劳动安全与技能养成：一种政治经济学的分析，本文主要内容关键词为：政治经济学论文,技能论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
研究资本主义多样性的学者发现，在资本主义世界，不同国家的技能养成方式存在着很大的差异：在以英美为代表的所谓自由市场经济国家中，技能养成主要采用外部生产的方式；而在德日为代表的所谓协调性市场经济国家中，除了外部技能养成方式外，内部生产也是一种重要的技能养成方式（P.A.Hall & David Soskice，2001等）。那么不同资本主义国家形成这种差异的原因在哪里呢？
针对此问题，形成了两种不同的解释路径，一是所谓的经济学解释路径，其核心思想是成本一收益机制规定了企业选择技能养成方式的行为（Gary Becker,1993等）；二是所谓的政治经济学解释路径，其核心思想是劳动政治类型规定了不同资本主义国家中技能养成方式的差异。前者立足于古典经济学的理论，将行为主义的假设一般化，从而解释现实经济行为的选择倾向，显然这种“动机还原”的解释路径能够分析静态、固定时间切面的行为选择，但却无法对跨空间、历时性的行为选择差异进行比较分析。因此在反思经济学解释范式的基础上，政治经济学的解释路径逐渐占据主流，它立足于历史制度主义理论，引入制度（时间和空间）变量对人类选择行为进行解释，试图克服经济学理论的解释失败。那么在政治经济学的解释路径中，外界制度环境类型与技能养成之间的具体相关性如何构建呢？如何通过概念化将变量之间勾连起来，从而形成一个逻辑严密的理论框架呢？本文的理论任务就在此，笔者试图通过“劳动安全”这一概念工具，在经济主体所处的制度类型与经济行为选择之间搭建一个桥梁，解释不同技能养成方式差异的成因。需要说明的是，本文只是做学理上的探讨，至于变量之间的相关性及由此构建的理论解释框架还有待于在实证中进行检验。
我们知道，对（新）自由主义的反思批判，从其诞生起就一直存在。尽管关于金融危机和新自由主义模式之间的相关性还存在着争议（大卫·科兹，2008；陈彩虹，2009），但是新自由主义的核心原则却一直清晰明了：撤销市场管制，崇尚自由竞争，主张最大限度的释放市场力量(P.A.Hall& David Soskice，2001:8)。这种原则辐射到劳动领域，则表现为以竞争替代的市场铁则组织劳动过程，因而在新自由主义眼中，对劳动安全的过分强调，会带来所谓的“反市场的政治”，从而降低制度的绩效。回到中国的国有企业改制，汪晖先生将这个制度变迁过程总结为两个“置换”和两个“走向”，经济新自由主义成为主导国企改革的基本理念。在这样的背景下，笔者“逆潮流”地重提“劳动安全”概念，其现实意义就在于对我们检视新自由主义的不足做一个推进。另外劳动安全与技能养成方式之间的相关性分析，对于我们建设创新型国家，尤其是装备制造业的创新同样具有重要的现实意义。
技能养成与经济学
在经济学家眼中，技能是国家经济“增长的引擎”（Acemoglu和Pischke,1999），他们对技能的关注主要集中于技能获得的经济后果：一是国家生产力的增长；另一个是国家可持续发展能力问题(Romer,1990)。与经济学不同，政治经济学主要关注技能学得的社会结果，比如阶级理论认为，技能密度对工人群体的社会分层具有重要影响；劳动过程理论中，关注不同技能控制权所引发的利益政治行为等等。尽管这两个学科存在着不同的学术旨趣和兴奋点，但是二者在技能养成上却存在着很多交叉点，笔者在这一部分的理论任务就是试图将二者进行跨学科的比较综合，在此基础上对单纯的经济学解释做一个反思。
西方“技能养成”研究文献通常将现代制造企业的技能养成方式分为两种：外部培训和内部培训制度。前者属于技能生产的外部替代，实现路径主要是通过自由劳动力市场，技能养成主体是职业技校；后者属于技能的自我生产，主要通过在职或在岗学习和培训，技能养成主体是企业自身(Theleen,2004)。显然，划分技能养成方式差异的标准不是根据技能生产的空间地点，那么区分的标准是什么呢？
经济学认为，企业对技能养成的投资不足导致了技能养成方式的差异，其中企业间相互“挖人”所带来的外部性则是问题的症结所在，这是经济学解释路径的核心观点（转引自Theleen,2004:11）。处于市场竞争环境中，企业行为选择都将严格地趋向经济理性，成本—收益意识会始终贯穿其中，这实属正常现象。我们知道，在生产劳动过程中，企业在技能获得路径上会面临一个选择：是通过厂内培训方式进行技能自我生产（企业承担成本），还是在劳动力市场获得成熟的技术工人（或者同样有效的方法是，从其他企业引进成熟的技术工人）(Theleen,2004:11-13)。在这样的情况下，毫无疑问，企业的最优策略是选择从其他企业中“挖人”，偷取其他企业的技能培训投资从而最大化自己的利益。经济学的解释路径如若成立，在逻辑上则需要依赖于两个假设：首先，市场尤其是劳动力市场是完全竞争的。但是市场实现完全竞争必须同时具备下列条件：产品是同质的、信息是完全透明的、且经济行为主体可以自由的渗入和退出市场。众所周知，这三个条件在现实市场中是无法实现的，因为市场是嵌入在社会环境中的，权力等级、分层区隔等因素是市场行为的常态背景（波兰尼，1989）。不过尽管如此，完全市场理论对于建设一般经济学理论还是具有重要的价值，成为经济学理论架构的一个奠基性概念。可遗憾的是，如果我们循此假设继续推论技能形成方式，最后的结果就会完全背离事实；其次，行为主体的经济理性人假设。自亚当·斯密以来，经济理性人假设一直是西方经济学最重要的概念工具之一，“最优化选择”是经济理性的基本内容，不过这种最优化行为实现是以完全理性为条件。与完全竞争市场的现实处境一样，人们所处的环境不是完全的，且自身的技能存在着等级分层等等，所有这些因素都意味着技能行动者不可能是完全理性。基于环境约束性和行动的情境性，西蒙对经济理性进行修正，提出了“有限理性(bounded rationality)”的概念，指出现实中的（经济）行为选择遵循“满意原则”，而非“最优原则”（赫伯特·西蒙，[1947]2007），但是问题在于，行动者“满意”与否的衡量通常只能根据结果来进行裁定，在整个行动序列中，结果常常具有不确定性，从这个方面来讲，“有限理性”在选择过程与选择结果之间存在着一定程度的断裂。（政治经济学的）历史制度主义则跳出了理性程度的抽象辨别，转而关注理性的历史现实性，它重点关注两个问题：一个是经济行为过程中，（古典）经济学所谓的理性最大化，其内容是什么呢？另一个是在所谓的理性最大化过程中，行动主体为何优先选择这个最大化而不选择其他？经济学尤其是古典经济学①的重要理论任务在于建构宏大的一般理论，经济理性人假设则是整个古典经济学的基石。但是，如果我们回到本文的主题，从下文的分析中，我们可以看出，经济学的解释路径是乏力的，而历史制度学派的解释更为切合。
循着经济学的解释逻辑继续推演，理论上的结果是企业技能养成方式将会陷入一种绝境：在完全竞争市场中，个体企业之间是机会平等的，信息是透明公开的，因此每一个企业都会有机会从其他企业“挖人”。同样对于技能劳动力而言，也能够选择到出价最高的企业以实现自我利益最大化。而且在完全竞争市场及经济理性的指引下，选择此战略的企业和个人会越来越多，如果在一个市场中，选择此战略的企业及个人足够多，那么意味着从事技能培训的企业所承担的成本将会急剧增加，因为这中间除了培训成本外，还需要承担技能流失的成本，即承担了其他企业的成本。换言之，“如果所有企业都执行无技能培训战略”，由于“挖人”的搭便车行为的大量存在，必然的结果就是，“企业生产所依赖的技能储备不断减少进而导致恶性循环”(Theleen,2004:11)，最终，企业内的生产秩序将无法形成。然而事实并非如此，在工业化过程中，企业面临着技工短缺是经常的现象，但是技工短缺更多是企业选择“挖人”战略的现实背景，而不是“挖人”战略的结果。技工短缺可能是因为工业化过程中企业总技能需求膨胀与技能供给不对称所造成的(Theleen,2004:156)。故经济学所言的“挖人”外部性导致技工短缺的因果相关性只能是理论逻辑上的想象，事实上并不成立。
针对经济学的解释失败（理论建构了技能养成上的市场失败），很多经济学家也进行了反思。Becker通过划分技能类型来回应“挖人”外部性与技能养成的虚假相关性问题，他将技能分为一般技能和特殊技能两个类别，所谓一般技能是指通用的且适用于大多数雇主生产需要的技能(Becker,1993:34)；所谓特殊技能是指不能通用，只对个别企业有价值的技能。Berker认为，在一般技能的劳动力市场中，企业无须投资技能培训，完全可以将培训成本转嫁给劳工个人，因为工人只有掌握一般技能才能被企业所雇佣。而对特殊技能而言，企业就需要也会有动机进行培训投资，因为特殊技能一方面从内部无法获取，同时它也不会面临着竞争(Becker,1993:40)。所以Becker认为，不是所谓的“挖人”外部性导致了企业技能养成的投资不足，根本原因在缺乏一种约束技能劳动力流动的机制。在Becker的解释框架中，一般技能面对的是完全竞争市场，而特殊技能面对的则是完全不竞争市场。但是，如上文所言，完全竞争市场或完全不竞争市场都是不现实的，且在实际的劳动过程中大部分的技能类型属于可转移性的技能，根本无法截然区分为Becker笔下的理念型(Theleen,2004:13)。
不过Becker的分析却提醒我们，对技能养成而言，技能工人的占有和控制是其中的一个关键主题。在劳动过程中，技能劳动力的稳定一方面能够为企业的培训投资提供一种安全保障；同时另一方面也有利于克服工人分担技能培训成本中的后顾之忧。不过显然，这种安全性是无法从经济自由主义思想中找到支持根据的，在波兰尼看来，对自由市场的管制力量源自社会的自我保护，以及国家权力的干预，而且在社会与市场的“双重运动”过程中，充满着政治性的矛盾冲突（波兰尼，[1957]1989）。因而，立足于这样的认识，我们可以继续推论，在技能养成过程中，治理劳资间利益政治行为的制度类型差异最终导致了不同资本主义国家中技能养成方式的差异(Theleen,2004)。下面，笔者将展开论述这个推论。
劳动安全与技能养成
如上文所言，技能养成方式的差异不是根据技能生产空间地点来界定的。Theleen从历史制度主义的视角对之进行了解释，她认为资本主义国家技能养成方式差异的成因可以“追溯到早期工业化时期，独立工匠，技能熟练的产业工人以及技能密集型产业中的雇主之间所达成的政治妥协安排不同”(2004:20)。那么，在技能养成过程中，相关政治力量的政治妥协所达成的制度安排基本立足点又是什么呢？Theleen的理论框架中归纳了两个立足点，在这两个立足点上所达成的不同处理方式成为界定资本主义世界不同技能养成方式的标准：
1.可信承诺问题。所谓可信承诺，是指企业和技术受训工人之间达成长期稳定的委托合作关系(Hansen,1997:280)。对于技能养成而言，企业投资需要存在着一个契约保证，即保证受训工人服务企业的时限必须跨越企业培训投资的高成本阶段至少一直到受训工人的劳动贡献和生产能力超过企业投入成本的阶段。可信承诺的达成意图就在于维持企业与受训工人之间关系的稳定性，即下文所言的工作安全。
2.集体行动困境问题。按照奥尔森的经典分析，集体行动的困境源自于“搭便车”所引发的合作秩序无法形成（奥尔森，1995）。尽管经济学的分析逻辑最终会导向解释失败，但是不可否认的是，在实际的技能养成过程中，“挖人”及其导致的外部性在一定程度上确实是存在的，由此导致的投资回报不确定性问题对于参与培训的企业和劳工选择都会带来影响（具体讨论可参见，Acemoglu和Pischke,1999; Theleen,2004等）。
笔者以为这两个立足点可以化约为一个根本问题，即劳动安全。且正是在劳动安全这一点上，政治经济学的解释路径与经济学的解释路径分道扬镳。通常，劳动安全多与“卫生”一词共同使用，基本的含义是指在生产劳动过程中，劳工的基本人身免于伤害的指数。故而劳动安全属于一种技术性概念，指的是劳工物理身体的安全保障问题。由此关涉的制度安排也多指生产过程中技术性程序的设置，比如劳动过程的操作程序规定、生产条件的安全标准、安全性检查制度等等。
与上述定义不同，笔者所界定的劳动安全概念，则是从企业治理的角度，对劳资双方的关系进行的一种概括。在马克思主义的劳动过程理论看来，在劳资关系结构中，破除工人的劳动安全是资本控制生产劳动过程的一种重要工具。马克思指出，资本具体通过两个路径成功瓦解了工人的劳动安全保护：一个是使劳动力无产化，工人除了出卖自己的劳动力外一无所有；二是通过建立劳动力蓄水池，以失业相威胁从而迫使工人驯服（马克思，1963）。在这里，笔者延续了马克思主义劳动过程理论对劳动安全的部分论述，将劳动安全定义为生产劳动过程中，劳资双方关系的一种协调稳定性状态。它具体包括两个部分内容，即工作安全(job security)和薪酬安全(wage security)：工作安全是指维持工人雇佣关系的稳定性，这种稳定性即使在经济萧条时也不会受到太大的影响；薪酬安全则是指在稳定的雇佣关系结构中，工人薪资水平的稳定性，很少因为市场波动或者工人之间的竞争而减低。在现实的劳动过程中，劳动安全可在客观和主观两个方面得到体现：在客观方面则主要体现在劳动安全组织网络的制度建构，比如《劳动法》，《劳工保护法》等法律制度安排；在主观方面，则表现为劳工对劳动状况及处境的体认和预期。
在劳动过程理论尤其是马克思主义劳动过程理论那里，更为关注劳动安全的社会结果，具有强烈的价值关怀取向。从社会公平上来说，在市场经济条件下，劳动安全保护的具有很强的必要性：一是相较于一般商品，劳动力商品具有自己的“软弱之处”，首先劳动力无法储存，即随着时间的推移，劳动力品质会下降；其次劳动力商品在出售后，具有买断性，它无法像其他商品一样在契约无效时能够恢复原状；再次，劳动力与劳工人身不可分，缺乏回旋余地。第二劳资关系是兼有平等关系和隶属关系、兼有财产关系和人身关系的社会关系。在实际的劳动过程中，劳资关系结构更多是形式上的平等关系而实际上的隶属关系，形式上的财产关系而实际上的人身关系（布德迎，2003）。所有这些特性造成了劳工在劳资关系结构中的弱势地位。所以，在马克思主义劳动过程理论中，当资本主义国家成为统治阶级剥削劳工的工具时，工人阶级只有依靠自身的团结通过革命斗争才能实现自身的解放（马克思，1963;1973）。
劳动安全除了成为马克思政治经济学所言的宏大意义外，在企业的日常生产劳动秩序中，劳动安全同样是一个无法回避的主题：破除劳动安全会增加劳工间的相互竞争以降低工资，削减工人团结的力量，进而提升资本对劳动过程的控制权（马克思，1963）。从这一意义上来说，劳动安全与企业行为效率，以及企业的自由解雇权密切相关。在经济自由主义理论中，市场“看不见的手”的运行效率源自于其具有竞争替代铁则（或“优胜劣汰”自然法则）（亚当·斯密，2005），所以经济自由主义认为，对于资本方来说，剥夺劳工的劳动安全是提高企业经济行为的效率和竞争力的有效手段，因为：第一、在企业的成本结构中，劳动力成本通常是弹性可调，所以在企业处于“关键转折时刻”，首先会通过调整劳动力成本来提升企业的竞争力和运作效率；第二、通过劳动不安全的压力性事件，反方向刺激劳工的劳动积极性，从而增加企业的生产能力和效率；第三，破除劳动安全，能够减少资本进行企业再造的阻力（迈克尔·哈默，詹姆斯·钱皮，2007），能够有效的减少改革的阻滞力和成本，提高改革的效率。
另外，从法理上来说，企业的自由解雇权是企业经营自主权的核心内容，劳动安全在某种程度上无疑是对企业自由解雇权的反抗。如果将这一结果置入马克思主义劳动过程中的劳资对立框架之中，那么劳动安全和企业的自由解雇权之间的矛盾则具有不可调和性。新中国的计划经济经济体制，一方面是与国家工业化的“生产战略导向”相匹配，另一方面也是消灭资本剥削进而保护工人阶级劳动安全的自然选择。尽管集权性的计划经济体制，通过“国家代理人”替代原有的劳资关系，在一定程度上维护了企业内的生产秩序和公平，但是事实已经证明，取消经济主体自我治理能力以对劳动安全提供保障是一种饮鸩止渴的做法，因为此举是以牺牲企业效率和创新力为代价。
由此可见，在实际的生产劳动过程中，工人劳动安全的建构需要各种力量（首要是资方）的共同参与才能实现。劳动安全的核心点不在于其间的成本—收益的理性算计，而在于各方相关力量的利益均衡与协调。因而，劳动安全不再是某种固定状况的静态描述，而是偏重劳动过程中，工会、雇主（协会）乃至国家等力量间所达成的一种动态均衡。对于技能养成而言，由于不同的市场制度环境规制了各方力量围绕“劳动安全”与否的利益政治行动方式的差异，最终形塑了资本主义国家间技能养成路径的不同轨迹。
如上文所言，在技能养成过程中，可信承诺与集体行动困境问题根本上涉及的是劳动安全问题。这其间行为选择的标准既包括资方的成本—收益算计，更包括对已有利益格局再调整所带来的生产秩序动荡的忧虑②。在资本主义世界，不同国家的经济体制对于劳动安全问题的处理和协调手段是存在着差异的。Hall和Soskice将资本主义国家企业治理（包括对劳动安全问题的处理）的制度类型划分为两种：自由市场经济制度与协调性市场经济制度。自由市场经济制度主要以英美两国为代表，其核心理念是主张撤销市场管制，最大限度地释放自由市场力量，执行“竞争替代”原则进行企业治理，企业间形成自由竞争关系；协调性市场经济制度(coordinated markets economies)主要以德国和日本为代表，它通过企业间或企业内的联合与协商（如行会组织）干预市场，依赖联合网络限制企业间的恶性竞争，遵循关系性和不完全契约原则进行资源交换和企业治理(Hall and Soskice,2001:8)。
在自由市场经济制度下，劳资双方签订契约合同以保证相对的劳动安全，但是契约约束在外界诱致性因素作用下依然会失效，这样政治干预就尤为重要。具体而言主要有两种方式：一种是通过国家力量，出台相关劳动法律对资方和劳工的行为进行约束规定（如劳动法）③；另一种途径就是通过工会的集体谈判制度。不过所有这些干预措施都必须以保证企业和劳工的自主权为前提，对企业而言是保障其自由解雇权，对劳工而言则是保障其自由流动权。对于企业而言，以自由竞争来抵抗政治性干预约束。这两种原则投射到技能养成领域，则会带来两种结果：一是企业组织和工人个体都能够以其认为合适的方式自由选择技能获得的方式：对企业组织而言，企业间对技工的自由争夺行为顺理成章；对个体工人而言，自由流动倾向与可能性则大大增加。二是为工人之间尤其是技术工人之间的联合与组织化提供了有利的政治和市场环境。因而在这样情形下，企业和劳工都面临着市场压力所带来的风险，双方理性的选择策略是尽量减少对彼此的依赖。换言之，围绕技能养成所发生的利益政治行为，在自由市场经济制度的规制下，资方与劳工（尤其是技能工人）双方都最大化地强化自身的自主地位，以预防随时可能发生的劳动不安全。对于资本家而言，他们通常通过物质性生产技术革新，引入半自动或者自动化机器以减少生产劳动对技术工人的依赖；对于劳工而言，一方面工会组织技术工人，控制自动化机器的专有使用权，形成与新机器需要相配套的行为方式，通过物质技术的壁垒而重新夺回生产控制权(McKinlay and Zeitlin,1989:35)，同时个体工人在技能选择多倾向于选择“可转移的通适性技能”以规避劳动不安全的风险(Theleen,2004)。
正如Theleen所言，在自由市场经济体制下，劳动安全是在雇主们与工会之间不断地阶级性对抗之中发展起来的，对抗所带来的雇主们与工会之间的妥协是短暂而脆弱的(Theleen,2004)。这种阶级间临时性的权力制衡，完全不同于协调性生产体制下所形成的跨阶级联合，它在自由市场制度以及外界环境的冲击下，几乎不堪一击。所以自由市场经济体制的劳动政治使劳资双方在劳动过程中都竭力寻求各种战略以减少相互间的依赖，外部技能选择方式在雇主与技术工人合力推动下也就水到渠成了。
反观协调性市场经济制度的资本主义国家，情况则完全不同了。在协调性市场经济制度下，经济行为治理模式主要依赖非正式性的社会网络，抑制过度竞争和摒弃劳动组织过程中的“课利动机”是其经济治理的基本原则（高柏，2008：12）。在技能养成问题上，这两个经济治理原则本质上属于对“自由主义技能养成原则的压制”(Thelen,2004:150)④。因而在协调性市场经济制度下，企业和劳工的自主权是有限的，威权主义政治强制权力的整合功能以及企业间（内部）的联合网络抑制了经济自由主义原则在经济治理中的膨胀。非市场治理机制的大量存在为社会不同阶级之间“搭建了一个调和利益的现代模式”，德国著名的“社会伙伴关系”模式即是对协调性市场经济制度下不同阶层力量的利益政治行为特点的最好注解。可以说，协调性市场经济制度为“集体主义联合协调”提供了必要性和一席之地(Theleen，2004:161)，劳动安全除了为正式性的劳动契约提供保障外，同时相关利益主体的非正式的协调合作在其中也发挥了重要作用：一方面企业处于一种管制性竞争关系结构之中，企业之间存在着联合性的共同行动限制了外部劳动力市场的冲击。比如在德国，企业通过行会组织、同业协会、卡特尔等非市场性治理机制限制企业间自杀式的恶性竞争行为，监督和惩罚行业中企业间的相互“挖人”等资源争夺行为(Acemoslu & Pischke,1998; Thelen,2004:20)；另一方面劳动组织过程中的反利润原则使工人没有直接暴露在自由市场中(P.A.Hall and D.Soskice,2001)，比如日本企业中，年资薪金制度一定程度上限制了老工人和新工人之间的竞争，保护了工人的薪酬安全，而终身雇佣制则提供了永久性的雇佣关系，这为企业内部的师徒技能培训制度(oyakatakokata)的稳定运行提供了保障(Theleen,2004)。跨阶级联合型的劳动政治一方面意味着技能养成的各方力量（工会、雇主等）所达成的妥协具有一定的稳定性和长期性，进而另一方面为劳工的劳动安全提供了后盾，使受训工人能够安心投资学习不可（易）转移的企业特殊技术，同时也冲淡企业选择内部技能培训方式的压力和顾虑。
总而言之，技能养成方式不是企业随意取舍的结果，更不是企业在经济理性指引下理性选择的自然生成，而是各方力量政治博弈所达成的妥协性制度安排。资本主义国家的经济治理制度提供了处理劳动安全问题的方式，潜藏于劳动安全背后的是劳资双方不同的利益取向，自由市场经济制度和协调性市场经济制度则安排了两种不同的平衡各方利益需求的方式，从不同面向回应了技能养成过程中的“可信承诺”与“集体行动困境”问题，形塑了劳动过程中的不同的利益政治行为类型，最终达成了差异性的政治妥协安排——（外部／内部）技能养成体制。
余论
总结一下本文的结构。本文试图回答的问题是为什么在资本主义世界，不同国家的技能养成方式存在着差异。解释框架的基本逻辑是首先假设经济治理的制度类型是决定技能养成的关键变量，具体的推理如下：可信承诺问题与集体行动困境是制约企业选择技能养成方式的两个基本变量，这两个变量可以在劳动安全这个概念中得到集中体现，不同经济治理的制度类型协调劳动安全的手段是有差异的，进而规制了相关利益政治行为的不同趋向：在自由市场经济制度下，雇主和劳工都最大限度地减少对对方的依赖，这种劳动政治斗争行动策略所达成的妥协安排就是——外部技能养成方式成为理所当然的选择；在协调性市场经济制度下，非市场治理机制使雇主与劳工之间利益政治行为能够达成跨阶级联合(Theleen,2004)，这种劳动政治斗争格局为企业内部技能养成方式的发展提供了空间。
如开篇所言，本文的讨论多是学理上的，但同样具有重要的理论和现实意义。在理论上，笔者反思了经济自由主义和理性选择理论的解释路径，对于技能养成这一制度形成／变迁过程，取道个体抽象的“经济理性动机”来解释宏观的制度安排结果最终会陷入失败。通过劳动安全（及相关涉的劳动政治）将经济治理制度与技能养成制度这两个变量的相关性呈现出来，在理论上反思了理性选择理论以及社会学制度主义的制度变迁思想：制度变迁（或演进）过程，既非理性选择理论所讲的“效率追求”过程，也非是社会学制度主义所言的“合法性需要”(P.A.Hall & Rosemary.C.R.Taylor,1996)，而更多是历史制度主义所言的“权力冲突”过程(Steinmo,Theleen & Longstreth,1992)。已经有研究证实劳动安全与技能养成制度之间的相关性，进而证明了制度变迁过程中的政治面向(Hall & Soskice,2001; Theleen,2004)。就现实意义而言，我们现在正在建设创新型国家，工业领域的创新是国家创新的支柱性产业。笔者以为工业领域的创新应该包括两个部分：一个是高科技产业的创新；另一个是装备制造产业的创新。针对工业领域中产业的不同特性，Hall和Soskice区分了两种创新模式：“急进创新”(radical innovation)和“累积创新”(Incremental innovation)。急进创新模式主要包括生产线本质上的改变，全新产品的设计生产以及生产过程的重要变革；累积创新模式主要是指对现有生产线和生产流程持续但规模较小的改进革新。比较而言，急进创新模式更具有效率，故它对注重时效的高科技产业很重要，如软件行业，这些产业注重创新设计以及快速生产模式；而累积创新模式相对效率较低，见效较慢，比较适用于固定资本投资规模较大，注重持续竞争力的产业，比如机械加工、工程设备等装备制造行业。Margarita Estevez-Abe,Torben lversen和David Soskice的研究已经证明，外部技能养成方式对于满足“急进创新”的技能需求更有利，而内部技能养成方式则较有利于“累积创新”(Margarita Estevez-Abe,Torben Iversen & David Soskice,1999)，Hall & Soskice据此解释了美国在高科技产业上领先、德日两国在装备制造业上领先的原因，他们将两种类型国家的技能养成制度定义为属于各国的“比较制度优势”。回到中国，我们知道，国有企业是装备制造产业的主体，可中国国有企业的改制具有强烈的经济自由主义取向，几乎没有为非市场治理机制留下存在的余地，在自由市场主导的制度环境下，内部技能养成方式如师徒制也就逐渐失效了。因而在今天，全球金融产业陷入危机，实体经济实力成为国家竞争力核心支柱的背景之下，讨论劳动安全与技能养成的相关性，对于我们思考今天的国有企业改制、社会保护性的劳动政策制定以及装备制造产业的创新更具有重要的现实意义。
注释：
①经济学制度学派是在对行为主义批判的基础上发展起来的，它坚持制度结构性的解释立场，认为人是社会的人，人在不同时间与不同地点会处于不同的制度环境中，在不同的制度环境中，人的具体回应是不同的。同时，由于人总是社会中的一员，在一个人的生活目标中，不可能仅仅只有自己，也就是说，人的行为目标是复杂的、多样的，因此，人的决策不是也不可能是使个体利益最大化，而是取决于四周环境的制约，以及本能、习惯、习俗、从众等非理性因素的影响（诺斯，1994）。用“社会—文化人”来取代“理性人”，即用具有多重目标、并且其目标在形成过程中受到他人决策及文化结构和意识形态影响的人，来取代单纯追求经济利益最大化的独来独往的人。
②在生产劳动过程中，技工高流动率与技工短缺同样都是威胁企业生产能力的两个重大问题，因而，劳动安全问题对于企业治理中的劳资双方都具有价值。
③通常企业裁员包括三种类型：经济性裁员、结构性裁员、优化裁员。在英美等国家，法律上，一般只对企业的优化裁员行为进行一定的监管约束，在其他类型裁员上，则最大限度地保护企业的单边解雇权。
④不同的是，在德国，是压制行业中的自由主义；在日本更多的是压制劳动力的自由流动。
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