摘要：在这个经济飞速发展的时代，企业之间的竞争在很大程度上是人才的竞争，正如比尔盖茨所言，如果让他带走微软现有的研发团队，那么，不久之后他就能够再创造出一个微软公司。由此可见，人才对企业而言是相当重要的。但是若企业人才济济，管理者不能知人善任，不能发挥员工的才能，企业的发展也会受到限制。因此，现代企业中的人力资源管理，不再是简单的人事管理，还需要关注企业的组织层面、所处的外部环境以及企业本身的优势和劣势，进而实现人才的合理有效配置，更好的为企业绩效服务。简单来说，现代的人力资源管理部门应该转变为企业的组织战略贡献者，也即需要实现人力资源管理的战略转变。文中主要通过对组织绩效与战略人力资源管理的相互关系和如何建立战略人力资源管理体系两个方面进行研究，以供参考。
关键词：战略人力资源管理；组织绩效；组织战略；人力资源管理
当今社会，市场竞争越来越激烈，国内外经济环境瞬息万变，企业面临着巨大的竞争压力，需要用提升组织绩效的方式来增强企业本身的竞争力，就目前已经存在的人力资源相关的理论中，战略人力资源管理是比较新颖的，该理论站在一个新的角度（即人力资源管理的角度）来提升企业的组织绩效，是企业向前发展的不二选择。
一、战略人力资源管理及组织绩效的概述
战略人力资源管理指的是为了实现企业的目标而采取的一系列有目的、有计划的，带有战略性特点的人力资源的管理实践和部署活动。与人事管理相比较，战略人力资源管理最显著的特点就是它的“战略性”，这也体现了人力资源管理在企业中的基本职能。从企业的战略高度切入，进行人力资源配置，围绕企业目标进行人力的安排，使得员工与企业的发展协调一致，为企业战略的实现提供服务。
组织绩效是指一定经营时期内的组织经营效益。当今社会，市场竞争日趋激烈，组织绩效成为了衡量组织运营状况的一个重要标志，企业若想获得长足的发展，必须要有自身的竞争优势，而提升组织绩效对提高组织的竞争优势有重要意义，对组织战略的实施也是相当重要。已有的研究和实践表明，组织绩效的贡献率中，人力资源管理的绩效所占比例越来越高。
二、实施战略人力资源管理存在的问题
战略人力资源管理对提升组织绩效有很大的作用，但是这个理念并没有被大多数企业所接受，在这些企业中人力资源管理部门依然是一个人事管理的部门，从事一些简单琐碎的工作，对企业创造的价值少之又少。这种源自思想上的禁锢使得从事人力资源管理工作的员工身上的潜能不能充分发挥出来，不利于人才培养，更不用说实施战略人力资源管理了。
近年来，虽然很多企业都察觉到了人力资源管理是重要且必要的，也在调整人力资源的管理模式，然而很多企业的人力资源管理依旧是未然人事管理徘徊，无法提升到战略的高度。并且大多数企业员工对战略人力资源管理认识不清晰，对其基本理论没有深刻的认识，不能将人力资源管理融入到企业的组织战略中。
没有建立起专门的评价体系。近年来，针对战略人力资源管理与组织绩效间关系的研究很多，但是到现在为止，大家只知道战略人力资源管理可以影响组织绩效，但是究竟怎样影响，影响程度如何，这些都是未知的，也就是说学术界并没有形成一个统一的针对两者之间关系的评价体系，因此，战略人力资源管理并不能有目的的指导企业的发展。
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没有与我国企业相匹配的战略人力资源管理体系。目前对战略人力资源管理实践活动的研究多是在西方国家的企业实践的基础上进行的，这些理论是否适应我国的企业不得而知。而我国学术界的研究对象多是高新技术产业，缺乏多领域，多角度的实践研究，因此适应中国特色的战略人力资源管理是很缺乏的。
三、如何建立战略人力资源管理体系以提升组织绩效
针对我国企业在建立战略人力资源管理体系中遇到的问题，需要进行深入的分析，在此基础上提出合理的应对措施，以提升企业的组织绩效。这里给出了几点建议供参考。
（一）企业的战略制定者、决策者要积极引进战略人力资源管理理念，要从思想上接受战略人力资源管理的观念，并尝试将该理念运用到公司管理中。企业的决策者是企业的灵魂人物，他们引导并决定着企业的发展方向，决策者的认可对战略的顺利实施起了决定性作用，因此，企业的领导者需要从思想上认可，并积极推进战略人力资源管理体系，从根源上解决人力资源就是人事管理这个现实问题。
（二）要建立企业战略人力资源管理体系，应当有配套的企业组织结构，以保证战略的实施顺畅。完善的组织结构要求企业的领导者要精干，内部决策要高效迅速；领导者之间要权责分明，不同层级的管理者之间沟通的渠道要畅通，相同层级的管理者之间需要相互配合以达成企业目标同时相互之间的职权不能干涉，以保证上层领导者能够统一指挥；领导者在权责分明的同时，也要有各自明确的任务，有了各自的目标才能有助于提高工作效率。总而言之，企业建立的组织结构要保证企业内部信息共享方便快捷，信息共享渠道通畅，以便于领导者统一指挥，又利于各部门之间的协作。
（三）要想明确知道组织绩效的变化，就需要建立绩效管理的制度，对各部门各员工的绩效进行量化考核。绩效管理既有利于公司有效的配置资源以提高其利用率，又可以让员工和管理者明确各自的权责，避免出现责任推诿的情况，提高员工的工作积极性。绩效管理可以从三个层次考虑：公司绩效、团队绩效和员工绩效。其中，员工绩效可以让管理者更直观的了解下属员工的能力，方便管理者对员工潜力的发掘，更合理地进行人员配置。在实施战略人力资源管理之后，绩效管理能够直观的看到其成效，方便领导者及时调整人力资源管理战略。
（四）员工是企业的主要组成部分，也是实行战略人力资源管理的一线实践者，因此，要加强对员工的培训，员工素质直接影响企业的运作，员工情绪直接影响企业的工作氛围。建立完备的员工培训体系，尤其是带有我国企业特色的员工培训体系，为企业培养符合企业文化的人才，对企业的发展非常有利。
总结
战略人力资源管理将企业人力资源管理提升到战略高度，与企业总体战略相符，能帮助企业做到人尽其才，物尽其用，对企业的组织绩效的改善有积极的推动作用。针对我国企业的特色和当前的面临的问题，采取适合的战略人力资源管理体系，对企业核心竞争力的提升也有明显的成效。
参考文献：
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[3]孙瑜.战略人力资源管理对工作绩效影响的跨层次研究[D].吉林大学，2015
论文作者:张晓东
论文发表刊物:《基层建设》2019年第12期
论文发表时间:2019/7/19
标签：人力资源管理论文; 战略论文; 企业论文; 绩效论文; 组织论文; 员工论文; 领导者论文; 《基层建设》2019年第12期论文;