县级党政一把手培养选拔规律研究，本文主要内容关键词为：县级论文,党政论文,把手论文,规律论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
培养选拔县级党政一把手，是加强县级领导班子建设的重点，是建设高素质干部队伍的关键。为了不断探索社会主义市场经济条件下培养选拔县级党政一把手的规律、途径和方法，最近，我们对长沙市正县级党政一把手的培养选拔情况进行了比较深入系统的调查研究，为今后进一步做好县级党政一把手的培养选拔工作奠定了基础。
一、县级党政一把手成长轨迹分析
干部的成长轨迹反映着党组织培养、教育、选拔和管理干部的全过程。对县级党政一把手培养选拔规律进行研究，势必要对县级党政一把手的成长轨迹进行分析。为此，我们对长沙市1997年在职的194名正县级党政一把的任职履历进行了统计分析。分析表明，县级党政一把手的成长轨迹呈现出这样一条基本路线：一般干部——乡（镇、街道）党政副职、县（市、区）综合部门副职、市综合部门副科长——乡（镇、街道）党政正职、县（市、区）综合部门正职、市综合部门科长——县（市、区）党政副职、市综合部门副职——常务副职——县（市、区）党政一把手、市综合部门党政一把手。这条基本成长轨迹相对不同单位、不同经历的一把手又有以下五种具体类型：一是直线渐进型。干部参加工作后从基层或机关普通岗位开始，一个台阶一个台阶地成长进步。以这种轨迹成长的一把手共123人，占全市县级党政一把手总数的63.4%。二是破格提拔型。即干部在成长过程中，因德才表现特别优秀或工作特殊需要，跨越一个或两个任职台阶，直接进入较高层次的领导岗位。以这种轨迹成长的一把手共71人，占全市县级党政一把手总数的36.6%。三是条块兼备型。即干部在成长过程中，经历过市或县（市、区）综合部门和县（市、区）或乡（镇、街道）党委政府两个方面的任职锻炼。以这种轨迹成长的一把手共56人，占县级一把手总数的28.9%。四是上下结合型。即干部既有在上级机关任职的经历，又有在下级单位或基层任职的经历。以这种轨迹成长的一把手共28人，占全市总数的14.4%。五是双轨转换型。即干部在实践锻炼中，不是单纯按行政轨线或党务轨线成长，而是经历一定的行政台阶后再转到党务台阶，或从党务台阶转到行政台阶，实行转换任职。以双轨转换型轨迹成长的一把手共54人，占全市总数的27.8%。
纵观县级党政一把手的成长轨迹，从培养选拔的角度看，他们的成长具有以下共同特点：
——成长过程具有阶段性。调查统计表明，县级党政一把手的成长是一个具有独特周期的发展过程，这一过程可分为自我成长期、基层锻炼期、基本成熟期、任职成熟期四个阶段。①自我成长期。就是干部从参加工作到走上科级副职岗位这段时间，年龄分布主要在20～28岁。②基层锻炼期。即从科级副职岗位到走上县级党政副职岗位这段时间，年龄分布主要在25～35岁。③基本成熟期。即从县级党政副职到县级党政正职这段时间，年龄分布主要在32～42岁。④任职成熟期。即从走上县级党政正职岗位到群众公认取得政绩这段时间，年龄分布主要在35～45岁。
——较早被纳入培养视野。在194名县级党政一把手中，80%以上的都比较早地被党组织纳入后备干部队伍，并被作为重点对象加以培养，从而能够在较年轻的时候就进入各级领导岗位，“占位”非常好。这对于他们在较短时间内走上县级党政一把手岗位起了重要作用。
——接受过良好的文化教育和理论培训。在这些一把手中，经过大专院校正规教育，或参加自学考试、党校函授考试等获得大专以上学历的占84%，接受过三次以上党（干）校培训的占92%。
——经历过基层和多岗位锻炼。分析这些一把手的成长历程，他们从一般干部到县级党政正职大致经历了13～20年时间，除少数干部在机构改革中越级提拔外，均经历了副科级、正科级和副县级岗位，且大多数经过了基层锻炼和岗位交流，平均担任过5个不同领导岗位的职务。
——综合素质和能力较高。据对长沙市县级领导干部1996年年度考核的情况看，绝大多数一把手在德、能、勤、绩方面的表现得到了群众的充分肯定，80%以上的一把手民意测评优秀率居本单位最高。
二、培养选拔县级党政一把手的基本规律
通过对县级党政一把手成长轨迹的分析，从培养选拔干部的角度研究，可以发现并总结出培养选拔县级党政一把手的基本规律。
（一）超前选备规律——一把手后备人才需要早发现早储备，这是培养选拔一把手的前提条件。十年树木，百年树人。培养选拔高素质的县级党政一把手是一项长期而复杂的系统工程，要求各级党委从全局和战略的高度，立足当前，着眼未来，做到超前考虑，超前安排，从基层和基础抓起，早选苗子早培养，使他们能够在最佳年龄段进入最佳任职期，为他们尽早进入县级领导岗位创造良好条件，避免出现干部的素质提高滞后于年龄增长，干部的启用错过最佳使用期的现象。因此，培养选拔县级党政一把手，必须着眼其后备队伍建设。
（二）动态培育规律——按照干部成长规律因势利导进行培养，这是培养选拔一把手的基本要领。干部的成长过程是一个由自发到自觉、由低层次向高层次发展的过程，需要经历自我成长期、基层锻炼期、基本成熟期、任职成熟期四个阶段。遵循这一规律并有意识地去做培养选拔工作非常必要，可以收到事半功倍的效果，对干部的成长十分有益。在干部自我成长时期，各级党组织对实际工作中涌现出来的优秀年轻干部通过加强思想政治工作，能够促进其形成正确的世界观、人生观、价值观、婚姻观。在干部基层锻炼时期，组织部门及时“优中选优”、“好中选好”，物色“苗子”，将其纳入后备干部队伍，进行必要的台阶锻炼，能够帮助其不断增长领导工作经验和才干，加速其成长步伐。在干部基本成熟时期，对进入县级副职岗位的干部，适当进行岗位轮换，使其经受横向的多岗位锻炼特别是常务副职岗位的锻炼，以全面熟悉县级层次的工作和业务情况，提高领导工作能力和水平。在干部任职成熟时期，对进入县级正职岗位的一把手，通过重点加强管理监督，加大思想政治工作力度，教育和引导一把手自觉做到“三严”（严格要求、严格管理、严格监督）、“四自”（自重、自省、自警、自励）、“五过关”（名位关、权力关、金钱关、色情关、人情关），牢固树立全心全意为人民服务的思想，当好人民的公仆，避免因位高权重放松思想警惕而滑入为政不廉的歧途。
（三）素质超群规律——一把手必须具备超出班子其他成员的特殊素质，这种特殊素质要求是培养选拔一把手的根本标尺。一把手是班子中的“统帅”，是班子的核心，在班子中起着特殊的重要作用。一把手除了应具备党章和江泽民同志在《努力建设高素质干部队伍》讲话中提出的领导干部基本素质要求外，还应有比班子其他成员更高的素质要求。主要包括：政治方面，能够始终把握住本地区本部门各项工作的政治方向，在重大的政治风波和复杂的形势面前，分清是非，站稳立场，起到政治上的旗帜和表率作用；知识方面，有良好的马克思主义基本理论特别是邓小平理论修养，具备领导科学、管理科学、市场经济理论、现代科学文化知识和法律知识；能力方面，具有较高的领导艺术和较强的综合分析能力与驾驭能力，能够结合实际高屋建瓴地提出本地区本部门的发展思路，能够把班子和下属统一起来，形成领导核心和工作合力，能够熟悉掌握社会主义市场经济规律，审时度势，把握机遇，果断决策；品格方面，能勤政务实，清正廉洁，把自己置于集体领导之中，自觉接受党组织和人民群众的监督，能以良好的人格风范凝聚人、影响人。干部只有具备这些特殊素质，才能真正成为合格的一把手。
（四）素养进补规律——一把手的基本素养在教育培训中逐步提高，教育培训是培养一把手良好素质的主要手段。古人云：“马不伏枥，不可以趋道；士不素养，不可以重国”（《汉书·索寻传》）。任何人只有通过组织培养和个人修养才能成为有用之才。从组织培养的角度看，教育培训是灌输、补充干部基本素养的主要手段。干部就是在实践锻炼和教育培训的循环往复过程中逐渐成长起来的。对一把手的教育培训，各级党组织历来十分重视，教育培训的次数、方式、内容比其他干部要求更高，素养补充更为全面。后备干部从一般干部成长为县级党政一把手，其间要经历很多次形式不同的教育培训。据对长沙市在职县级党政一把手教育培训情况的调查，所有的一把手均接受过干部轮训或岗位职务培训，其中接受5次以上的占60%，次数最多的达8次；45%的一把手通过在职学历教育获得了大专以上文凭，占大专以上学历的一把手数量的54%。事实说明，干部教育培训是培养一把手的好形式、好途径，对一把手的政治理论素养、思想道德素养、科学文化素养、市场经济理论和领导科学知识素养等的提高，起到了巨大的促进作用。
（五）能力积累规律——一把手的能力积累来源于实践锻炼，实践锻炼尤其是关键岗位任职是磨炼一把手领导才干和意志的有效途径。重视实践，加强实践锻炼，这是马克思主义的一个基本观点。实践出真知，实践长才干，实践出人才。实践锻炼已成为我们党培养干部的一条根本途径。一把手人才就是在实践中产生和锻炼成长的。干部通过实践锻炼，尤其是关键岗位任职，如担任乡镇党委书记、县级党政常务副职等，能够增长实际工作经验和领导才干，磨炼出坚强的意志和品格；能够养成理论联系实际的工作作风，运用理论知识解决实际问题；能够牢固树立群众观点，学习领会“从群众中来，到群众中去”的指导思想和工作方法，密切同人民群众的联系和感情。
（六）选配有序规律——一把手的选配必须严格按制度和程序进行，这是选准配强一把手的重要保证。选拔一把手必须按规定的制度和程序办事，这既是干部工作逐步走向制度化、规范化的客观要求，也是选准用好一把手的重要条件。按制度和程序办事，就是严格按照《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的规定要求，经过民主推荐、组织考察、党委集体讨论决定等程序选拔一把手。同时，坚持和完善县级党代会、人代会的选举制度，选举的民主程序在实践中不断完善和规范。
三、不断改进县级党政一把手培养选拔工作
认识规律的目的在于运用规律。党组织应该根据一把手的培养选拔规律，在思想观念、工作方法、具体措施上进一步改进和完善县级党政一把手的培养选拔工作。
（一）注重一把手备用的衔接性，把选备与使用结合起来，提高后备干部的利用率。目前，在一把手的培养选拔上有时存在备用脱节的问题。一方面后备干部队伍的素质、年龄、文化、专业结构不能与一把手队伍建设需要相衔接；另一方面，提拔使用受地域、部门、行业的局限，缺乏统筹安排，不能形成后备干部队伍整体“一盘棋”，造成了备而不用，用则非备的现象。要解决这一问题，必须统筹考虑后备干部的选备与使用，使后备干部队伍建设与一把手队伍建设的需要相衔接、相配套，提高后备干部的备用衔接率。
（二）重视一把手锻炼的科学性，把实践锻炼与干部个人特点结合起来，恰当选定任职路线，促进干部顺利成长。过去，在后备干部实践锻炼的问题上，一些地方较少考虑干部自身特点及培养需求，盲目安排锻炼岗位，致使有的干部在同类岗位上多次重复锻炼，而另一些急需锻炼的干部又没有相应的岗位，造成干部锻炼时间和个人潜能上的浪费，延误了干部的顺利成长。要改变这一状况，必须根据干部个人特点、发展目标和培养需求，科学合理地选定任职路线和任职岗位。对用于中长期一把手队伍建设的年轻后备干部和选调生，可采取直线渐进型的任职路线，放到基层一个台阶一个台阶地成长起来，让他们在基层经受艰苦环境和复杂局面的考验，工作经验和领导才干随台阶的升高而增长；对素质和能力特别优秀，成熟早、潜力大或启用迟、年龄快要错过最佳使用期的后备干部，可采取破格提拔型的任职路线，适当跨越一个非关键性的台阶进入上一层次的领导岗位，让他们尽快在重要岗位经受锻炼，加快成长步伐；对缺乏基层工作经历和基层领导经验的后备干部，可采取由上而下的上下结合型任职路线，通过平级调动或降职留级等办法下派基层任正职，让他们在基层积累经验，增长才干，提高驾驭全局工作的能力；对有一定基层工作经历，但视野不宽，宏观管理能力不强的后备干部，可采取由下而上的上下结合型任职路线，通过上挂任职，让他们熟悉宏观工作情况，增加阅历和见识，提高宏观思维能力和宏观管理能力；对长期在市、县综合部门工作或县、乡党委政府工作的后备干部，可采取条块兼并型的任职路线，通过岗位轮换调到县、乡党委政府或市、县综合部门任职，让他们在工作经验、领导才干上产生互补；对长期在党务部门或行政部门工作的后备干部，可采取双轨转换型的任职路线，相互交流任职，让他们熟悉党政两大块主要的工作内容，增长多方面的才干，经受全面的锻炼提高。
（三）增强一把手培训的针对性，把理论学习与实际运用结合起来，提高干部的思想政治素质和领导工作水平。理论上的提高是政治上和业务上成熟的基础。当前，对一把手及其后备干部的教育培训要注意克服理论学习与实际工作“两张皮”的问题，理论学习既要有高度、深度、广度，又要对实际工作具有针对性、指导性、实用性，要按照“缺什么、补什么、学什么”的原则，有的放矢地进行政治理论和业务知识培训，全面提高一把手及其后备干部的政治业务素质，使他们在文化修养、理论基础、领导谋略、决策能力等综合素质上呈现出比其他干部棋高一着、略胜一筹的明显优势。
（四）讲求一把手使用的时效性，把启用时机与干部成熟度结合起来，避免错过干部的最佳使用期。干部最佳使用期是指干部担当一定领导职务最有利，发挥才干、建功立业最有效的时期。这一时期干部的素质、能力、经验、身体、年龄均处于最佳状态，担任领导职务的条件均已成熟，应该及时寻找时机予以使用。最好是一成熟马上就启用，时间差越小越好。及时把握干部的最佳使用期是干部工作讲效益的具体体现。组织部门应该从培养干部尽快成熟与科学把握用人时机的结合上，尽量使干部成熟度与启用时机相一致，尽早尽快启用处于最佳使用期的干部。
（五）提高一把手选拔的准确性，把坚持党管干部原则与干部工作走群众路线结合起来，客观公正地考察评价干部。江泽民同志在《努力建设高素质的干部队伍》讲话中明确指出：“要改进选拔干部的方法，特别是要把坚持党管干部的原则同坚持干部工作走群众路线结合起来。”坚持党管干部原则与坚持干部工作走群众路线是辩证统一的关系，两者相互联系，相互促进，缺一不可。忽视党管干部，就会使选拔任用工作偏离党的干部路线、方针和原则，造成选人用人上的失控和混乱，就难以保证干部队伍组织上的纯洁；忽视走群众路线，选拔任用工作就会脱离群众，就可能出现由少数人甚至个人决定干部前途命运的现象，给任人唯亲、跑官要官、买官卖官等不正之风提供可乘之机，从而影响干部队伍的纯洁和素质的提高，贻误党的事业。在选拔任用县级党政一把手的过程中，要实现党管干部原则与干部工作走群众路线有机统一，关键是要在一把手人选的考察识别中充分发扬民主，注重群众公认。要公开民主推荐的政策和标准，深入实际，充分听取群众意见，依靠群众求得正确结论，从而真正体现“群众公认实绩突出”的用人原则，做到客观、全面、真实、准确地评价干部。
（六）加强一把手选配的严肃性，把制度规范与监督检查结合起来，坚决反对用人上的不正之风。调查中了解到，当前在县级党政一把手的选拔任用上，不正之风的干扰依然存在。为何在干部选拔任用制度和程序日趋完善的情况下不正之风还屡禁不止呢？个中原因虽然是多方面的，但主要一点是制度的制定与检查落实相脱节，存在“一手硬、一手软”的问题，监督检查流于形式，甚至根本没有发挥作用。要防止和纠正用人上的不正之风，就必须把制度规范与监督检查紧密结合起来。一方面严格执行选拔任用干部的各项方针政策，特别是《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》和《关于对违反〈党政领导干部选拔任用工作暂行条例〉行为的处理规定》，建立健全选人用人责任制，包括推荐干部责任制、考察干部责任制和领导把关责任制，用制度约束一把手的选拔任用工作。另一方面，加强对一把手选拔任用工作的监督检查，防止违反组织原则、不按规定程序选拔任用一把手现象的发生，保证县级党政一把手选拔任用工作健康有序地进行。