“用人单位”的内涵及法律意义新探，本文主要内容关键词为：用人单位论文,内涵论文,意义论文,法律论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“用人单位”是我国劳动法上的特有概念，也是劳动法律关系的主体。这一主体的创设，对于构建我国劳动法律制度体系，确立劳动法的部门法地位，具有重要的理论和现实意义。本文对“用人单位”的研究，主要从以下几方面进行：（1）“用人单位”法律概念的内涵与外延；（2）用人单位资格；（3）“用人单位”创设的法律意义。
一、“用人单位”的内涵与外延
“用人单位”是我国《劳动法》创设的特有概念，其独特性表现为：在我国法律体系中，它只创设于《劳动法》中。与劳动法在调整对象上联系较为紧密的民法、安全生产法、行政法等均未使用此概念；在外国的劳动法或债法中，也未使用此概念，而采取了“雇主”、“雇用人”等相应概念。这一差别，反映了立法者对本国劳动关系的形式乃至本质的差异性认识。而差异性认识直接导致为概念外延上不同；另一方面，作为劳动关系的一方主体，在构建具有从属性质的劳动关系时，又必然要求其具有相同的职能，因此，“用人单位”与“雇主”在内涵上又具有了同一性。内涵决定外延，世界各国对这一法律概念的外延界定会逐步趋同。
“用人单位”是指具有用人权利能力和用人行为能力，使用一名以上职工并且向职工支付工资的单位。[1]（P113）这是对“用人单位”在内涵上的一种界定。它强调了用人单位资格的实质要件，即具有用人权利能力和用人行为能力。“中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位”，（注：参见“劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见”。）这是对“用人单位”在外延上的一种界定，它强调了“用人单位”，即中国境内的企业、个体经济组织。因此，对“用人单位”法律概念可通过以上两种定义内容进行理解。但需要注意的是，劳动法对用人单位资格的取得并没有规定出规范、严格的条件和程序，因此，实践中产生了诸多的问题：一是用人单位资格的用人权利能力和用人行为能力究竟包含了哪些内容，是否具有劳动法上的独立性，二是用人权利能力和用人行为能力与民事权利能力和民事行为能力是并列关系还是包容关系；三是，如果具有资格上的包容关系，是否还需要进行专门的资格确认程序？如果不具有资格上的包容关系，用人单位资格的确立程序应如何设立？“用人单位”概念的内涵在认识上的不统一，决定着它是劳动法的独立主体还是民事主体的一个代名词或民事主体在劳动法上的属概念问题。本文将在下面的问题中，将就此作专门研究。“用人单位”在外延上，立法采取了狭义范围和广义范围的规定，即中国境内的企业、个体经济组织为狭义范围；中国境内的企业、个体经济组织、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体则为广义范围。分析用人单位的范围，并与国外“雇主”范围比较，可得出以下几点认识：首先，“用人单位”所包含的主体人格是法律创制的人格，而不包括自然人格。表明了立法者顺应了劳动关系的高度社会性和从属性这一特征，更多关注了社会组织具有安定性，从而为劳动者权益实现提供保障。其次，“用人单位”所包含的主体人格是法律创制的部分人格。集体所有制农业生产经营组织、军队、公法关系中的国家机关、事业组织、社会团体均在“用人单位”的范围之外。其三，“用人单位”所包含的主体人格具有立法的过渡性特点。西方各国以及日本、韩国、台湾等劳动法对“雇主”范围的确定，经过了一个相当长时期的实践和调整，在对这一雇用关系主体的范围确立上，是比较固定的。我国则不同，就农村劳动关系来看，目前并未形成象西方国家那样的现代农业，而且，农村土地集体所有制的主体认定尚存在争论，真正意义上的土地流关系尚未建立，因此，农村集体经济组织未纳入其范围。但公法意义上的事业组织、社会团体却在实质意义的层面上进行改革。针对这种公益法人的特点，改革的目标是多样性的，但就劳动关系的变革来讲，将逐步使其公法主体职能逐步淡化，进而引入私法职能，使其拥有一定的财产所有权、用人自主权。这种私权特征，为其奠定了作为“用人单位”的基础。正是因为改革尚在进行中，事业组织、社会团体的公、私法人的性质兼顾，才使得这类组织只能在一定条件下成为“用人单位”。
孤立地研究“用人单位”，从而以此来剖析中国的劳动关系，显而易见地会暴露出认识上片面性。“用人单位”是劳动法的一个范畴，这个范畴与法律上的其他范畴不同，其他范畴各具有相对独立性。“用人单位”与“劳动者”是一对范畴关系，存在着相互依存的逻辑关系。法律创制“用人单位”作为劳动法主体的根本原因，在于用人单位资格与民事主体资格存在差异。或者说：“用人单位”具有独立存在的必要性。而“劳动者”人格的创设，就是用人权利能力的一个重要表现。离开“劳动者”概念的内涵，就会使得“用人单位”资格失去了部分基础，从而在用人权利能力的范围上与民事主体的用人权利能力无任何差别，丧失其作为劳动法主体的独立性。不同国家法律创设的“劳动者”（雇员）资格不同，必然会使“用人单位”（雇主）的资格有所差别。仅以此理解，中国劳动法上的“用人单位”资格在某些权利能力范围上与其他国家“雇主”肯定会存在差别。
“用人单位”的内涵揭示的是一个民事主体生产经营中，依法律、法规的规定，招录劳动者实现用工权利，组织劳动过程并支付劳动者工资的关系。作为一个民事主体（企业），在民事活动中会表现出一系列的社会关系：对内的组织关系、对外的行政管理关系以及各种民事关系。而在对内组织关系中，至少包含法人治理关系和劳动关系。从法人治理关系的性质分析，主要表现为一种财产关系，以财产所有权与经营权相分离为核心并以此构建内部组织机构；从劳动关系的性质分析，主要表现为一种人的关系。以劳动力的所有权与使用权分离来组织生产经营活动。劳动力所有权与使用权相分离而形成的劳动关系，便具有了与以财产为核心的法人治理结构不同的特征，即人身属性与财产属性兼而有之。所以，反映“用人单位”本质的应是劳动关系，而不是民事主体（企业）的对外民事关系和对内的法人治理结构关系。以民法的私法性质和民法规范对劳动关系的调整来看，显然难以满足劳动关系在法律上的正当要求。正基于此，才使得“用人单位”的资格创制存在法律基础。
二、用人单位资格
用人单位资格是以劳动关系的特殊性决定而由法律创制的资格。用人单位资格的独立性并不否认它与民事主体资格存在联系，甚至是基础关系。而且，双方的权利能力范围在某些方面还存在着交叉。笔者认为，用人单位资格以民事主体资格为前提，并突破民事主体资格予以扩张。设定以民事主体资格为前提，在于实现用工组织的安定性；而突破民事主体资格予以扩张，又是基于劳动主体的安全性。
（一）用人单位资格以民事主体资格为前提
民事主体是按照法律的规定，能够参加民事法律关系，取得民事权利和承担民事义务的人，即依法享有民事主体资格的人。民事主体资格，是指民事主体通过自己的民事活动，或者借助他人的民事活动，参与民事法律关系，取得和行使民事权利，承担和履行民事义务的资格。[2]（P545）民事主体资格是民事主体在民法上的法律人格，是自然人或其他组织成为民事主体的法律前提。不同的民事主体享有不同的民事主体资格。民事主体资格包括法律赋予民事主体的民事权利能力和民事行为能力。（注：关于民事主体资格，通说认为包括民事权利能力和民事行为能力。但也有的学者认为民事主体资格只指民事权利能力。参见江平主编：《法人制度论》，中国政法大学出版社，1994年版，第3页。）民事权利能力是依法享有民事权利并承担民事义务的资格，它的内容表现为民事主体可以享有的权利范围。民事行为能力是民事主体以自己的行为取得和行使民事权利，承担和履行民事义务的资格。包括实施合法民事行为的能力和对自己的违法行为承担责任的能力。用人单位资格之所以要以民事主体资格为前提和基础，主要是因为：第一，民法的基本理念和原则是建立劳动合同制度的基础。民法要实现调整“市民社会”关系的职能，基于自然人与社会组织的不同属性，赋予不同的法律地位，就必须确立“人格”制度，以具体的法律资格，参加到民事法律关系中去，实现民事权利履行民事义务并承担法律责任。因此，民事主体制度构成民法的重要制度。劳动合同制度是在民事雇用制度的基础上发展而来的，劳动法律关系的确立仍应遵循着民法的一些基本原则如平等原则、诚实信用原则、合同自由原则等。基于劳动合同法的私法性质，以民事主体资格作为用人单位资格的前提是必要的和可行的。第二，民事主体资格实现了民事权利义务内容的定安化。民事权利能力和民事行为能力的具体内容，决定着权利实现的程度和范围。权利能力的广泛性决定着权利的广泛性。具有同样性质的权利能力的民事主体，其具体的权利义务便具有了相同的性质。用人单位资格以民事主体资格为前提，使得劳动法律关系的内容在较低的层面上实现了稳定，从而有利于劳动关系的协调发展。第三，违反劳动法的责任包括了民事责任。民事责任的前提是民事主体具有民事权利能力，因此，“用人单位”资格中包含着民事主体资格的内容。
另外，前提和基础只表现为用人单位资格确立中作为“条件”的独立部分，事实上，“用人单位”资格的内容与民事主体资格内容存在着交叉。[1]（P118）如用人单位资格和法人资格以及非法人组织民事主体资格，都要求具有一定的财产；对用人单位资格的组织机构的设立要求，同样适用于法人资格的要求，在其责任能力上，双方均要求独立承担民事责任。但是，这两种资格交叉的内容却体现着不同性质，实现着不同的职能。民事主体资格的财产要求包含着用人单位资格的财产要求。同样的，民事主体资格（法人资格）的组织机构既包括法人治理机构，又包括劳动力运行机构。用人单位责任能力只表现为承担劳动法上的责任能力，从而其外延小于民事责任能力，或者说包含于民事责任能力之内。而以上两个资格相互交叉的内容，均实现着不同的功能。正是以其体现的功能不同，才成为两种资格各自独立的组成部分。
（二）用人单位资格是民事主体资格的扩张
尽管以上指出民事主体资格与用人单位资格在内容上有所交叉，但由于交叉内容实现着不同的功能，即就民事主体资格来看，实现的是民事主体间的权利义务关系，而就用人单位资格来看，实现的是劳动关系主体间的权利义务关系。因而，以实现的功能不同而分别构成不同的法律主体资格的内容。但仅就此而认为用人单位资格只包括以上内容是不全面的。真正构建“用人单位”主体资格的，是建立在民事主体资格之上而伴随着国家对劳动关系的积极干预而形成的。就雇主资格而言，劳动法在未取得它的独立地位之前，这种扩张在自由竞争资本主义社会阶段以及垄断阶段的初期，就已经开始，只不过在劳动法的部门法地位确立之后才得以完整。我国学者一般认为，影响用人单位权利能力的因素主要包括：[1]（P114—115）1.职工编制和招工指标。这是从使用职工的角度限制用人权利能力的重要因素；2.职工录用基本条件。这是从使用什么职工的角度限制用工权利能力的主要因素；3.工资总额和最低工资标准。这是从分配劳动报酬数量的角度限制用人权利能力的主要因素；4.法定工作时间和劳动安全卫生标准。这是从如何使用劳动力的角度限制用人权利能力的主要因素；5.社会责任。这是从实现社会目标的角度限制用人权利能力的主要因素。而以上若干要素正是民事主体资格未予以要求或不宜要求的。由此，构成了用人单位资格的核心内容。
笔者认为，以上各要素在劳动关系发展的不同时期，对用人单位资格的影响作用各不相同。并不是在任何时期均共同构成对用人单位权利能力的制约。市场经济初期，在法治环境尚存在缺陷的情况下，国家对劳动用工制度干预的程度较强，以期解决劳动力的供需矛盾，重视工资总额的经济杠杆作用。在市场经济完善后，应充分发挥市场配置资源的作用，对工资总额的限制应通过税收立法予以调整。就我国目前市场经济发展状况来看，已不宜将职工编制和招工指标、工资总额等因素作为制约用人单位权利能力的因素。因此，用人单位在取得民事主体资格以后，即可面向市场自主招录职工，在执行国家最低工资标准的前提下，自主决定工资水平。国家不得对用人单位的招工数量、企业编制等采取强制许可。因此，目前制约用人单位权利能力的因素主要是职工录用基本条件、法定工作时间和劳动安全卫生标准以及社会责任。
以上分析，并兼采学界观点，可得出，用人单位资格虽建立在民事主体资格的基础之上，但仍有自己独立的内容。由于两种资格的取得条件和功能有区别，有学者认为应在我国建立用人单位确认制度。[1]（P120）但就如何建立该项制度以及授予用人单位资格应具有何条件，尚缺乏较深入的研究。笔者认为，用人单位资格与民事主体资格的取得方式不同。由于民事主体资格的取得条件具有法律的规范性和预先可证性，因此，民事主体资格无论是何种取得方式，均可一次性取得。而用人单位资格的内容则表现在劳动力的使用过程中。没有使用过程，难以证明用人行为能力是否具有客观上的可能性。而且，责任能力也不仅仅以财产作依据。因此，笔者认为，用人单位资格由一系列的特种资格构成。有的资格授予须在民事主体招录职工之前，如劳动安全卫生资格，有的资格则须在履行用工行为的一定时间，如履行社会责任资格以及执行劳动工资标准资格等。而其他影响用人权利能力和行为能力的非决定性因素如招工规模、工资总额、职工录用条件等，则可通过劳动监督法来规范。正由于如此，宜将用人单位资格的取得分为完全用人资格和部分用人资格取得两种方式。
三、创制“用人单位”的法律意义
“用人单位”在劳动法上的创制，为劳动法的主体制度和理论奠定了基础，使劳动关系作为一种特殊的社会关系与一般的劳动雇用关系区别开来，赋予了其更深刻的内涵，反映了劳动法的人本精神和人文关怀。其法律意义主要表现在以下各点：
（一）“用人单位”的创制，明确了我国《劳动法》调整的范围，并成为判断劳动关系和劳务关系的重要标准之一
在以上分析中，我们通过对用人单位概念的内涵和外延的分析，指出了用人单位有广义和狭义之分。广义的用人单位是指一定条件下的国家机关、事业组织、社会团体、各种性质的企业组织和个体经济组织；狭义的用人单位指各种企业和个体经济组织。劳动法调整的劳动关系就是在以上用工主体与劳动者之间产生。用人单位这种“单位”性质界定的特点表现为两方面：一是表现为用工主体的有组织性，从而使这种劳动关系与一般的个人之间形成的劳动关系、家庭与个人之间形成的劳动关系相区别；二是恰当地表现为这种主体资格的本质和基本功能是用人方，从而完成了其与劳动者之间劳动关系的构建，排除了国家机关、军队中的公法调整的劳动关系。用人单位资格制度，使得劳动法主体建立在民事主体资格的基础之上，从而保证了劳动关系的安定性。因此，用人单位的范围必须在民事主体的范围之内，任何不具备民事主体资格的组织均不可能成为用人单位。这是“用人单位”创制的基本和最一般的法律价值。
（二）用人单位资格的创制使得劳动法主体制度框架得以建立
民事主体制度是世界各国民事法律制度的首要制度。这是因为，没有主体的资格确立及其主体参与，便没有民事法律关系；没有主体行使权利和履行义务的活动，民事法律关系的内容也不可能实现。在市场经济条件下，完善的法律体系本身就包括三个有机组成部分：市场经济主体立法、市场行为立法与市场宏观调控立法。而在这三个有机构成中，市场主体立法又置于首要地位。劳动法的部门法特征，也要求建立、完善与市场经济相适应的、与民事主体制度相联系的劳动法主体制度。而在劳动法主体制度中居于核心地位的当属劳动法律关系的主体创制。这是因为：第一，劳动法以其调整劳动关系为其核心和立足点。但对劳动关系的范围必须有一个合理的选择，不宜也不可能将所有劳动关系均纳入自己的调整范围。通过主体资格定位来限定劳动关系的范围便是一种法律方法。第二，要规范劳动合同关系必须规范合同主体资格。而合同主体资格既影响劳动准入制度，又影响劳动合同效力，对劳动关系的稳定，当事人预期的权利义务的实现等具有重要意义。第三，劳动法律关系是劳动法中其他法律关系的基础。劳动法对其他社会关系的调整，是以是否与劳动关系存在“密切”性为标准的。只有具备了“密切”性，才可能成为劳动法上的劳动行政法律关系和劳动服务法律关系。因此，劳动关系是法作用的基础和核心，其他“密切”关系是法作用的补充。只有构建了劳动关系的主体，其他主体才有创制的必要。
（三）用人单位资格的创制，反映了劳动关系与民事雇用关系既相联系又相互区别的特征，为劳动法的功能实现奠定了基础
民事雇用关系是在以自由主义、个人主义为道德原则的基础上，以私法理念和原则予以调整的劳动给付的关系。对这种关系定位的认识，在民法看来，是历史性的进步。因为它冲破了中世纪以前对其以消费借贷或租赁关系的定位，以人格的平等作为建立雇佣关系的基石。但以劳动力的支出与报酬的对价给付所形成的劳动雇用关系，“决非如斯地对等人格间纯债权关系而已，其间含有一般债的关系中所没有的特殊的身份因素在内，同时除个人要素外，亦含有高度的社会要素，盖以受雇人劳务之提供绝非物之出卖仅将其分离于人格者之外的具有经济价值的身外物交付而已，而是将存在于内部毕竟不能与人格分离的人格价值一部分的劳力的提供，受雇人对雇主既有从属关系，其劳动力的提供，事实上即成为人格本身的从属。此种在债权要素以外，尚包括身份要素的不对等人格间之‘人的关系’，即所谓劳动契约关系，与一般雇佣关系迥然相异。”[3]（P6）劳动关系的本质属性，使以民法对其调整所实现的目标价值，大打折扣。很显然，只以民事债法的雇用合同来调整这一关系，不能达到保护劳动力提供者人格权之目的。因此，民事雇用关系只能是劳动关系的低级形态。劳动关系以及劳动契约的产生，本身就是对民事雇用关系和雇用合同的再认识和价值升华的结果。而这种认识和价值判断的工具之一，就是确立主体资格，即确立雇主的用人权利能力和行为能力。民事雇用关系的法律调整手段主要是合同制度，而劳动关系的法律调整手段除合同制度外，尚有集体合同制度、工资续付制、社会保险制度、工时制度以及劳动关系主体制度等。劳动关系主体制度的核心内容，又体现在以上其他制度中。所以，劳动关系的本质决定了劳动法的产生，劳动法的功能须依靠基本制度来实现。劳动关系的主体制度是其他制度的核心，其他法律制度以此为核心展开。
（四）用人单位资格的创制，使劳动权本位思想进一步明确和丰富
用人权利能力，表现了用人单位的权利内容是使用劳动者、在何范围内使用以及使用劳动者的程度。这几个要素是有机的统一。用人权利能力的法律后果通过劳动合同形成的具体权利和义务表现出来。任何对权利能力的滥用将可能构成对法律行为的否定和对劳动者劳动权的侵害。而任何对用人权利能力的不正当立法同样构成对劳动权的侵害。因此，用人单位资格创制理念和内容的发展，本身就是对劳动权本位思想的丰富和发展。表现在：第一，用人单位资格是民事主体资格的突破。民事主体资格创制的前提和基础是权利本位，即双方平等自愿地享受权利、承担义务；而用人单位资格的前提和基础是劳动权本位，即双方在平等自愿地享受权利和承担义务的同时，给予劳动者倾斜性保护。因此，用人单位资格中强调用人的义务性。第二，用人单位资格的内涵强调的是用人资格。建立在以用人为劳动关系前提下的法律资格必须具有道德性，以法律规定体现人文关怀。这点构成了劳动法主体人格创造的显著特点。因此，用人单位资格中影响权利能力的要素如劳动者条件、工资水平、劳动安全卫生、社会责任等无不与劳动者人格相联系。第三，不同的用人单位虽应具有不同的用人权利能力，但以劳动权保护为指导思想的资格创制，在许多方面具有共性。就我国劳动法规定的用人单位范围来看，由于民事主体的法律地位不同，在民事权利能力上差异较大。而作为用人单位的权利的规定，主要以劳动力人格保护为核心，因此，企业规模的大小，民事法律地位的差异，均不能作为构成用人权利能力差异的主要原因。只有一些个别要素如工资总额、特殊行业的职工编职和招工指标等，对资格的差异性构成原因。因此，用人单位资格的创制，在明确和丰富劳动权本位思想方面，具有同一性和直接性的影响。