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戴红芳
上海市第七人民医院绩效办 上海 ２００１３７
【摘要】 本文探讨医院在转型发展中作为医院管理者的领导风格和公平激励理论等对员工敬业度的影响,结合医院目前员工敬业度的分析来进一步研究采取措施打造期望的员工敬业度. 【关键词】 员工敬业度; 领导风格; 工作倦怠【中图分类号】R１９７．３【文献标识码】B 【文章编号】１００８－６３１５(２０１５)１０－０２９５－０２
１ 员工敬业度的概念Kahn(１９９０)将员工敬业度定义为:组织成员投入到组织角色中,在生理上、认知上、情感上身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我的程度.对于大多数组织成员来说,在组织中最核心的两个角色分别是工作角色和组织成员角色.Kahn指出,敬业的员工在自我和角色间存在一种互动性,一方面是激励员工把精力投入到角色行为中,另一方面也在角色行为中展现自我[１].
２ 员工敬业度的构成因素Kahn(１９９０)将员工敬业度分为生理投入(physical)、认知投入(cognitive) 和情感投入(emotional)三个维度.生理投入指员工在执行角色任务时能保持生理上的高度兴奋状态;认知投入指员工能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态,并能清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和使命;情绪投入指员工保持自己与其他人的联系以及对他人情绪情感的敏感性.
３ 员工敬业度与组织实现其目标的能力间的关联３．１ 工作投入May(２００４)等认为员工敬业度与工作投入联系非常紧密.工作投入(Jobinvolvement)的研究从两个角度进行:一是集中于工作如何影响人们的自尊; 另一个是集中于工作如何帮助人们定义身份[２]. 但是,对于工作投入最清晰、最准确的定义是Kanungo(１９７９)提出的.他认为,工作投入是指员工在心理上认同自己工作的一种认知状态.工作投入取决于需要的显著程度以及工作满足这些潜在需要的程度.在这种情况下, 工作与人们的自我形象联系在一起.
３．２ 高效能感人力资源做到“位得其人,人得其位”.人员配置要求适当的人在适当的位置上,不同的岗位往往对任职者所具有的能力和个性特征具有不同的要求, 明确组织成员在组织中的工作关系和隶属关系.明确要完成的工作任务的职责和义务,了解自己应有的权利,并能正确地运用.合理的组织设计是提高组织的办事效率,激发组织成员的积极性、创造性,实施人本工程,实现组织目标的保证.
３．３ 工作倦怠Maslach和Jackson(１９８１,１９８６)[８]最早用三维度模型对其做了操作定义他们认为工作倦怠是一种心理上的综合病症主要有三方面的表现情绪衰竭eＧmotionalexhaustion,人格解体depersonalization 以及个人成就感丧失diminＧishedpersonalaccomplishment其中情绪衰竭是这一系列症状的主要方面,它指一种过度的付出感以及情感资源的耗竭感,对人格解体的进一步描述是对他人消极冷淡、过分隔离、愤世嫉俗以及冷淡的态度和情绪.而自我成就感丧失是指自我能力感降低,以及倾向于对自己作出消极评价尤其是在工作方面. ４ 医院目前员工敬业度的批判性分析
４．１ 优势４．１．１ 领导力 医院的主要领导人属于变革型领导风格,由于这种领导风格让大家不容置疑的走向创三的艰苦行程,也使医院在短短的二年时间内从一所二级甲等医院成功转型为三级甲等中西医结合医院.４．１．２ 工作投入 在创三期间全院上下众志成城,忘我的工作以适应医院的快速发展.医院员工在完成医院的重要使命时,保持生理上的高度兴奋状态, 并在创三过程中的大家都有共同的使命感,上下员工能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态,并能清晰地意识到自己在特定工作环境中的角色和使命;在奋战期间员工忘我的工作并乐在其中.这就是Kahn(１９９０)将员工敬业度分为生理投入、认知投入和情感投入的三个维度.４．１．３ 奉献精神 医院在快速发展,员工具有强烈的意义感、自豪感以及饱满的工作热情,能够全身心地投入到工作中,主动加班加点,利用业余时间学习新知识新技术,并勇于接受工作中的挑战.Schaufeli(２００２)认为员工敬业度包括精力充沛、奉献精神和专心致志.
４．２ 劣势４．２．１ 精疲力竭 经过全力以赴的应急备战,终于获得成功,成为一家三级中西医结合医院.在大家认为可以喘息之际时,院长为了加强医院的内涵建设, 医教研全面发展,医院内抓质量外塑形象,进入一个高速运转的发展进程中, 为保障医院良性发展,进行了科室绩效考核,为了缩短与三级医院的差距,医院制定了医疗核心指标,与主任签订了目标责任书并与绩效工资挂钩,科室主任从转变观念、开拓业务到完成指标需有循序渐进的过程,但医院的核心指标影响着每个人的收入.二级医院的教学科研水平在短时间内要达到三级医院的水平,科室主任既要抓业务又要教学科研齐头并进,容易产生精疲力竭的感觉.４．２．２ 低效能感 医院原是一所综合性医院,现在短期内转型为中西医结合医院,医生大多都是西医出身,只经过短期的培训,对中医的辨证论治和中药的运用技术有所缺失.医院采取了奖励措施鼓励医生开中药处方,但效果不明显,使医生产生低效能感.
４．３ 医院目前员工敬业度的构成因素分析(积极的、消极的,为什么积极? 为什么消极? 如从领导的风格、人力资源、组织文化进行分析) ５ 医院采取哪些措施来打造他们期望的员工敬业度５．１ 领导风格大部分员工处于敬业与不敬业的临界状态,因而很容易受到领导风格的影响.领导者作为员工的领头雁,平常的一举一动都在潜移默化地影响着员工的行为和心理.员工对于主管的领导风格都是有一定的期待的,而主管的领导风格是否与员工的期待相契合,在很大程度上影响着员工的工作效率与工作态度.如果管理者的领导风格不能得到员工的认同,员工很容易产生消极怠工甚至离职的现象,更谈不上敬业度.
５．２ 员工评估人力资源部对职能部门进行岗位描述,在招聘和引用中层干部时,严把招聘关,将合适的人才放到合适的岗位上去.一旦聘任成功实施相应的培训,让员工提升自身的能力,只有这样,才能使员工能够发挥所长,不仅使员工得到满足感,而且提升员工的工作效率和自身能力,同时也能为医院创造更多的价值. ５．３ 期望理论完善薪酬体系,使员工得到公平合理的待遇.对于员工基本生活的保障, 是使员工不离开医院的首要因素.只有物质条件得到满足,员工的精神层面才会有相应的提升,才会有员工的敬业度.
５．４ 自我认知在当前复杂的医疗环境下,医务人员更容易产生职业倦怠,对其工作价值产生怀疑,因此医院管理者的行为决定了组织内环境的好坏,决定了员工是否能够拥有支持性的工作环境和得到信任的管理氛围,从而影响着员工的心态和工作投入.同时,在医院内建立起畅通的沟通渠道,形成上下级之间有效及时的反馈沟通机制,可以使普通员工更好地理解组织的做法和满足员工的感情依赖,对提高员工敬业度有着重要的影响水平[７].
参考文献[１] SchaufeliW B,MartiIM,PintoA M,etal．BumoutandEngagementinUniversityStudentsa Cross－nationalStudy[J]．JournalofCross－[ CulturalPsychology,２００２,３３(５):４６４－４８１． ２] BrittT W AA．DerivingBenefitsfromStressfulEvents:TheRoleofEnＧgagementinMeaningfulWorkandHardiness[J]．JoumalofOccupational[ HealthPsychology．２００１:５３－６３． ３] MayDR,GilsonRL,HarterLM．ThePsycholosicalConditionsofMeanＧingfulness．Safetyand AvailabilityandtheEngagementofthe HumanSpiritatWork[J]．JournalofOccupationalandOrganizaOrientstionalP[sychology．２００４,７７(１):１１－３７． ４] SchutteN,ToppinenS,KalimoRetal．ThefactorialvalidityoftheMaslachburnoutinventory－generalsurvey(MBI－GS)acrossoccupaＧtionalgroupsandnations．Journalof Occupationaland Organizational[ Psychology,２０００,７３(１):５３~５６ ５] BennisWC．NanusB．Leaders:Thestrategiesfortakingcharge[M]．NewＧ[ York:Harper&Row１９８５． ６] 刘峰,张拓红．杨辉．医院的可持续发展必须重视员工的满意度[J】．中华医院管理杂志．２００６,５(２２):３４９． [７] 刘正周,１９９９:?管理激励?,上海:上海财经大学出版社.[８] 李超平,时勘,罗正学,等医护人员工作倦怠调查Ⅱ】．中国临床心理学杂志,２００３,１１(３):１７０－１７２ [９] GregHEnhancingemployeeengagement２００７(０２)
论文作者:戴红芳
论文发表刊物:《中国综合临床》2015年9月供稿
论文发表时间:2016/2/26
标签：员工论文; 医院论文; 工作论文; 敬业论文; 组织论文; 角色论文; 风格论文; 《中国综合临床》2015年9月供稿论文;