摘要：人才是推动企业改革发展的中坚力量，市场经济条件下，企业竞争实质上就是人才优势的竞争，面对人才流动日益市场化对企业人才队伍建设的强烈冲击，电力企业必须要意识到人才的重要性，并且牢牢握“人才兴企”这个工作主旨，对人才开发引起高度的重视，基于此，本文着重论述了新形势下电力企业人才开发的新要求及其电力行业人力资源管理中存在的问题，进而不断优化管理体系。
关键词：电力企业；人才开发；策略
引言
随着世界经济不断发展变化，知识在经济发展中的重要性越来越明显，未来世界经济的竞争归根到底是人才的竞争，因此，人才成了新时期社会持续发展不可或缺的战略性资源。所以，坚持“以人为本”的理念，加大人才开发力度，进一步优化人力资源配置，要科学管理，努力为社会市场输送大批高素质专业人才，是促进我国社会经济的持续发展的根本动力。
一、新形势下电力企业人才开发的新要求
（一）重视培养复合型人才
对于电力企业来说，由于它的复杂性以及唯一性，造就了对人才的专业要求比较高。随着国内外竞争的激烈，电力企业人才开发的新要求即是培养复合型人才。目前我国可以适应电力企业管理要求的人才还很缺乏。所以，当前电力企业人才开发的任务是培养一批高质量、高技术、高要求的复合型的骨干人才队伍。
（二）重视知识化管理平台
在电力企业管理过程中将自己所积累的知识以及经验充分地利用到现实的管理体系中。将一些历史性成功的管理经验进行总结，然后再经过系统性地研究，构成一套完善的知识管理文库，在进行新员工培训的过程中可以发挥更有力的支撑，增加知识的共享性降低项目成本，提升企业的核心力。
（三）重视制度化激励创新
对于电力企业人才来说，应该具有较强的专业性，采用制度化激励时，要从以下几方面进行：一是，专业管理人才要朝向精确化、职业化发展；二是，管理人才需要向复合型人才发方向发展。所以在进行制度化激励时一定要采用多元化方式进行。在员工的目标和行为之间建立起可以观察的联系，重点满足员工还没有得到满足的需求。例如，通过轮岗大力开展工作多元化；提供在岗培训和离岗培训，继续教育机会，帮助工程人员提升知识和业务能力；对于创新性成果制定长期性回报措施，给予与成果价值和收益相匹配的制度性奖励。
二、电力行业人力资源管理中存在的主要问题
如今的电力行业人力资源管理虽然在各方面都取得了不错的成绩，但是与国际国内管理先进的公司企业相比，和电力行业本身的发展的需要相比，以及现如今社会对电力行业的高要求相比，电力企业其存在的问题还是相当明显的。
（一）提高人力资源管理观念
人力资源管理对于电力企业来说既是老问题，又是新问题。随着时代的发展，人们的观念也在改变，为了使员工能够接受新的观念，管理人力资源管理也需要不断深化，新任务随之而来的新问题也在逐渐产生。随着老问题的改善，新问题的产生，人力资源管理必须做出策略观念上的调整。但对于一些管理者而言，观念的改变也会有很大的不同，甚至动摇了以人为本的观念。这个是我们时刻应注意的。
（二）电力企业人才资源建设整体水平不高
改革开放一来，我们国家的人才的数量和质量都有很大的提升，但是与发达国家相比较，我国的人才资源发展水平还不够高，现有人数总量仅占人口总数的3%。在培养人才方面，重点是突破单一培养倾向，树立综合培养观念。目前，电力企业职工知识更新的培训工作仍然带有计划经济的烙印，表现为培训计划单调、死板，适应性、针对性差，影响了培训的效率和效果，最终造成职工知识更新缓慢。电力企业的职工培训往往走过场，并不注重实效，有的单位的培训甚至出现“报名挺踊跃，培训没人去，考核找代理”的现象。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆这种现象的存在主要是由于企业在职工培训后并不去考核职工通过培训能力提高多少，技能改进多少，业绩是否发生了变化，而片面追求完成培训率和合格率造成的。
（三）完善人才的选人用人机制
吸引高层次人才，稳定现有人才，从战略高度认识和把握人才工作，重点突破人才壁垒，管理人员应树立开放选人的观念。由于历史原因，社会人才体系中的电力系统的人才队伍没有很好地融入。其表现形式可分为：一人才的流动性较差。尽管减员增效一直在实施，但是富余的电力企业人员很难像其他企业那样进行向社会分流；尽管重视人才资源的开发，但引进人才的审批程序复杂，实际上优秀人才还是很难进入。二人才选拔的民主化程度不高。尤其是选拔高级管理人才，一定程度地表现出少数人在少数人中选人的情况。三能上能下的观念和尚未真正建立起来的企业机制，特别是某些企业的领导干部，一旦上任，很难“下课”。
（四）企业发展急需的高层次、高技能、复合型人才相对短缺
以数字为例，从我国高技能人才总体上看，35岁以下的高级人才占到65%，35岁至45岁的高级人才占到25%，45岁上的占了10%左右，这表明了现如今我过技师、高级技师年龄偏大，多数已接近退休。然而每个企业的工作性质不同，也就意味着电力企业同样有着多样化的人才需求。然而在人才培养上却缺乏系统性，出现了培养手段单调、走向单一、层次单薄、供需脱节的情况，严重制约了人才战略的实施。
三、新形势下电力企业人才开发策略
（一）重视人才开发工作
首先，企业领导和管理人员要重视人才的开发工作，结合企业实际，制定出适合于企业发展的人才规划和发展战略，在培养力度和管理力度上下功夫；其次，企业领导要与时俱进，及时更新自己的思想观念，要充分认识到有效的人才开发对企业品牌价值的发挥所起的作用。最后，每年到毕业季，招收一批德才兼备、品学兼优的高校毕业生作为人才储备，为企业的长远发展培养坚强的接班人和后备力量，为企业的做大做强铺垫好人才基础。
（二）加强电力企业人才储备
电力企业要树立人才战略，完善人力资源管理理念，加强人力资源的开发，进行充分而合理的人才储备。教育是进行人才开发的最有效手段，也是人力资源建设的基础与核心。最具战略性的人才教育培养机制应属开展电力职业教育。企业通过大力开展电力职业教育能够全面提升国民素质和人力资源的整体水平，通过举办普通电力高校、电力职工大学、管理干部学院、电力储备干校以及电力企业培训中心等各种形式的教育来对学校学生进行电力专业教育，为企业储备人才智库。
（三）完善电力企业人才引进机制
电力企业最常用的人才引进机制可以分为内部和外部两种，其中内部引进机制的宗旨是打破领导和员工之间的界限，建设多元化的民主选拔制度，对管理岗位要制定科学合理的技能评定标准和上岗规范准则，通过各个阶层之间的公平竞争来扩大管理人员的储备源，通过实行严格的考核制度来扩大技术人才的选拔范围。完善外部引进机制的主要方式有，尽量使招聘方式和信息透明化，扩展岗位的工作类型和范围，使考核评定标准多元化。同时体现出公平、公正的竞选原则，从而营造出良好的工作竞争氛围，完善人才引进体制。
四、结束语
在新形势下，我国电力企业要不断对人才开发进行创新，为企业注入新鲜活力和思想动力，提高企业的管理水平，充分调动企业员工的生产和创造力，为企业生存发展提供有利的人才保障。
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论文作者:唐楠,刘哲,郭栋梁
论文发表刊物:《基层建设》2019年第19期
论文发表时间:2019/9/21
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