姜志刚[1]2000年在《国有企业领导干部绩效考评与激励机制研究》文中研究说明论文共分三个部分。首先给出了课题研究的背景和意义，通过对课题研究的理论基础和实践基础进行分析，阐明了作者对国有企业人力资源开发与管理的基本观点。重点从实证和实践角度，引入制度分析的方法，对我国国有企业用人机制的问题进行了探讨，指出用人机制不健全是阻碍我国国有企业改革的重要因素。为国有企业领导干部的绩效考评和激励机制建立提供现实基础。 第二部分对我国国有企业绩效考评、激励与领导干部的综合素质进行了分析，给出了绩效考评概述、领导干部的界定及其特点、领导干部构成分析、国有企业领导干部综合素质理论要素分析、国有企业领导干部绩效考评的发展及历史变革以及国有企业中高层领导干部绩效考评的现状及存在的问题。 开展了国有企业领导干部绩效考评方法的研究，主要内容有国有企业领导干部绩效考评准则、国有企业领导干部绩效考评指标体系、国有企业领导干部绩效考评指标权重的确定和国有企业领导干部绩效综合考评。 第三部分对国有企业领导干部绩效考评机制的建立问题进行了深入分析，主要内容为国有企业干部管理体制改革、建立国有企业领导干部绩效考评机制的指导思想、健全国有企业领导干部绩效考评机制的要求和国有企业领导干部绩效考评机制构成模型分析。研究了国有企业领导干部激励机制的建立问题。主要内容为国有企业领导干部激励理念的概述、与国有企业领导干部激励理念相关的几个问题分析、综合激励模型探讨和激励的基本方法研究，给出了具体实现方法。
赵强[2]2004年在《电力行业领导干部绩效考评机制和激励机制研究》文中认为人力资源管理是一个有机的整体，而绩效考评和激励机制是其中的重要职能。论文共分六章来论述，可以归纳为三大部分。第一部分首先给出了课题研究的背景和意义，通过对课题研究的理论依据和实践基础的分析，指出人力资源的开发和利用是现代企业发展的关键所在，阐明了作者对电力行业人力资源管理的基本观点，表述了作者对人力资源绩效考评的内涵和作用、意义的理解。第二部分对电力行业人力资源开发的现状以及电力行业领导干部考核与激励工作的重点进行了分析，深入剖析了电力行业领导干部构成及综合素质要素，开展了电力行业领导干部绩效考评方法的研究，主要内容有电力行业领导干部绩效考评的准则、电力系统领导干部的分类及指标考核体系、考评模型及指标权重的确定和电力行业领导干部综合考评。第三部分对电力行业领导干部绩效考评机制和激励机制的建立问题进行了深入分析，主要内容包括干部管理体制改革、建立绩效考评机制的指导思想、 健全有效的绩效考评机制的要求、 绩效考评机制构成模型分析。研究了电力行业领导干部激励机制的建立问题。主要内容为激励理念的概述、激励的基本方法研究、激励的作用分析以及综合激励模型的探讨，给出了具体实现方法。
郑颖俊[3]2007年在《中小企业的绩效考核与激励机制研究》文中研究说明本文从我国中小企业人力资源绩效考评的现状与困境出发，综述了国内外的研究结果；然后分析了绩效考评与绩效管理的关系，并分析了中小企业人力资源绩效考评中普遍存在的问题。然后结合河北润凯进出口有限公司的实例，进行人力资源绩效考评与激励机制体系的建设工作。在建立绩效考评与激励机制体系过程中，首先分析了绩效考评的对象和目的，建立了体系的结构。然后利用属性层次模型(AHM)进行了绩效考核指标体系的量化分析，评价了各指标的权重。并设计了考评程序，论述了考评制度的内容。在具体评价中应用了模糊综合评价方法，并给出了具体的应用过程。最后从物质、精神、事业、自我激励等四个方面建立了企业的激励机制。本文有以下几个特点：第一，系统地分析了目前中小型企业的特征。第二，分析目前的中型企业绩效管理与激励机制中存在的各种问题，借鉴先进经验，明确了中型企业应该采用的绩效管理模式。第三，以公司实践的具体案例做支撑，并运用定性、定量分析相结合的方法，特别是采用属性层次模型确定目标权重，使绩效考核管理体系更加科学、合理、实用和有效。企业的管理者可以从中找到解决实际问题的答案。本文在中小型企业的绩效考核和激励机制研究中突出了合理性、可行性和可操作性，并运用于实践，有助于我国中小企业改革与社会经济的发展。
武磊[4]2011年在《县区级地方服务型政府建设研究》文中提出我国行政体制改革的目标取向是建设服务型政府。服务型政府是在民主和法治的框架下,以公民本位、社会本位为价值基础而建立起来的,以实现和增进公共利益,促进人与经济、社会和谐发展为目的,以为公民和社会组织提供公正、透明、优质、高效、便利、廉价的公共产品和公共服务,满足公共需求为主要工作内容,并在工作程序、工作方式,以及政府机构设置等方面,一切以方便公民和社会组织为出发点和落脚点,承担服务责任,接受公众监督,并将民意作为其合法性的主要来源和评判工作优劣的根本尺度的一种政府范式。我国的服务型政府建设一定程度上受到西方行政改革理论的影响。以新自由主义经济学理论和管理学理论为理论基础的新公共管理,主张运用市场机制和工商业管理方法来改造公共部门,其所倡导的“顾客导向”的服务理念和其所主张的多样化的管理方法和手段,对服务型政府“政-民”关系的重塑和服务职能的强化具有一定的启示意义。建立在民主公民权理论、社区与公民社会理论、组织人本主义和后现代公共行政理论基础之上的新公共服务理论,主张用一种基于公民权、民主和为公共利益服务的新公共服务模式来取代新公共管理,强调政府治理应以公民为导向,以服务为核心,以公民和社会组织充分参与、对话协商为基础。新公共服务理论对我国服务型政府人本位价值观的确立产生了积极影响,其对民主价值和公民权的追求,对“责任”的解析和对“人”的重视,都对服务型政府建设有一定的启示意义。以治理、善治等为主要内容的治理理论,主张政府与社会和公民分享权力,主张公民参与,建立一种政府机制、社会机制、市场机制耦合,政府、社会、市场协同的新的治理模式。其要达到的善治状态,必须具备“法治”、“透明性”、“责任性”、“有效性”、“廉洁”、“公正”等要素。这些理论或多或少成为我国服务型政府建设可供参考的理论基础。我国的服务型政府建设有其深刻的社会背景。受上世纪八十年代以来的西方行政改革思潮的冲击和影响,服务行政理念已深入人心,正在成为当今许多国家公共行政的普遍型式,推动政府本质属性的回归。在国内,市场经济体制的建立和逐步完善,要求政府要从根本上实现转型。而与此同时,大量社会民生问题的出现,和贯彻落实科学发展观,也对政府转型提出了迫切要求。信息技术的迅速发展,在对政府行为提出新的要求的同时,也给政府改善服务提供了技术支持。正是在这样的大背景下,我国的服务型政府建设登上了历史舞台。服务型政府的提出,缘于地方政府的先行先试和理论界的探索。近年来,在中央的倡导和推动下,县区级地方政府在服务型政府建设方面作了积极探索。如宁波海曙、南京鼓楼、辽宁法库、成都锦江等一批县市区,在搭建社会参与平台、深化行政审批制度改革、推行为民服务代理、强化公共财政建设、推进制度创新、改革绩效考核等方面,都有一些好的做法,创造了一定的经验。但总体来看,我国的县区级地方服务型政府建设还处在探索阶段,同时,一定程度上陷入了改革的困境,正面临许多深层次问题和矛盾,主要表现为：政府政绩追求的冲动与社会建设的非显性化之间,政府的自利性与服务型政府的“公共性”要求之间,公共资源使用的不合理与民生改善所需资源的严重短缺之间,“官-民”文化的传统与服务型政府所要求的平等服务意识之间,体制的惯性与服务型政府所要求的规范、高效、透明的政府运作机制之间,对上负责的体制与为公众服务的要求之间存在着矛盾。河南省焦作市解放区近年来在服务型政府建设方面进行了积极探索。一方面不断推动政府自身改革,围绕服务取向,对政府职能、政府架构、行政运作模式、服务机制、财政支出结构等进行改革和调整,使政府体制、机制和工作方式、工作内容发生深刻转变,政府服务不断得到强化；与此同时,重视社会基础层面的变革,与政府转型相配套,持续推进社区建设,完善社区的管理和服务功能。解放区做法启示意义主要在于,为县区级地方服务型政府建设提供了一种社会管理社区化,“政(府)-社(会)”协同治理的服务型政府建设新样式和一种政府服务社区化的新导向。但解放区的服务型政府建设还存在许多不足,主要是一些方面的改革还没有触及体制深层,新的运行机制还不完善,政府职能转变还不到位,责任约束体系还不健全,“政(府)-社(会)”协同治理模式还有待进一步提高治理水平。进一步推进服务型政府建设,解放区也还面临不少难题,这些难题主要是观念的制约、绩效考核及干部使用制度的偏失、工作缺乏自主性、财政体制不合理、法治保障的欠缺等。要突破县区级地方服务型政府建设的现实困境,就必须着力培育服务行政的职业理念,将服务变成政府工作人员的自觉行动；改革现行的财政体制,理顺扭曲的财权、事权关系,建立公共财政投入民生的约束机制,为服务型政府建设提供财政保障；建立更加符合服务型政府建设要求的领导干部绩效考核体系,引导干部树立正确的政绩观；强化服务行政问责,形成服务责任履行的约束机制；制定相关的法律法规,为服务型政府建设提供法治保障。为此,必须加紧制定县区级地方服务型政府建设规划；出台规范政府服务的相关规定；改革干部任用制度；调整对县区政府的绩效评价体系；加快服务型政府建设的相关立法。
王剑[5]2014年在《中能电力工程公司员工激励机制改进研究》文中研究表明中国电力制度改革第二阶段的大幕即将开启,电力企业市场化变革的要求日渐迫切。在机遇与挑战并存之刻,中能电力工程公司应加快摆脱传统垄断商业模式的禁锢,主动适应市场环境。而建立健全公司员工激励机制,是稳定公司人才队伍,实现企业战略发展目标的有效途径。本文共分为四个部分。第一部分为绪论。主要论述了本文的选题背景与研究意义、研究内容与研究方法等内容。第二部分为中能电力工程公司员工激励机制现状分析。第三部分为中能电力工程有限公司员工激励机制改进。在文章前两部分深入分析论证的基础上,提出了激励机制改进的具体内容。第四部分是中能电力工程公司员工激励机制的实施。本文通过的调查研究,深入分析了中能电力工程公司员工激励机制的构成,实践成果与不足之处。主要存在薪酬福利缺乏弹性、绩效管理制度不完善、员工的职业发展体系不健全、培训管理不到位、激励机制失衡的问题。针对这一系列问题展开论证,对导致这些问题出现的原因进行挖掘,加之对员工需求进行分析的基础上,提出了涵盖薪酬福利、绩效管理、员工职业发展、培训管理和工作激励五个部分的改进设计。最后对改进后的方案实施进行了探讨,详细剖析了激励机制实施的障碍与支持体系,并对实施效果作了预期展望。本文的研究运用调查法与实证法相结合,研究成果给中能电力工程公司提供了及时、可信的建设性意见,从而为中能电力工程公司改进激励机制设计,充分发挥激励机制的作用,提高企业生产效率,提升企业竞争力提供了一些建议。
李璐璐[6]2014年在《中原高速领导班子成员考核评价体系研究》文中指出国有企业作为支撑国民经济发展的重要经济体,对经济发展有着重要贡献。在越来越激烈的市场经济竞争中,国有企业的领导者对企业的发展的影响作用随着时间的推移显得越来越为重要。因此,在国有企业内部建立一个科学的系统的领导班子成员考核评价体系,对建设高素质领导干部队伍,具有十分重要的意义。如何对领导班子成员进行科学、准确、客观、公正的综合评价,真实有效的反映出他们的工作业绩、工作能力和贡献,需要探索建立一套引导国有企业健康发展、提升领导干部综合素质的考核评价体系,这不仅是一个很有学术意义的理论课题,也是提高国有企业导班子及成员管理水平的重要手段。建立完善中原高速领导班子成员绩考核评价体系,对建设公司领导班子建设,增强公司核心竞争力,乃至促进集团管理水平以及河南省交通事业的发展都具有重要意义。本文以激励理论、绩效管理理论等理论为基础,通过借鉴国外绩效考核和国内有关领导干部考核研究及实践的理论与经验,分析中原高速考核评价现状,从考核评价指标体系的设计目标、原则、指标及权重的确定、确保实施的相关措施等方面,对建立中原高速领导班子及成员考核评价指标体系进行了系统分析,建立符合中原高速企业特点的、有效的、合理的、具有可操作性的领导班子成员考核评价指标体系。进一步激发公司领导班子成员的工作积极性、创造性、主动性,打造一支高素质的国有企业领导人员队伍,同时为公司人力资源部在领导人员的使用和管理、选拔和调动方面提供决策理论依据,为实现国有资产保值增值和公司科学发展提供坚强保证。
赵峰[7]2008年在《基于博弈论的高新技术中小企业绩效管理与激励机制研究》文中进行了进一步梳理科技作为知识经济的载体和核心,成为一国经济发展和社会进步的巨大推动力。现代竞争已经转向高新技术的竞争,作为高新技术的发源地、扩散地的高新技术中小企业成为高科技成果产业化的中坚力量。如何管理好知识型员工,充分发挥知识型员工的工作积极性,提高人力资本利用率,是高新技术中小企业面临的一个关键问题。虽然我国高新技术中小企业的绩效管理体系已初具规模,但是存在许多的问题,严重影响了企业绩效考评留人、用人、育人的功效。而知识型员工作为企业的核心竞争力,对企业的发展起着关键的作用,要让绩效管理真正发挥激励作用,必须结合知识型员工的特点、需求和激励模式,探索针对性更强的、更为有效的绩效管理方法和激励机制。博弈论作为一种方法论,是研究决策主体的行为发生直接相互作用时候的决策以及这种决策的均衡问题,是完善绩效管理的一种很好方法。但是,目前高新技术中小企业员工对博弈论的了解及应用较少。结合博弈论与委托—代理理论,研究高新技术中小企业中知识型员工的绩效管理,充分发挥绩效管理的激励作用,设计出针对知识型员工的最优激励机制,对于我国高新技术中小企业的发展至关重要。本文的主要研究内容和结构如下:首先,是理论基础,阐述了本文所用到的博弈论和委托代理理论的基本内容和模型方法,并回顾了博弈论在人力资源绩效管理中的研究与应用,并对委托代理理论在激励中的应用研究进行了综述。其次,结合现有文献对高新技术中小企业的进行了界定并介绍了其特征。阐述了知识型员工的定义,高新技术中小企业知识型员工的个性特征及工作特征,为下文的深入分析打下基础。再次,是对高新技术中小企业绩效管理的博弈分析。分析了绩效管理的涵义、过程及作用,并对高新技术中小企业一般员工绩效的特征与知识型员工绩效的特征作了比较分析,说明了将博弈论引入高新技术中小企业绩效管理中的必要性。然后分析了绩效管理博弈模型的要素,并分别按照高新技术中小企业监督和知识型员工努力相互独立和不相互独立两种情况分别构建了博弈模型,提出了有针对性的结论和建议。最后,研究了高新技术中小企业的激励方法,对高新技术中小企业知识型员工的激励因素进行了深入分析,并介绍了常用的知识型员工激励方法。然后基于委托代理理论,对高新技术中小企业激励机制进行设计。结合委托人与代理人之间的内在矛盾及制衡机制,分析了高新技术中小企业中的委托代理关系。在借鉴前人文献的基础上,对模型进行了扩展,在非对称信息条件下,分别对高新技术中小企业知识型团队以及知识型员工两个不同层面设计出了最优激励合同。
王稳民[8]2005年在《凌云公司经营者绩效考评方案研究》文中认为本文立足于国资委二号令即《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》的政策指导思想,结合国有大型军工制造企业凌云公司的实际,通过问卷调研、座谈讨论、专家咨询等多种方式,在分析总结凌云公司现行经营者绩效考评存在问题的基础上,利用绩效考评理论和方法,为凌云公司设计了一套切实可行的经营者绩效考评指标体系和具体实施方案,以及与此密切相关的主要激励机制配套方案。 本文在探讨绩效考评相关理论研究现状与应用现状的基础上,总结了我国企业绩效考评发展阶段及主要模式以及国外企业绩效评价体系的发展历史和主要方法体系,为本文研究奠定理论基础;其次,通过调研问卷、座谈讨论、专家咨询、资料分析等方式,对凌云公司现有经营者绩效考评方法进行了系统分析,得出了其主要问题;再次,针对凌云公司现行绩效考评方案中存在的主要问题,循着国资委二号令《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》的指导思想,主要运用AHP层次分析法、功效系数法和Delphi专家咨询法等技术方法,对凌云公司的经营者绩效考评方案进行了优化设计,其中主要包括工作分析、确定指标体系、分配指标权重、设计考评标准、设计考评计分方法和考评方案等,其绩效考评指标由经营业绩指标和能力素质指标两大类、三层次共16项指标构成,业绩指标分别涉及企业财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况、发展能力状况等四个方面,能力素质指标涉及基础管理能力和企业战略能力两个方面;然后,结合凌云公司实际,将该考评方案具体应用于2004年度凌云公司经营班子的绩效考评工作之中,通过对经营业绩和能力素质的综合考评,从而对凌云公司经营班子的实际管理能力和结果作出全面科学的评价;最后,作为绩效考评方案的配套措施,提出了经营者绩效考评方案的实施建议,并对凌云公司经营者的主要激励方案从年薪制、虚拟股票期权计划和精神激励等方面进行了构建。
胡益纯[9]2002年在《电力企业中、高层管理者绩效考评设计研究》文中研究说明绩效考评是企业人力资源管理相当重要的环节，企业解决中、高层管理者绩效考评问题有助于企业绩效考评系统的全面建立。本文对绩效考评系统的构成原理、方法等一般规律进行了研究，根据这些原理和方法构建了电力企业中、高层管理者绩效考评系统。并对组成该系统的绩效考评概念体系、配套环节、指标体系和方法体系进行了分析说明，其中重点研究了绩效考评指标体系和方法体系的设计原理、方法和基本原则。通过案例分析指出了目前电力企业在绩效考评方面存在的不足，并提出了相应的改进建议。
杨兴艳[10]2010年在《邮政系统处级干部绩效考评体系研究》文中指出在知识经济主宰世界经济发展的今天,企业的战略性人力资源管理在组织中的地位显得十分重要和突出。绩效考评作为人力资源管理工作的重要组成部分,已经受到组织的关注,绩效考评是一个全面而且连续的过程,不仅能够衡量被考评者的业绩和工作效率,而且能够激励个人,有效的指导他们的发展。绩效考评在企业管理中的地位是不可动摇的,现代企业必须依靠卓越的绩效管理来实现企业的高绩效,从而打造企业的核心竞争力,只有建立起完善的绩效考评体系,加强绩效管理的计划、实施与反馈,才能确保绩效水平的提高。我国国家邮政局是国家的公用企业,是邮政系统的监督管理机构,对国家经济、政治以及居民信息交流等方面具有重要的作用。邮政系统的处级干部属于邮政体系的中层管理人员,这一层次的管理人员在整个管理体系中具有重要的承上启下的作用,因此对处级干部的绩效考评显得尤为重要。本文首先对我国邮政系统做了简要介绍,主要包括邮政系统的历史变革、组织机构的设置,重点介绍了邮政系统对于我国经济、政治以及居民生活、信息沟通的重要性；在综合概括了绩效考评理论的基础上,引入了管理者绩效考评理论和公务员绩效考评现状的研究,通过这两方面绩效考评理论与方法的介绍,为后文对邮政系统处级干部绩效考评体系的构建作了基础铺垫；文章深入研究分析了邮政系统处级干部绩效考评的现状,对考评指标、方法以及程序各方面的问题作了深刻剖析,并分析总结了处级干部绩效考评问题出现的原因；文章的最后,构建了邮政系统处级干部绩效考评体系,.分析了处级干部的岗位素质要求,结合上文中的绩效考评理论的研究,对邮政企业的处级干部绩效考评方法进行选择以及适用性分析,建立起科学的绩效考评指标体系,并完善了处级干部绩效考评的流程设计。
参考文献：
[1]. 国有企业领导干部绩效考评与激励机制研究[D]. 姜志刚. 西北工业大学. 2000
[2]. 电力行业领导干部绩效考评机制和激励机制研究[D]. 赵强. 天津大学. 2004
[3]. 中小企业的绩效考核与激励机制研究[D]. 郑颖俊. 北京交通大学. 2007
[4]. 县区级地方服务型政府建设研究[D]. 武磊. 华东师范大学. 2011
[5]. 中能电力工程公司员工激励机制改进研究[D]. 王剑. 湖南大学. 2014
[6]. 中原高速领导班子成员考核评价体系研究[D]. 李璐璐. 大连海事大学. 2014
[7]. 基于博弈论的高新技术中小企业绩效管理与激励机制研究[D]. 赵峰. 北方工业大学. 2008
[8]. 凌云公司经营者绩效考评方案研究[D]. 王稳民. 西安理工大学. 2005
[9]. 电力企业中、高层管理者绩效考评设计研究[D]. 胡益纯. 中南大学. 2002
[10]. 邮政系统处级干部绩效考评体系研究[D]. 杨兴艳. 大连海事大学. 2010
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