南阳市宛城区鸭河口灌区管理局 河南 南阳 473000
摘要：随着我国科技技术的持续发展和普及，尤其是目前智能手机的广泛使用，分享经济时代灌区管理局人力资源管理得到了良好的发展，人们很乐意将自己的空余资源和他人分享，也愿意享受别人资源，对双方都带来了极大方便之处。在这种条件下，社会中所剩余的资源实施了再次整理，这些资源与人们的生活、工作等方面息息相关。本文旨在探讨目标融合视角下对灌区管理局人力资源管理新思维，从而使人力资源管理在目标融合视角下的分享经济时代得到更好的整合。
关键词：目标融合视角下；经济时代；灌区管理局；人力资源管理；新思维
在网络化和信息化的时代，人力资源属于灌区管理发展的主要资源，同时它也是企业核心的重要组成部分。所以，本文主要从目标融合视角下分享经济时代灌区管理局人力资源管理进行分析探讨[1]。从人力资源管理的划分来考虑，掌控各种外部与内部的关键因素，使各方面的利益保持平稳，将不同视角下的灌区理局的人力资源实施协同整合，从而实现灌区理局的可持续发展。此外，分享经济也称之为共享经济，它是一种凭借互联网技术，通过共享平台将闲置资源得以利用起来，从而满足用户要求的一种经济方式。文章基于目标融合视角下分享经济时代中主要从以下几个方面对灌区理局人力资源的管理进行分析。
一、分享经济的主要条件是互联网技术新思维
第一，分享经济模式分享的是闲置资源包含闲置的信息、财力、物力、人力等，信息资源包括研讨、数据信息等；财力资源主要是闲散的资金；物力资源包括建筑物、、机器设备、仪表、工具等；而人力资源包括理论知识、技能、经验等。Uber做的专车业务就是利用私家车群体的闲暇时间来解决消费者难打车的问题，同时解决了部分私家车闲置浪费这一资源的问题，毕竟资源是稀缺的。消耗新的资源生产产品来满足消费者的需求是传统的经济模式，然而新产品是有机会成本、经济成本和边际成本的。利用闲置资源来满足消费者的需求是分享型经济模式，当购置这些资源的经济已经成为零成本则不再需要考虑成本问题，而这些资源原本就是闲置的，所以使机会成本和边际成本很小甚至趋于零。供应方为了得到高收益，分享的资源都是高品质，例如高大上的新车、精致装修的房间等，以此来提高用户对分享资源的满意度。
第二，分享经济模式可以满足人们的需求，创造经济效益和社会效益。随着人们的需求改变出现了分享经济模式。在之前的传统经济模式下，经营模式或机制因素受到限制，没有办法满足消费者对速率、效率、经济、舒适感等方面更高的要求或自我满足，这种模式性价比不高。分享经济模式的推出突破了传统性经济模式，更大范围的满足了消费者的需求。例如Uber等平台的推出，解决了打车难、打车贵的问题。除此之外，传统经济模式的灵活性和自由性比较弱，一般生产者提供劳动但是在规定时间内；然而分享经济模式灵活性和自由性比较高，生产者可以自由选择，根据自己的意愿和时间提供劳动，大部分解决了就业和自由的矛盾。经过闲置资源分享，不但满足了消费者需求，改善了就业和生活的质量创造了更大的价值，而且优化了资源设备配置，减少了资源多余的消耗和环境无休止的破坏，高效率的利用资源，使社会效益和经济效益整体提高。
二、分享经济时代人力资源管理的挑战
传统经济时代是目前人力资源管理理论和实践形成和发展的基础。分享型经济是新起模式，和传统经济成长的人力资源管理将面对重要挑战，他有着自身的特色和属性。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆随着分享经济时代的到来，分享经济扭转了企业的全职劳动和雇用的就业模式，为富有大胆创造力的聪明人提供一种在家谋生的新方式，人们可以利用自己合适的时间自由选择自己喜欢和擅长的任务、待遇。
第一、人力资源管理对象的无限化。企业最大的财富是拥有知识的人才，可以正常利用凸现他价值的人，若不能发现自我价值可以选择自然退出，人才有他自己的选择权，不再是企业所有制。因此人力资源管理的目的是企业人力资源达到正常生产经营，这一现象在分享经济时代较为明显。使用和管理分享公司平台的人力资源，大概分为两类，一类是人力资源管理涉及人数少、范围小的主要负责分享平台运营的技术团队和核心管理人员，另一类是分享闲置资源的生产者。分享平台公司的重要任务之一就是吸引新的生产者和消费者和尽可能保留老客户，让全世界了解他。因此，人力资源是共享平台上的所有人，包含消费者与生产者。其平台的人力资源的数量没有限制，只要可以吸引消费者和生产者，因平台是自由进出有时会呈现几何级数增长，因此要弄明白人力资源的数量和质量并非想象这么不简单。而传统经济模式人力资源管理的对象相对确定，因为企业使用的人力资源数量受到限制，并且受到成本和竞争的压力，所以人力资源进出就相对比较谨慎。
第二，人力资源管理职能弱化。以前的人力资源管理职能一般情况包含选人、用人、育人以及留人等的哥方面，为了人事分工合作。虽然人力资源管理的木匾是无限制的，可是共享平台公司往往对人力资源管理成员与部门没有任何责任，传统的人力资源管理职能存在许多不足之处。在经济共享的条件下，当选择人员时，生产者一般情况下是通过登记、注册等方式走进共享平台，对成员的修养素质并没有太多的局限性与要求，不需要进行招聘测试等流程[2]。对于使用人方面，生产者利用智能化的共享平台实行接单、自主和消费者交流沟通，以此完成订单，不需要有太多的管理与掌控。对于培养人才方面，因为生产者的目的是将自己的闲置资源有效的利用起来，比如人力资源和物力资源等；因为自己对资源的运用具有一定的了解，熟悉程度也相对较好，按照资源能力来给消费者提供一些优质的服务。所以，它不需要平台公司采取相应的培训措施，仅仅对订单任务、营业程序以及服务需求等进行一个简单的训练即可。对于人力的留用方面，生产者只需要满足职员在精神上以及物质上的需求即可，这样便会使其长时间的留在平台上，要不然就可能随时离开平台，平台公司也没法进行过多的管理和干预。人事分配功能往往由平台自动生成，消费者下订单，生产者在平台上进行接单同时完成工作，无需专门人力资源管理实施掌控，大大减少了工作量，提高了工作效率。
第三，人力资源管理基石的空心化。有关研究表明，现代人力资源管理是建立在三大基石，即定编定岗定员定额、绩效管理和员工技能开发，以及工作岗位研究和人员素质测评两大技术的基础之上的。分享经济模式下，生产者参与平台运营，自主接单并完成订单，无需编入特定的组织结构，也没有明确的岗位职责和界定，更没有定员和定额的概念；是否工作，何时工作，完成多少订单、何时接单，全由生产者自主决定，无需绩效管理和考核等手段，只是平台公司为保证信誉和品牌，必要时会对生产者的服务质量进行一定考核；如前所述，员工技能开发的必要性和可行性不大；既然没有明确的岗位职责和界定，工作岗位研究也就没有了多少意义；由于人力资源数量庞大且进出自由，没有能岗匹配的强制要求，人员素质测评缺少实际意义。由此可见，传统经济模式下人力资源管理的基础出现松动。
综上所述，分享经济时代的来临对人们的生活状况带来了良好的影响力。随着互联网技术的广泛使用，共生、共担以及共享已成为一种难以扭曲的新思维。在分享经济时代灌区理局人力资源管理时将人的目标融合于目前视角中，从而与用户共同创造更有利的价值。从不断更新的时代潮流中发展出最有效的人力资源管理方法，达到资源共享、共同发展的新目标。
参考文献：
[1]章凯,仝嫦哲. 目标融合视角下分享经济时代企业人力资源管理新思维[J].中国人力资源开发,2017，72(8):83-88.
[2]蒋茂全.互联网+时代下分享经济中人力资源管理中的问题分析[J].企业文化旬刊,2017，42(8)：342-349.
论文作者:徐庆星
论文发表刊物:《文化研究》2018年第4月
论文发表时间:2018/5/23
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