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1997年7月7日，从事衡器及配套产品生产和销售的上海大和衡器有限公司与陈先生签订了一份劳动合同，约定自当日起至1999年8月7日止，陈先生在大和衡器生产三科从事大型衡器制作。次年3月，大和衡器欲派遣陈先生去日本培训，为此陈先生书面保证自培训结束回国之日起为公司服务期限至少为5年，并保证严格保守上海大和和日本大和的技术秘密，如辞职、终止合同或退休离开公司后，5年内不进入与公司同业种、产品相近的公司和企业，不从事损害公司利益的工作。嗣后，陈先生被派往日本培训两周。同年7月28日，回国后的陈先生与大和衡器达成了“合同期延至2003年8月7日止”的协议。但是2000年2月29日，陈先生却向公司提出了解除劳动合同的要求，并再次书面保证离开公司后不泄露公司的技术秘密，不进入与公司产品相近的企业工作，不损害公司的利益并继续维护公司的产品声誉。随后，在陈先生赔偿了培训费8000元后，大和衡器同意了陈先生解除双方劳动合同的请求，并出具了退工通知单。
翌日，陈先生即与中国国际技术智力合作公司上海代表处签定了劳动合同，由该代表处派遣陈先生到安立有限公司驻上海代表处工作，派遣期限为当日至次年3月31日。安立公司注册在香港，主要业务为电子测计器和产品机械销售，其中包括衡器销售；而该公司驻沪代表处的业务范围则是从事通讯设备及机电产品进出口贸易的业务联系。同年7月，当大和衡器得知陈先生在安立公司驻沪代表处工作后，曾分别致涵双方，以陈先生曾向其保证离开公司后，不到与公司有竞争关系的企业工作为由，要求陈先生停止在该代表处工作，但被拒绝。7月30日，大和衡器提起劳动争议仲裁，后被浦东新区劳动人事争议仲裁委员会以仲裁请求不属于受理范围为由决定不予受理。大和衡器遂提起诉讼，请求判令陈先生立即停止在安立公司驻沪代表处的工作。
面对“老东家”的起诉，陈先生也是振振有辞。他认为自己作为大和衡器的工人，没有掌握公司商业秘密的可能，因此不存在竞业禁止的限制。自己辞职时已经赔偿了培训费用，因此针对自己所作的保证，大和衡器并没有支付相应的对价，这是不合理的。而且，自己书面保证中所称的“相近企业”的概念不能无限扩大，安立公司仅是销售而非生产衡器，而其代表处更是只负责该公司的业务联络，并不是同大和衡器有竞争关系的企业，所以不同意大和衡器的诉讼请求。
浦东新区法院经审理认为，陈先生对大和衡器作出的在双方劳动关系解除后不到“同业种、相近企业”工作的保证，是双方就竞业禁止所达成的协议。作为劳动者的劳动权与用人单位的公平竞争权相妥协的产物，竞业禁止协议必须受到合理性原则的限制。参照《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条的规定以及上海市劳动局《关于实施〈上海市劳动合同规定〉若干问题的通知》中有关“用人单位可以在合同中约定掌握商业秘密的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定时期内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿”的规定，陈先生作为大和衡器生产科从事大型衡器制作的人员，虽曾被派遣至日本接受培训，但是大和衡器不仅不能就陈先生已掌握其技术秘密提供证据，而且就陈先生现在所服务的单位只有一定的衡器销售业务而言，也不能就陈先生已掌握其经营秘密提供证据，因此对大和衡器而言，陈先生并没有掌握其商业秘密，不应成为离职竞业禁止的主体。而且，《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》将离职竞业禁止的最高期限规定为3年，因此双方关于5年竞业禁止期限的约定明显有悖于合理性原则。至于用人单位应当给予职工一定数额经济补偿的规定，虽然大和衡器曾送陈先生赴日培训，可视作经济补偿的一种形式，但在双方解除劳动合同时陈先生已将培训费用返还给大和衡器，所以，未支付对价而要求劳动者在劳动关系终止后承担竞业禁止的义务也是不公平的。此外，参照劳动部和市劳动局的上述规定，双方竞业禁止协议中关于“同业种、产品相近的公司和企业”的约定应理解为“生产同类产品或经营同类业务且与大和衡器具有竞争关系的公司和企业”，现大和衡器仅以其与安立公司就衡器销售一项存在业务交叉关系为由，即认定陈先生服务于安立公司驻沪代表处的行为是对双方竞业禁止协议的违反，其主张明显对该协议作了扩大性解释，是权利的滥用，违反了竞业禁止协议的合理性原则。所以法院判决驳回了大和衡器的诉讼请求。