中小企业员工流失问题研究
王俊文（三门峡职业技术学院豫西智慧旅游研究所）
摘要： 中小企业在我国经济发展中扮演着重要角色。随着我国现代企业制度的深入实践，在中小企业的管理中暴露出了越来越多的问题，比如员工流失问题就比较突出。本文结合实际分析了中小企业员工流失的原因，并提出了改进的对策，希望能够为中小企业的健康发展提供参考。
关键词： 中小企业；员工流失；对策研究
近年来，中小企业中员工流失问题已经成为企业经营中的一大重要问题。中小企业因为资金不足，员工素质不高，企业管理理念陈旧，以及各种规章制度的缺陷，造成企业发展一直停滞不前，无法真正在日常经营中给员工带来安全感和归属感，一旦企业遇到发展瓶颈或者企业运营风险，员工不得不审时度势考虑寻找自己的下家，尽量减小个人损失。在此种情况下，中小企业员工流失现象已经越来越严重。而这种流失现象又会对中小企业造成重创，如此形成恶性循环，带来的是中小企业的日渐衰败。因此，中小企业管理人员应认真对待员工流失问题，积极采取措施来改进工作，提高员工的满意度。
一、中小企业员工流失的原因
（一）社会原因
作为影响企业员工流失的宏观因素之一，社会原因绝对称得上是影响最大的原因。进入20世纪以来，我国的经济发展愈发加快，经济发展趋势也是一片大好，社会上大量的企业也发展壮大的非常迅速，带来的是劳动力市场需要大量得到补充，员工特别是有了一定工作经验的员工的流动也变得顺其自然。这就是员工流失和国民经济发展的基本关系，当经济发展迅猛的时候，劳动力需求就会愈发旺盛，市场就能空缺产生更多的岗位，相对应的，员工就有更加广阔的选择空间。再加上国家鼓励和支持合理的人才流动，并颁布了新劳动法等保护员工的合法权益，所带来的就是更多的员工流失。
镜头动作是微视频创作中的一种重要剪辑因素。它指因摄像机位置有目的的移动而带来和构成的镜头的运动变化。它是视频特有的艺术元素，剪辑时要尽可能的充分发挥其独特的功用[1]。专业拍摄中运动性镜头有推、拉、摇、移、跟等多种方式，各有特色和艺术感染力。比如推镜头，指对象位置不动，镜头与画面逐渐靠近，画面外框逐渐缩小，画面内的景物逐渐放大，使观众的视线从整体看到某一布局，引导观众更深刻地感受角色的内心活动，加强情绪气氛的烘托。再比如移镜头，指摄像机横向移动拍摄，可以把行动着的人物和景物交织在一起，形成一种富有流动感的拍摄方式，产生强烈的动感和节奏。
（二）企业原因
每一个行业的发展都有自己的发展轨迹和特性，它包括创业期、发展期、稳定期和衰退期。企业所在行业特性就是指企业所在行业处于生命周期的哪个阶段，不同的阶段会直接影响到员工流失的原因。因为不同的阶段和员工的发展前景等直接相关。处于创业期也就是朝阳期的企业，可能不能提供良好的工作环境和福利，也没有展示出明朗的发展前景，导致员工人心晃动，所带来的就是员工的流失。同样的，处于衰退期的夕阳产业，广大员工更是人心惶惶，人们都不愿意在一个前景一片昏暗的企业里贡献自己的力量，更加愿意去换一个值得自己投入的企业。这说明了企业员工关注的重点受到企业所在行业生命周期的影响，也很好的解释了企业所在行业特性与员工流失的关系，也进一步印证了企业发展前景是能否留住员工的重要原因。
（三）员工个人原因
个人家庭影响因素有很多，比如想家，父母年迈需要照看，子女就学等等。为了照顾家人就会选择离家近的企业。这个时候，员工流失就无法避免了。还有些两地分居的夫妻，聚少离多，为了维系感情，时间长了必定会有一方选择放弃自己的工作，到另一方的所在地另谋生计。另外，员工对工作环境的满意度情况也是影响因素之一。
(3)Deleting different connections among involved disciplines in design(considering all disciplines at once).
二、中小企业员工流失对策研究
中小企业员工流动性大，流失的原因复杂，影响因素较多。特别是一些原因也是客观存在的，管理人员也是没有办法，比如一些岗位特殊性，还有晋升需求等等。员工流失对企业来说是一个常见问题，但是对企业的生产经营和服务稳定都会产生不良影响。因此，从企业可持续发展角度来说，要重视企业员工的流失问题，采取切实可行的办法来提高企业的吸引力和凝聚力，留住忠实的员工。
（一）注重员工的成长规划
在我国的很多中小企业的发展过程中，都有家族式的发展特点，在创业初期，亲朋好友都能够忘我工作，不惜付出一切，而随着企业逐步做大做强，就需要适应时代发展需要，要引进先进的管理理念，改进传统的管理思路。比如，要打破家族式的管理方式，规范人力资源管理。另外，不重视家族外的人才，重要岗位不敢让其他人参与，造成员工得不到晋升，导致员工流失。因此，在企业发展壮大以后，要积极引进科学的用人制度，减少人力资源管理上的个人色彩，用规章制度去代替以往的“一言堂”。要重视员工的能力，不拘一格使用人才，要建立能上能下的人才选拔和使用机制，让真正有能力有水平的人到更重要的岗位中去。
另外，要建立完善的企业文化。如果企业文化不能在员工内心生根发芽，那么员工就不会以企业为家，工作只是员工生存的需要而不是个人人生价值的体现，员工的工作状态和积极性就不会很高，遇到不如意的事情就有可能离职。因此，企业要凝练企业文化，用企业文化来统一思想，凝聚共识，把员工的行动都统一到企业生产经营和销售的各项目标任务上来，大家一起来推动企业的高质量发展。
（二）加强内部沟通并建立良好的企业文化
要树立以人为本的管理思想。在企业管理中，我们总是关注顾客的需求，一切从顾客的利益出发来尽力满足消费者的各类需求，但是很少会主动站在员工的角度来考虑员工的需求。在企业员工管理理念中，我们常常提倡这样一个观念，只有满意的员工才会有满意的顾客。从企业生产经营角度来看，员工是主要操作者、参与者，如果员工身心愉悦，积极工作，认可企业价值观和文化，就会全身心投入到工作中来，各项工作和生产就会顺利进行，企业的产品和服务就会赢得顾客的欢迎和好评。顾客满意了，就会不断消费我们的产品，给我们推荐新顾客，企业产品和服务就会不断赢得市场，企业就会盈利，企业发展壮大了，老板就会不断收益，这是一个循环的过程。因此，企业要高度重视员工的成长和发展问题，把员工的利益摆在更加重要的位置，时时处处考虑员工的需求，与员工建立和谐的企业关系，人企合一，定会推动企业不断向前发展。
因此，可以通过多种途径来加强对员工的鼓励和激励。比如，可以加强日常的培训学习，让员工有机会不断提升自己的知识和技能，为今后的成长和进步提供经历和知识积累。要从员工职业生涯发展的角度出发，为员工谋划职业发展规划，通过学习规划，让员工了解个人成长的阶梯和发展的方向，结合自身实际制定切实可行的成长计划，一步步实施，让员工成长有线路，生活有奔头，工作很舒心，相信这样的员工一定会忠于企业、用心工作，这样的员工也必将会是企业未来的顶梁柱。
（三）转变企业经营管理观念
在企业员工离职的因素中，很多都是因为个人成长和发展得不到满足。企业用人有自身的需要，但是员工在企业里工作不能得到认可，个人成长看不到目标和方向，就会动摇员工的内心，人们都想得到别人的认可，都想不断提升个人的成长，用职位的提升和工资的提高来展示自己的实力，获得他人的认可。这是人成长的需求。在企业发展过程中，人力资源是宝贵的企业财富，在兼顾企业发展和员工发展方面，企业要在员工的成长发展上投入更多的心思，才有可能留住忠实员工。
在企业管理过程中，涉及人财物的管理。其中对人的管理是最难的。因为人的情况各不相同，员工的家庭背景、处事风格、生活交往喜好等都不尽相同，在企业离职的员工当中，有相当一部分是因为人际关系相处不融洽而导致的。因此，在企业里人际沟通是非常重要的。在一些企业里我们能够看到，一些管理人员高高在上，对手下员工指指画画，听不进他人的不同意见，经验主义充斥着大脑，跟不上时代发展的步伐，喜欢拍脑袋做决定，与员工距离越来越远。还有一些部门领导，遇到事情不主动沟通，甚至不顾企业利益，私下损害集体利益，不能主动与兄弟单位沟通，最后损失的还是企业的利益。因此，要增进企业上下级之间的沟通交流。这就要求上级要定期与下级进行沟通，多了解工作进展情况，多肯定员工的工作成绩，多指导员工的日常工作。下级要用心完成任务，及时汇报工作开展情况，定期汇报工作进度，分析问题，提出建议。上下同欲者胜。只有上下级统一思想，目标一致，共同努力，企业一定能蓬勃发展。
⑧方闻：《超越再现：8世纪至14世纪中国书画》，李维琨译，杭州：浙江大学出版，2011年，第164页。
（四）重视岗位分析和人员储备
一是要重视企业工作岗位分析工作。特别是人力资源部门，要熟悉企业的工作岗位设置，明晰每一个岗位的用人需求，这是人力资源开发和管理的需要，也是员工对标查找不足，改进工作的基础。这里我们强调的是人岗适应问题。我们知道，在很多企业里，有时很少会考虑人岗适应问题，这给人才流失埋下了隐患。一些企业在就业形势比较严峻的情况下，会择优选拔大学生入职，由于岗位竞争激烈，本来高中生或专科生就可以满足需要的岗位，招聘了一名本科生，在管理人员看来，在不增加成本的前提下，员工素质越高工作质量就会越高。这样想没有问题，但是如果企业发展不善，或者有了更好的就业机会，这些人员就会选择更高平台去发展，这就造成了员工的离职。二是要做好企业核心人员储备。每个企业都有一些重要的核心部门，特别是一些科技企业，对于核心科技本门来说，很多技术和信息都是保密的，一些岗位和人员甚至上岗前就要签订保密协议，以保护企业的利益。当然，每个企业都有比较重要的岗位，这些岗位是企业发展的基础。如果这些岗位的员工流失，就会给企业造成较大的经济和人才损失。之所以把这些人员称之为核心人员，一方面是由于他们所处的岗位涉及企业的核心利益，另一方面，这些员工一般都是技术型或者属于全面发展类型，综合能力都比较强，在当前激烈的竞争环境下，人往高处走，有了更好的机会和平台，这些核心人员也会跳槽的。因此，从企业长远发展来看，人才是最重要也是最宝贵的资源，要从企业发展战略高度出发，关心关爱员工的成长，人力资源部门要科学规划岗位设置，注重人才培养和储备，要从员工职业生涯发展的角度来指导员工成长和发展，为员工建立成长通道，完善企业的人才培养机制，建立健全的人才梯队，为企业发展提供人才智力保障。
（五）加强对离职员工的记录和调研分析
企业员工流动是正常现象，也是企业在发展过程中都要面临的问题。正常的员工流动对于企业来说，可以更新员工的理念，充实员工队伍，为企业融入新鲜血液，也能够激发企业的活力。但是如果过于频繁的流动，或者一些重要岗位的经常性流失就会对企业的正常运转带来问题。比如旅游酒店服务企业，一名老员工的成长都是经历了很长时间的技能锻炼和经验积累，如果流动过大，需要招聘新员工，新员工不仅需要投入培训精力和时间，而且也会导致服务的不稳定，给企业的经营带来问题。因此，企业应及时关注老员工的离职问题，对老员离职要进行调研和分析，以此来提高企业的管理水平。在具体工作中，首先，我们要对老员工离职进行座谈，通过面谈来了解企业在组织机构、日常管理、人员安排、企业文化和管理流程等方面存在的问题和看法，给企业提出一些改进的建议。通过这一环节，也让企业重新审视自身的管理和服务中是否存在员工所反馈的问题，并根据情况加以改进。其次，员工离职的因素可能会很复杂。不过很多离职员工对企业还是很有感情的，也对企业的发展做出了积极的贡献。从管理程序上来看，员工离职属于正常的工作变动需要，企业如果能积极了解员工离职原因，配合员工做好相关的手续，也会给老员工留下好的印象，他们也会结合自身实际为企业提出一些可行的改进措施。因此，要正确看待员工离职问题，并以此为契机，认真总结原因，改进工作方法，变被动为主动，以此促进企业的发展。
编者按：2018年是中国改革开放四十周年。四十年来，上海化工行业发展由封闭向开放，由简单初级向绿色高端，由传统要素投入向科技创新驱动加快转变的40年。四十年来，上海化工人众志成城、砥砺奋进、艰难探索，实现了上海石化产业的跨越式发展。四十年的历史值得记载，四十年的经验值得总结，四十年的春华秋实，让人感慨。本刊特开辟纪念专栏，向读者介绍上海石化产业改革发展的典型事例和成功经验，以飨读者。
参考文献
[1]张凤林.国有服装企业人员流失原因与对策[J].中外企业家 ,2017(11)：56.
[2]马晓勇,吉小燕,赵一璠.高科技企业知识型员工流失原因与对策探究 [J].商 ,2016(1)：33-34.
[3]张宏伟.企业员工流失的原因分析及应对策略[J].企业改革与管理 ,2019(16)：78.
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