员工分配公平感、组织承诺和离职意愿的关系研究——对北京市国有企业的调查分析，本文主要内容关键词为：北京市论文,国有企业论文,意愿论文,公平论文,分配论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］F275.4 ［文献标志码］A ［文章编号］1672-0598(2010)01-0054-08
doi:12.3969/j.issn.1672-0598.2010.01.010
作为企业的管理者，要解决员工高离职率的问题，弄清楚影响员工离职的因素是必要的。本研究将着眼于现阶段国有企业员工离职的现象，对北京市国有企业的分配公平、组织承诺和离职意愿三变量进行之间的关系进行分析。北京市国有企业管理者可以借此参考本研究的相关结论，有针对性地制定相关政策和措施，减少不必要的员工离职所到来的损失。这对于北京市国有企业保持核心竞争力，积极应对外资企业的挑战，具有深远的现实意义。
一、理论架构
1.文献回顾
Atchison & Lefferts(1972)和Kraut(1970)的实证研究显示留在组织的明确意愿、承诺成分与离职呈强烈的负相关，即对组织有高度承诺和愿意付出更多努力完成组织目标的员工，倾向留在组织内援助组织实现高评价的目标。
而Zahra指出组织承诺对员工的缺席、迟到及绩效都是重要的影响因素。Morris & Sherman(1981)则研究发现，组织承诺可以有效地预测员工绩效、缺勤及离职行为。
Schwepker(1999)以美国南部地区26家公司的152名销售人员为样本进行实证研究，结果表明，销售人员的道德冲突越高（如销售人员与高层经理的价值观较大程度不一致），则其组织承诺越低；同时发现，销售人员的道德价值观不匹配与其离职意愿呈正相关。
梁开广(1999)对中国企业的组织公平研究表明，分配性公平比程序性公平更重要些，因为它对情感承诺、工作满意度和离职意向都有影响，并认为它的影响比程序性公平大，程序性公平仅对情感承诺有影响。
综上所述，已有的理论研究大多来自于非中国内地企业样本，得出的结论在中国地区是否适用还有待进一步加以验证。国内学者虽然对中国文化背景下的分配公平、组织承诺、离职意愿的界定、测量工具等方面进行了大量有意义的探索性研究，但专门针对国有企业的这三个变量之间的关系的研究目前还比较少。而在国有企业改革不断深入的今天，研究分配公平、组织承诺对离职意愿的影响，对于北京市国有企业管理者有针对性地制定管理决策、提高员工组织承诺水平、降低企业员工离职率都将具有十分重要的意义。
2.变量定义
根据相关的文献回顾，我们对分配公平、组织承诺和离职意愿采取如下定义：
分配公平：关注于报酬数量分配的公平性，它偏重于员工对分配结果的感知。
组织承诺：是联结员工与组织的心理纽带，表现为员工在思想上、情感上和心理上对所在组织目标和价值观的认同，愿意承担作为组织成员所涉及的各种责任和义务以及留在组织的愿望。其中，我们对组织承诺两维度的定义是：功利性承诺是基于利益和潜在机会而做形成的组织承诺；精神性承诺是由于重视个人成长和理想实现的精神追求而形成的组织承诺。
离职意愿：工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意离开组织的意图。离职意愿与离职行为不同，前者强调一种态度倾向，后者则是实际发生的行为，两者尚有一定距离。离职意愿是员工实际离职行为的最直接、最准确的预测指标。
3.研究假设
根据已有的研究成果及本文的研究目的，本文提出如下研究假设：
假设1：分配公平对组织承诺有显著的正向影响；
假设2：组织承诺对离职意愿有显著的负向影响；
假设3：分配公平对离职意愿有显著的负向影响；
假设4：分配公平通过组织承诺对离职意愿产生间接的、负向的影响。
二、研究方法
1.样本与资料
本研究用简单随机抽样方法，以问卷调查方式，抽取了6家北京市国有企业作为调查样本。共发放问卷150份，收回有效问卷142份，有效回收率为94.67%。其中男性58人，女性84人；年龄在25岁以下有24人，25～29岁有70人，30～39岁有41人，40～49岁有6人，50及50以上有1人；文化程度为高中或中专学历的员工有1人，大专学历的员工有8人，本科学历的员工有102人，硕士及以上学历的员工有31人；普通员工有69人，管理人员有73人；工龄为3年以下的有65人，3～5年的有40人，5～10年的有25人，10年以上的有12人。由此可以看出，工龄在3年以下这一区间的员工占大多数，说明年轻员工居多，国企员工的流动可能太快，相应时间内可能发生较大规模的离职行为。
2.测量工具
调查问卷包括国有企业员工分配公平量表、组织承诺量表、离职意愿量表及调查对象的个人背景资料，其中三量表计分方式均采用李克特七点计分法。
第一部分是分配公平问卷。量表包括5道题目，最初源自于Price & Mueller(1986)编制的“分配公平指标”(Distributive Justice Index)，经过梁开广(1999)等人在中国地区修订，Cronbach α系数达到0.94，并且经过因素分析，证明其具有良好的结构效度。
第二部分是组织承诺问卷。该量表源于James L.Price(2001)，量表包括6道题目。
第三部分是离职意愿问卷。量表包括3道题目，最初源自于Camman,Fichman,Jenkins,Klesh's(1979)编制的离职意愿量表，经过梁开广(1999)在中国地区修订，Cronbach α系数达到0.85，并且经过因素分析，证明其具有良好的结构效度。
个人背景资料包括性别、年龄、工作年限、教育程度、职位级别5个方面。
3.数据分析
首先对问卷进行信、效度分析，在确认问卷科学有效的前提下，再运用回归和路径分析等统计学方法，对数据进行分析，并由此得出结论。本研究的分析过程采用统计软件SPSS15.0完成。
三、研究结果
1.问卷的信度与效度分析
(1)效度分析
本文采用SPSS中因子分析法对问卷的信度和效度进行分析。对结构效度，三量表的KMO检验系数都达到了0.7上。采用主成分分析法并经过方差最大化旋转后，分配公平和离职意愿各项目落入一个因子中，分别解释总变异的80.876%、80.386%；而组织承诺各项目可落入两个因子（精神性承诺、功利性承诺）中，且两个因子共可以解释总变异的79.97%，它们对所有项目具有较好的解释能力。组织承诺量表的因子分析结果如表1所示：
(2)信度分析
本研究采用同质信度来检验问卷的信度。“同质信度”即指问卷项目之间的内部一致性，在Likert态度量表中常用的信度检验方法是“Cronbachα”系数。一般而言，一份优良的测试量表至少应该具有0.70以上的信度系数值，才符合心理测量学的要求。
如表2所示，各量表具有较好的信度。
2.变量间的两两关系
(1)分配公平与组织承诺的关系
a.分配公平对组织承诺的回归
以组织承诺为因变量，以分配公平为自变量，进行回归分析，统计结果如表3所示。
结果显示，分配公平对组织承诺具有显著的正向影响作用；通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的(ρ＜0.001)；该模型确定系数
为0.179。
b.分配公平对功利性承诺的回归
以功利性承诺为因变量，以分配公平为自变量，进行回归分析，统计结果如表4所示。
结果显示，分配公平对功利性承诺具有显著的正向影响作用；通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的(ρ＜0.01)；该模型确定系数R2为0.065。
c.分配公平对精神性承诺的回归
以精神性承诺为因变量，以分配公平为自变量，进行回归分析，统计结果如表5所示。
结果显示，分配公平对精神性承诺具有显著的正向影响作用；通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的(ρ＜0.01)；该模型确定系数R2为0.238。
(2)组织承诺与离职意愿的关系
a.组织承诺对离职意愿的回归
以离职意愿为因变量，以组织承诺为自变量，进行回归分析，统计结果如表6所示。
结果显示，组织承诺对离职意愿具有显著的负向影响作用，说明在北京市国有企业中，员工组织承诺越高，离职意愿越低；通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的(ρ＜0.01)；该模型确定系数为0.431。
b.功利性承诺对离职意愿的回归
以离职意愿为因变量，以功利性承诺为自变量，进行回归分析，统计结果如表7所示。
结果显示，功利性承诺对离职意愿具有显著的负向影响作用；通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的(ρ＜0.01)；该模型确定系数为0.234。
c.精神性承诺对离职意愿的回归
以离职意愿为因变量，以精神性承诺为自变量，进行回归分析，统计结果如表8所示。
结果显示，精神性承诺对离职意愿具有显著的负向影响作用；通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的(ρ＜0.001)；该模型确定系数为0.444。
(3)分配公平与离职意愿的关系
以离职意愿为因变量，以分配公平为自变量，进行回归分析，统计结果如表9所示。
结果显示，分配公平对离职意愿具有显著的负向影响作用，这说明在北京市国有企业中，员工认为企业在分配结果和越公平，其离职意愿就越低，员工就越不愿意离开现有岗位或组织；通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的(ρ＜0.05)；该模型确定系数为0.230。
3.三个变量之间的综合关系
对于三个变量之间的综合关系，我们则采用路径分析的统计方法。路径分析(Path analysis)的基本做法是要估计每条路径在整个因果网中的路径系数(Path coefficient)大小，系数值越大，则因果效应越强。我们可以用线性回归方法来计算路径系数值的，其路径系数即为标准回归系数。由于标准回归系数排除了变量单位不一致的影响，因此具有线性可加性。假设所有变量都已经中心化（即均值为零），可用图1所示方程来描述变量之间的关系。
下面，本研究运用上述方法来分析分配公平、组织承诺（功利性、精神性承诺）和离职意愿三个变量之间的综合关系。
图1 路径分析示意图
(1)分配公平、功利性承诺与离职意愿之间的综合关系
由上分析结果可知，X对Y的回归系数c显著，即分配公平对离职意愿产生显著的负向影响(β=-0.480,ρ＜0.001)。
同样由上分析结果可知，X对M的回归系数a显著，即分配公平对功利性承诺产生显著的正向影响(β=0.254,ρ＜0.01)。
运用SPSS的回归分析方法，以离职意愿为因变量，以分配公平、功利性承诺为自变量进行回归分析，结果如下表10所示：
结果显示，在引入功利性承诺这一变量后，分配公平对离职意愿具有显著影响(β=-0.381,p＜0.001)，也即回归系数c'显著；而功利性承诺对离职意愿具有显著的负向影响(β=-0.387,p＜0.001)，也即回归系数B显著。通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的(p＜0.001)；该模型确定系数为0.370，即自变量总共可以解释37%的误差。
由此可以列出三个变量之间的关系式：
Y=-0.381X-0.387M
这表明，当引入功利性承诺这一变量后，分配公平对对离职意愿的影响仍然显著，只不过影响程度有所减轻，说明分配公平只是部分通过功利性承诺这一中介变量对离职意愿产生影响，间接影响的大小为：
0.254×(-0.387)=-0.099 或
-0.480-(-0.381)=-0.099
间接影响占总影响的比例为：0.099/0.480，即20.63%，即间接影响小于直接影响。上述分析过程如表11、12所示：
经过上述分析，分配公平、功利性承诺和离职意愿之间的路径关系如图2所示。
(2)分配公平、精神性承诺与离职意愿之间的综合关系
同样，运用SPSS的回归分析方法，以离职意愿为因变量，以分配公平、精神性承诺为自变量进行回归分析，结果如表13所示：
结果显示，在引入精神性承诺这一变量后，分配公平对离职意愿具有显著影响(β=-0.203,p＜0.01)，也即回归系数c'显著；而精神性承诺对离职意愿具有显著的负向影响(β=-0.567,p＜0.001)，也即回归系数B显著。通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的(p＜0.001)；该模型确定系数为0.475，即自变量总共可以解释47.5%的误差。
Y=-0.203X-0.567M
这表明，当引入精神性承诺这一变量后，分配公平对离职意愿的影响仍显著，只不过影响程度有所减轻，说明分配公平只是部分通过精神性承诺这一中介变量对离职意愿产生影响，间接影响的大小为：
0.487×(-0.567)=-0.277或
-0.480-(-0.203)=-0.277
间接影响占总影响的比例为：.277/.480，即57.71%，即间接影响大于直接影响。上述分析过程如下表14、15所示：
进一步分析，三变量模型中剩余变量的影响大小分别为：
经过上述分析，分配公平、精神性承诺和离职意愿之间的路径关系如图3所示。
图3 分配公平、精神性承诺与离职意愿之间的路径关系图
四、研究结论与讨论
1.研究结论
研究结果发现：分配公平感对组织承诺具有显著的正向影响；组织承诺对离职意愿具有显著的负向影响；分配公平感对离职意愿的影响则包括两个部分：一方面分配公平感对离职意愿具有直接的负向影响，另一方面分配公平感部分通过精神性承诺对离职意愿产生间接的负向影响，并且间接影响大于直接影响，分配公平感也部分通过功利性承诺对离职意愿产生影响，并且间接影响小于直接影响。该结论表明，本研究假设4被部分验证了。
利用这一结论，我们可以将员工的离职心理分解成两种不同的实现机制：其一，当企业员工感到分配不公平时，这种分配不公平感首先会影响到其对组织的承诺水平，特别是精神性承诺，而较低的组织承诺会促使员工产生较高的离职倾向；其二，企业员工感到分配不公平时，会直接产生较高的离职倾向，也就是说，员工产生离职想法并不是因为他对企业的组织承诺较低，而是因为他感到不公平。
2.管理的理论及实践意义
本研究表明员工的分配公平感对其离职意愿也有显著的预测力。因此，企业要想留住员工，必须创建良好、合理的薪酬体系，对外增强竞争力，对内具有内部公平性。另外，精神性承诺承诺与离职的负相关性得到验证，表明通过实施内在报酬，培养与树立对企业的感情，也是吸引和留住企业管理人员最有效的手段之一。
此外，绩效考核对留住人才具有极其重要的作用。公司要注意加强考核过程中的透明度，在制定决策过程中充分听取员工意见，注意分析客观因素对员工绩效的影响，确保考核的公平公正，以增强员工的公平感进而自觉调节心理与行为，提高对绩效考核的认同感。实践证明，这种制度，对于企业留住人才起着重要的作用。
3.研究不足与展望
(1)由于受研究条件的限制，本研究选择北京市6家国有企业作为样本，只是基本满足数据分析的需要，但也略显不足，可能会对数据分析的结果产生一定的影响。因此，后续研究可以增加样本量，使数据分析结果更加准确。
(2)研究变量上，影响离职意愿的因素很多，但由于研究能力的局限，研究者不可能把相关的所有因素都列入研究范畴。本研究着重探讨了分配公平感、组织承诺与离职意愿三者之间的相互关系，其它变量未被列入本次研究的框架之内。模型如果能引进更多变量，研究得出的结论会更为普遍、更具解释力。
［收稿日期］2009-12-12