技能型人才隐性人力资本的测定与价值研究——基于吉林省汽车制造业的实证分析，本文主要内容关键词为：吉林省论文,隐性论文,实证论文,人力资本论文,制造业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F240 [文献标识码]A [文章编号]1004-129X(2012)02-0089-09
doi:10.3969/j.issn.1004-129X.2012.02.011
一、引言
技能型人才是指在具体的生产、工作岗位上通过运用专业技能、知识、经验等完成特定工艺流程操作并生产出特定产品的职业群体，通常包括技术技能型人才、复合技能型人才与知识技能型人才。[1]技能型人才的绝技绝活、技术发明创造的能力实际上是一种不容易被别人观察和学习到的隐性知识与技能，并且难以模仿，也很难通过语言和观察等进行传授。相对于显性可复制的知识技能，这种隐性技能构成了他们的竞争优势，形成了专用性的隐性人力资本，而这正是企业绩效与核心竞争力的重要影响因素。[2]隐性人力资本是存在于组织关系或员工头脑中的工作诀窍、知识、创造力、经验、价值体系等资本，其本质更具有基础性和本源性，是一切显性知识的基础，是创新的源泉。[3]
现有对技能工人人力资本的研究中，有一部分学者认为“人力资本是同质性”的，这一假设认为技能型人才所从事的是“一般劳务”，即为一般型人力资本。这种意识倾向对国家整体产业结构升级、人力资本提升、劳动关系和谐、企业竞争力培养等都缺乏积极的导向作用。实际上，仅仅用“技能等级”、“受教育时间”、“岗位工作年限”、“培训时间”等指标，并不能完全区分技能型人力资本之间的差异，[4]而是应该根据不同的维度进行区分，从而更为深入地探究人力资本在不同维度上对企业的经济价值。目前多集中于研究一般型与管理型人才的人力资本，忽略了技能型人才人力资本的研究，尤其是其中占极大比例的隐性人力资本，更是由于其难以观察和测量而缺少相关的实证研究与价值的测定。
徐庆伦等学者(2006)指出，可以从知识的深度、知识的宽度、知识的非常规程度、知识专用程度、互补程度、隐性程度六个维度对技能型工人的知识和技能进行测量，从而测量工人人力资本的关键要素。[4]工人人力资本在以上六个维度的提升，都会对企业产生重要的经济价值。由于技能工人“干中学”的特殊工作特性和方式，提高了隐性人力资本在整体人力资本中所占有的比例。根据隐性知识的定义可知，隐性人力资本是员工个体、群体和企业层次等不同主体所拥有或掌握的不易交流与共享、难以言明和模仿、尚未编码和显性化的、并且不易被复制或窃取的各种知识与技能。迈克尔·波兰尼(1966)认为，隐性人力资本对于技能型人才来说，占据着核心竞争力的中心位置。[5]因此，研究隐性人力资本对企业的影响，测量技能型工人的隐性人力资本存量，都具有重要的理论与实践意义。本研究利用数学中的模糊综合评判法，对技能型人才隐性人力资本进行测定，并检验隐性人力资本的提升对企业所具有的经济价值，旨在一定程度上纠正人力资本“同质性”的假设，并为提高制造企业的人力资本竞争力、提升技能型人才的整体知识与技能水平以及改善劳动关系等方面提供一定的理论和政策借鉴，并在实证研究方法的应用上做出尝试和贡献。
二、文献综述及理论框架
作为技能型人才隐性人力资本的关键要素，隐性知识的概念首先由英国的物理化学家、哲学家波兰尼提出。[6]他指出：人类的知识有两种，第一种为明确的“显性知识”(通常被称为“知识”)，是以书面文字、图表和数学公式作为表述的；第二种被称为“隐性知识”，它是难以用语言来表述的，难以言传的知识，例如人们在做某事的行为中所拥有的难以察觉的知识即隐性知识。对于技能型人才来说，他们所具备的操作经验和技巧多数具有很强的隐密性，很难通过文字、观察和语言进行复制和传播，因此所具有的技能和知识都属于“隐性知识”。
1.隐性人力资本测定研究
斯腾伯格等学者在其团队的两项研究中发现，隐性人力资本与管理者成功与否的标准之间呈现了显著的相关关系。此外，隐性人力资本还与管理者的薪酬及其在公司的地位有显著的相关关系，同时与他们的工作满意度呈现弱相关关系。[7]这些研究结果均表明，隐性人力资本可以有效地预测管理者的绩效，对员工工作产出的实效与成功与否都非常重要。
对于隐性人力资本的测定，尽管其难以与测量个体分离的特征决定了测定的难度，即很难将隐形知识和技能进行编码、表达，从而进行量化，但是有研究通过间接途径测量了隐性人力资本，可以作为未来研究的借鉴。[8]例如，西方心理学家没有直接测量隐性人力资本，而是通过测量人的成就动机进行了间接测量。[9]此外，斯腾伯格及其研究团队根据三维立体结构模型，开发了“管理者隐性人力资本调查表”，即通过“专家/新手”之间差异的评定测量隐性人力资本，这一方法得到了广泛应用。[10]国内学者对隐性人力资本的测定也进行了尝试，李顺才等从知识工程的角度对隐性知识进行了间接测定。[11]采用的方法是通过测定专家知识库的知识含量从而间接测度其隐性知识的含量，但这样做的局限在于，专家头脑中未表述出来的那部分隐性人力资本仍然没有得到识别，所测量出来的隐性人力资本可能只是头脑中一部分已表述出来的隐性人力资本。
综上所述，技能型工人隐性人力资本的识别方式和评价方法的研究，必须探索新的途径和方法，突破思维定势的束缚，避免用惯常的逻辑分析方法解读，从而为人力资本的实证研究方法做出积极贡献。
2.隐性人力资本管理研究
对于知识管理的研究框架，国外众多学者提出了包括知识的编码、存储、获取、共享、转化、传播和应用等内容。[12-14]Liebowitz(2003)提出需要注重知识管理中的文化作用，从文化框架角度研究知识管理。[15]还有学者提出，为企业实现显性知识和隐性知识的共享提供新的途径是知识管理的根本。[16]施琴芬等认为，将个体的隐性知识和技能转换成显性知识，以便于获取并以此增加组织的结构资本是知识管理的第一步。[17]由此可见，研究者将知识管理的根本多放在隐性人力资本的关注上，原因是关系到组织知识的创新能力。
知识管理系统运用视频商谈、电子邮件、合作分工系统分享隐性知识。管理者们运用决策支持、专家系统等技术将隐性人力资本转化为显性知识。有学者认为在知识管理背景下，需要通过运用知识管理技术的决策支持系统来管理隐性人力资本，即进行隐性绩效评估。[18]认知地图或认知图谱(cognitive mapping)就是其中的一种工具。Woo J.H.等学者(2004)提出了可以运用认知地图测定建筑业和工程专家的隐性知识。[19]Chun-Chieh Liao(2005)则对知识地图进行了量化研究，证明了知识地图对传递隐性知识的有效作用。[20]
Nonaka等学者(2000)提出了隐性知识到隐性知识的社会化(socialization)、隐性知识到显性知识的外显化(externalization)、显性知识到显性知识的融合化(combination)、显性知识到隐性知识的内隐化(internalization)，[21]即知识转化的四种模式(SECI)。他认为，不同的知识在创造知识的过程中螺旋上升，彼此交互作用，并由个体上升到组织层面，从而形成了群体创造知识的过程。在每个模式中产生的知识最终将成为组织知识基础，由组织成员共同分享。
3.工人隐性人力资本价值研究
阿兰·斯密德在《制度与行为经济学》一书中指出，劳动力相对于普通商品来说，最大的区别在于劳动力具有意识，劳动力的头脑和感觉都属于生产要素，因此可以通过学习影响工作绩效。[22]从知识载体的角度看，企业层面的知识载体包括书面资料、工作说明书、工作报告、劳动力的头脑、人工制品等，并与特定时间地点和情势密切相关。工人生产新知识的过程就是通过解读各个载体中的知识完成的。因此，技能型工人拥有着与生产、制造等相关的知识优势，即是企业知识的重要储存者、解读者和生产者。[22]
威廉姆森(2002)认为，在对企业的价值上，经验丰富的工人和经验较浅的工人在知识技能方面的差别很显著，可以通过以下的例子证明：(1)在专门经营环境中的工人，由于其掌握了知识的专用性，具有独特的优势，因而能够采用或接受独特的操作方法，实现节约并提高组织效率；(2)当操作中出现突发状况时，对于设备的非标准化操作和维修，只有经验丰富的工人才能解决突发问题；(3)在工作团队中，各种技能的人员相互接触和适应，从而培养产生了非正式组织的关系，这种熟悉互补的人际关系和和谐的团队气氛有利于整个团队的工作业绩；(4)非正式团队在沟通过程中，由于长期合作形成的工作默契构成了一种独特的交流方式，这种共同语言也是隐性知识的体现，具有潜在的价值。[23]因此，技能型工人的隐性人力资本对企业可持续竞争力的贡献表现为：降低组织成员之间的信息分享与交流成本；增加非正式团队成员之间的默契和协作精神；通过知识专用性和非标准化提高工作效率。[24]
通过上述回顾可知，对于技能型人才隐性人力资本的定义、管理与测量，西方学者均分别进行了研究，发现隐性人力资本在知识分享、知识管理、组织学习、提高公司效率等方面均具有显著的积极影响。相对而言，国内学者较少关注特定群体的隐性人力资本，例如创造直接价值的一线技能工人、基层管理人员、高层管理人员等。同时对其隐性人力资本含量的测定亦缺少实证分析与验证，原因可能与隐性人力资本难以测定的性质有关。对此，本文选取吉林省汽车制造业工人为研究对象，运用实证分析和模糊综合评判法测定隐性人力资本含量及其价值潜力。理论框架如图1所示：
图1 研究理论框架
根据以上文献综述提出如下研究假设：
：隐性人力资本对企业可持续竞争力具有显著的正向作用；
：知识的深度和广度对企业可持续竞争力具有显著的正向作用；
：取象比类能力对企业可持续竞争力具有显著的正向作用；
：运用意象能力对企业可持续竞争力具有显著的正向作用；
：隐性人力资本相对绩效对企业可持续竞争力具有显著的正向作用；
：融会贯通能力对企业可持续竞争力具有显著的正向作用。
三、数据分析与结果
1.研究设计
本文的研究对象选取的是汽车制造行业装配线、机械加工或其他工种的一线工人，这些技能工人在生产、制造、机器维护的过程中更有机会发现并掌握隐性知识，积累隐性人力资本，因此具有代表性，是企业核心竞争力的主要来源，通过研究这一类技能型工人的隐性人力资本更具有合理性。此外，在地域和企业上，选取东北老工业基地汽车制造行业的代表——吉林省长春市一汽集团下属各企业。长春市的汽车制造业历史悠久，作为我国东北老工业基地，比沿海或南方地区拥有更多经验丰富的汽车制造业工人。在各个变量的测量上，采用李作学、程钧谟等人的开发量表，[25-26]选取企业规模在500人以上、一汽集团下属的核心企业，以及一些周边零配件公司发放问卷。通过简单随机抽样的方法，一共发放问卷1 500份，回收率达到98.72%，对问卷进行筛选剔除了20份无效问卷后共获得有效问卷1 460份，问卷有效回收率为97.31%。
2.信度与效度分析
对于量表的信度测量，采用内部一致性法，通过信度系数进行判断。结果表明各个量表及其维度的信度系数均高于0.8，说明各个量表及其题项的一致性程度较高，具有较高的信度。
对于效度的测定，本研究探讨了内容效度与聚合效度。对于内容效度，本研究的理论依据来源于隐性人力资本的相关理论，并在测量上引用了较为成熟的量表，与人力资源管理专业的教授及专家讨论了量表的题项，因此具有一定的内容效度。[25-26]对于结构效度，需要通过确定性因子分析(CFA)进行判定。运用AMOS7.0软件进行拟合度分析，通过拟合指标可知(CFI=0.974，RMSEA=0.043，
/df=3.18)所构建的模型具有较高的聚合效度。
3.模糊综合评判法的测定
模糊综合评判法是数学中使用的一种决策方法，它能够对研究对象进行综合评判，运用矩阵原理进行模糊变换，将难以量化的隐性问题用矩阵和数据表达出来，是隐性知识显性化的一种有效解决方式，适用于隐性人力资本的测定，在国内已有少数学者使用，但对人力资本的测定还相对较少。模糊综合评判法的步骤分为以下几步：
(1)根据识别指标体系建立模型
(4)多层级模糊综合评判
多层级模糊综合评判的目的在于形成多层级的矩阵，最终得出向量值。首先对子因素层进行第一级模糊综合评判。将第一级评判向量设为
其中，
是乘与和的加权算子，即广义模糊算子。采用普通加权算术平均合成法，使合成值的意义更为明确，对所有因素均衡兼顾，适用于要求整体指标的情形。因此选用“普通乘与和算子”具有合理性。
最后对B作第二次归一化处理可以得到最终的向量，代表了整体评价等级的隶属程度。若分别赋予量化值，则可算出员工隐性人力资本的相对数值，从而比较不同企业、不同员工的隐性人力资本存量。
利用本研究的数据计算得到隐性人力资本的向量为U=[0，0.09，0.64，0.27]，企业竞争力向量为Z=[0.01，0.21，0.48，0.30]。认为工人隐性人力资本水平较高或高的人占91%；认为企业竞争力较高或高的人占78%。若将各等级的量化值依次赋值40、60、80、100，对上面的两个向量分别进行加权平均，可得到被试工人隐性人力资本与企业竞争力的含量分别介于“较高”与“高”的水平之间。
至此，对长春一汽集团下属企业工人的隐性人力资本含量做出了相对客观的评价，运用模糊综合评判法还能够测量其他行业、同行业内不同企业、同企业内不同岗位人员的隐性人力资本及其价值，从而强化企业对隐性人力资本的认识与重视，加大知识管理的力度，尤其在隐性人力资本的识别、分享与传播方面投入更多的资源。
4.研究假设的检验
在进行回归分析验证假设之前，首先进行了相关分析(见表1)，在显著性概率为0.01的水平下，技能工人隐性人力资本各维度与企业竞争力之间的关系均为正相关。
利用线性回归分析对假设进行检验，建立一元线性回归模型：y=a+bx。其中，自变量是隐性人力资本水平，企业竞争力是因变量。由表2结果可知，工人隐性人力资本水平各维度对企业竞争力均存在显著的正向影响，假设1～6得到支持。
除此之外，对人口统计变量进行了独立样本t检验和单因素简单方差分析，结果发现，25岁以下的年轻工人的隐性人力资本水平显著低于其他年龄组，50岁以上的年长工人的隐性人力资本水平显著高于其他年龄组。原因可能在于，年轻工人尚未积累足够的知识与技能，而年长工人在长年累月的工作中积累了更多的工作诀窍和技能。工龄与年龄相似，低于3年工作年限的工人与高于30年工龄的工人存在上述相似的显著差异。因为低于3年工龄的工人尚未熟悉工作环境，在工作技巧上还属于“新手”水平，而有30年工龄的工人则具有丰富的工作经验，其隐性人力资本水平明显地高于其他组。对于教育程度，隐性人力资本水平并没有随着学历的提高而发生显著变化。原因可能在于，隐性人力资本多是工人在工作现场实践中摸索总结出来的知识或技能，并非通过显性的书本获得，因此与学历的高低没有显著关系。
上述研究结果能够使得企业深入了解工人隐性人力资本与人口统计变量之间的关系和发展规律，深入了解其对企业竞争力的重要性，从而更加重视隐性人力资本的价值，有的放矢地挖掘工人隐性人力资本的潜力。
四、结论
本研究通过模糊综合评判法测定了技能型人才隐性人力资本，在隐性人力资本的价值研究上做出了一定贡献和尝试，为未来研究打下了基础。并验证了工人隐性人力资本各维度(知识广度和深度、意象运用能力、比类取象能力、融合贯通能力、隐性人力资本绩效)均能显著提高企业的核心竞争力。对于企业的借鉴意义在于，企业在识别与区分定价隐性人力资本时应参照各个指标，有的放矢地建立和加强。此外，技能型人才隐性人力资本的总体水平对企业竞争力有显著的正面影响。因此，企业可以差异化定价隐性人力资本，在组织中真正构建起隐性人力资本的体系，提升员工的人力资本观念和意识，令员工感到自己对企业的真正贡献是通过其工作积累的经验获得的，这对企业的竞争力和未来成长至关重要。最后，对技能工人的隐性人力资本水平在年龄、学历和工龄等几个维度上的显著性差异进行了分析，对于企业掌握隐性资本的发展规律具有重要参考价值。
本研究构建了技能型人才隐性人力资本与企业竞争力的理论框架，为隐性人力资本的实证研究开辟了新路。此外，在样本的选取上，选择了汽车制造业一线工人群体，具有显著的代表性，其工作性质和工作环境能够有效地代表隐性人力资本的特点。原因在于，制造行业中的一线技术工人，在生产、制造、维修等过程中更有机会发现隐性知识与技能，并在工作实践中将其潜移默化，变为自身隐性人力资本。同时作为传播、教授、分享隐性人力资本的主要来源，一线技术工人是企业核心竞争力和创新的主要来源，而非同质性的人力资本，这是企业急需认识到的一点。
现有的隐性人力资本研究在深度和广度上均尚未成熟，缺乏系统化的梳理和分析，同时缺少实证数据的支持。可以从以下几点思考未来研究的方向：第一，尽管本文尝试性地运用模糊综合评判法对隐性人力资本进行了测量，但是关于所使用量表本身的缺陷及其普适性的验证问题，仍需要在未来研究中进行不断地修正和完善。对个体隐性人力资本的测评是一项系统工程，十分具有挑战性，需要各领域学者共同致力完成。第二，隐性人力资本的跨文化研究也值得进一步探讨。对于隐性人力资本而言，由于东西方文化情境下存在不同的研究思维方式和理论基础，并存在显著的差异，因此对隐性人力资本的理解和表达也会具有显著差异，这就提供了互相借鉴学习的契机，针对不同文化进行比较研究也是未来研究的方向之一。