基于小微企业人力资源管理岗位胜任模型的人才培养体系研究
王燕妮 东营职业学院
摘要： 随着人力资源管理理论的发展，岗位胜任力模型受到许多企业的青睐。本文通过对国内外岗位胜任力理论的研究和借鉴，多种形式对人力资源管理专业人才培养现状的实证分析，建立了岗位胜任能力模型。并以此为基础，结合人力资源管理教学研究的现状，完善了人力资源管理专业的人才培养体系，为职业院校人力资源管理专业人才培养体系的制定和完善，提供了有力的理论基础和事实依据。
关键词： 人力资源管理；岗位胜任能力素质模型；人才培养体系
一、问题的提出
随着行业竞争的日趋激烈，我国小微企业认识到企业的核心竞争力不再局限于资本积累和技术实力，而是迎来了人力资本价值增值时代，经过专业培养的人力资源管理人才成为企业争相猎取的对象。但高校人力资源管理专业人才培养中，普遍存在人才培养目标模糊、课程内容结构单一、实践教学环节薄弱、教学方式方法陈旧、校企合作交流缺乏等问题。
二、基于小微企业的人力资源管理岗位胜任模型的构建
为准确把握小微企业人力资源管理岗位所需的能力，笔者通过多种方式，获得小微企业对人力资源管理岗位职责的界定及胜任该岗位的能力特征，并将其整合为通用基础能力、专业核心能力、职业发展能力三个维度。具体内容见表1：
表1
三、基于小微企业人力资源管理岗位胜任模型的人才培养体系的构建
基于小微企业人力资源管理岗位胜任模型的人才培养体系的构建是一个系统的过程，包括教学目标、教学内容、教学方法、教学平台、教学评价五个方面，对应关系如图1所示：
图1
1.以胜任能力特征为导向明确培养目标
人力资源管理专业人才需要较强的应用能力，应根据经济社会发展需要、政府政策、专业未来发展趋势及本校办学实际情况科学设计该专业的人才培养目标，准确把握对该岗位人才需求的胜任能力特征。
2.以胜任能力特征为导向重构课程体系
课程体系包括理论课程体系和实训课程体系。
综上所述，对高血压脑出血患者实施循证护理干预，能够有效提高患者的生活能力和护理满意度，对改善患者生活质量有着重要的意义，值得在临床推广应用。
理论课程体系包括三部分：基础课程体系、专业课程体系和素养课程体系，分别对应小微企业人力资源管理岗位中的通用基础能力、专业核心能力和职业发展能力这三个胜任能力特征。基础课程包括思想政治、英语等公共基础课和管理学、基础会计、统计实务等学科基础课；专业课程以岗位职业能力要求为基础，包括招聘与配置、绩效管理实务等；素养课程要求除了要有扎实的专业功底，还应该具备坚韧的毅力、团队合作能力、勇于承担责任的能力等职业能力素养。
基于岗位胜任能力的教学，要注重学生的参与、体验和实战性。在教学过程当中采取案例教学、角色扮演、讨论教学、问题教学等方法。
3.改进教学方法
实训课程体系以培养岗位胜任能力为核心，将其分为基础认知实践课程、专业提升实践课程和综合素养实践课程三个部分。基础认知实践课程主要依赖社会实践，例如实施专业社会调查、岗位体验、举办招聘模拟大赛等专业活动；专业提升实践课程是指利用各种实训软件，线下实践与线上实践相结合，提升专业实践能力；综合素养实践课程可通过社团和顶岗实习及毕业设计实现。
从图3可以看出，贮藏过程有利于色度提高，主要是橡木桶中所含的部分单宁等酚酸类物质溶入酒液中，并在氧的作用下通过酯键相连形成聚合物[25]。
案例教学法，要考虑案例的经典性、针对性和疑难性。案例没有难度，不利于学生实践能力的提高；过于复杂，又不利于拓展学生的思维空间。角色扮演法是通过设定情景，亲身扮演特定角色，在人力资源管理相关情境之中解决各种未知的突发性问题，锻炼学生解决问题的能力。讨论教学法，老师通过提前准备、设计和组织教学，引导学生各抒己见，帮助其养成独立思考的能力和创新意识。问题教学法，是把现实生活中遇到的各种问题，结合岗位对胜任力的需求，作为“引子”和载体融入到任务里，在满足学习需求的过程中，帮助学生锻炼职业能力素养。
4.搭建实践教学平台
(2)校内实践平台建设。“人力资源服务中心”校内实践平台，由学生负责日常运营，专业教师负责指导。该中心主要承接校内外的人力资源管理相关的实践任务，如校园招聘会、学生会干部考核、某招聘公司的线上招聘等。
乱世中大批士人选择了南迁至南唐、西蜀等地，〔2〕(卷二六二，P9075) 其中的名士有罗隐 （五代初至吴越）、李元（后梁时避居湖南）等。隐逸为士人在世道污浊时保持人格的独立提供了可能，是士人温和地反抗现实的方式，是一种“不求兼济，但求独善”的逃避行为，所谓“明主既难谒，青山何不归”正是这类人心境的写照，隐士们走的是精神上的自我放逐之路。
(1)学校实训室平台建设。一是基础素质培养实训室，可建设礼仪沟通实训室、计算机室、会务管理实训室；二是专业能力培养的实训室，可建设人力资源管理综合实训室、多功能行为观察室、行政管理实训室，也可购买专业实训软件；三是与企业共建的实训室，如HR模拟工作室，营造仿真环境，引入企业常用的招聘软件和专业设备，还可借企业项目开展实践教学。
以人力资源岗位胜任能力特征为基础，考虑高校、企业、行业三者不同的特性，根据人才培养规律，构建“职业认知——岗位实践——职业发展”三个阶段，逐级递进，通过建设“学校实训室平台、校内实践平台、校外实践基地”三个平台，使知识和实践有机结合，融会贯通，从而完成从“学生角色——专业角色——职业角色”的转换。
(3)校外实践基地建设。学校根据企业的具体用人需求，为其定向培养、输送专门人才，利用现有师资条件为企业提供员工培训等服务；企业为学校的实践教学提供辅导员和教学第一手资料，参与教材的开发和准备，并接受学生的专业实习。
5.改革教学评价内容与形式
教学评价从课前准备、课中操作、课后反思三个层面进行，根据三阶段的教学活动，将教学评价分为准备性评价、过程性评价和结果性评价三种类型，使得评价的结果相对更客观、全面，而且能够充分激发学生学习的主体意识。
尊重大学生对传统文化自信培育的多样性，强调自我教育的作用，积极开拓第二课堂，培养自主践行能力，发挥优秀传统文化感染力的作用。我校已持续两年开展“寻找家乡古建和传统工艺”假期调研活动，千余名学生积极参与，利用假期回归故乡，寻找和探索失散在广阔大地的传统文化和背后的故事，开学后进行分享展出。
四、结语
本文通过分析职业院校人力资源管理专业人才培养方面的不足，设计出基于小微企业岗位胜任能力素质模型的人才培养体系，期望为高职院校人力资源管理专业人才教育质量的提升以及我国其他职业院校该专业人才的培养提供借鉴。
参考文献：
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[3]宋艳红.高职人力资源管理专业人才培养目标的探讨[J].山西经济管理干部学院学报,2010(6).
中图分类号： F272.92
文献识别码： A
文章编号： 1001-828X(2019)030-0052-02
标签：人力资源管理论文; 岗位胜任能力素质模型论文; 人才培养体系论文; 东营职业学院论文;