的内在关系。
出于明确关键因素之间关系的考虑，本文提出的理论模型仅适用于组织的一般情景，并未结合不同的文化背景。然而，自我决定理论指出，尽管不同国家和地区的个体都具有三种基本心理需求，但满足这三种需求的方式以及三种需求满意度相对重要程度会因不同文化情景而发生变化，尤其是强调人与人之间关系的关系需求满意度。本文认为，中国文化中所包含的差序格局、关系主义和面子等对人与人之间的相互认可与关照有重要影响，所以，在组织情景中的个体可能对关系需求的满意度有着特殊要求。未来研究可以深入探索关系需求满意度对工作动机和组织承诺的影响是否会体现中国文化特征这一问题。
①活动流：本文认为，组织的存在可以由一系列有秩序的活动所表征。个体加入某组织，本质上是选择性地参与某一系列的活动，通过获得组织的某种角色安排——工作岗位，个体与组织发生活动层面的联系。个体能力、经验和知识的获得都与这些活动有关。从这个意义上说，就业市场中存在的组织是多个平行的“活动流”，具有提供个体成长平台的作用。个体在不同“活动流”之间的横向转移形成了工作流动的轨迹。
②基于社会交换理论的过程模型因时间间隔性不明显，故不在比较之列。
③内在动机：Vallerand等于1989年在教育学领域的研究中(Construction and Validation of the Echelle de Motivation en Education(EME))将内在动机进一步划分为三种类型，分别为了解型(IM to Know)，成就性(IM to Achievement)和刺激型(IM-Stimulation)、有研究者将其纳入自我决定理论的内在动机，但Deci和Ryan即使是在2000年对自我决定理论的整合论述中也没有纳入Vallerand内在动机的三分类。本文认为，Deci和Ryan的动机过程模型更具有普适性，而Vallerand的研究仅聚焦于教育领域。本文在组织情境中开展对个体需求与动机的研究，与教育学的情境相比，组织更为复杂多变，工作活动的目标性也更强，可能更适合采用Deci和Ryan提出的动机过程模型。此外，目前在组织行为学领域中对内在动机的实证研究也都未采用三分类法。因此，本文在之后的论述将不涉及Vallerand的观点。
④值得强调的是，个体从对活动的反应到对与活动有关的实体的反应其实需要时间的累积作用。作者还未找到如何衡量这种中间累积效果的构念，目前只能以动机调节方式来表现个体对活动意义理解的平台。这个平台与“与活动有关的”实体的联系是本文持有的两个理论前提：(1)工作设计和工作活动是组织目标和价值观的彰显；(2)缺乏动机，外在调节，摄入调节，认同调节，整合调节和内在动机，表达的不仅仅是员工“为什么”在工作，更是员工对活动背后意义的理解。这种意义的认知与活动设计者和接收者密切相关。
⑤图中加粗的折线表示调节作用，斜体字表示对应的命题。
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