日本的劳动关系调整，本文主要内容关键词为：日本论文,劳动关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
日本在战后经济高速发展过程中，虽然也经历了劳动关系紧张的不稳定时期，但最终劳动关系渐趋平稳，特别是自70年代以来，劳资关系一直稳定，这与日本建立的一套适应国情的劳动用人制度和劳动关系调整机制是密不可分的。
一、劳动关系建立和集体合同、集体协商制度
在日本，建立劳动关系不签订个人劳动合同，只有集体劳动合同，劳动者与用人单位的劳动关系主要依据劳动关系法和工会法等基本劳动法律确立。集体合同在日本虽已比较普及，但并不是每个企业都必须签订集体劳动合同。据连合（日本总工会）估计，大企业签订集体合同的面占60%，而50人以下的小企业签订集体合同的面不到10%。由于大企业的数量相对较少，所以实际上签订集体合同的企业数并不是很多。从另一方面看，日本工会组织率为23.8%，也就是说只有23.8%的职工受到了集体合同的保护。集体合同形式也并不是我们想象的一纸协议，有的企业的集体合同就是企业劳动法规的汇编。
日本企业劳资双方的集体协商制度相当普及，协商的主体一方是经营者，另一方是工会，无工会的企业则是工人的代表机构。协商的内容相当广泛，大到企业经营管理、增加工资和改善劳动条件等问题，小到对工人的处理。集体协商活动最明显的就是每年一次为增加工资和改善劳动条件而进行的春斗。春斗分三个层次进行。第一是高层人的咨询，由日本总工会——连合发布一份有关本年度春斗工资指导线的报告供各行业工会参考；同时主要的经营者团体日经联也提出自己的年度经济形势分析报告，供雇主参考。但连合与日经联并不直接进行协商。第二是分行业进行谈判指导，由各行业工会根据连合提供的工资指导线，结合本行业实际情况，提出本行业的增资幅度参考指标；与此同时，行业雇主组织也召集本行业雇主开会，研究情况，提出对策。各行业的工会组织和雇主组织也不直接进行协商谈判。第三是企业的工会组织与雇主谈判决定本企业实际工资增长，这是实质性的协商谈判。如1996年度，民营企业于3月22日大都结束了春斗，谈判结果是工资增长绝对额为300日元。
二、终身雇佣制度
日本的终身雇佣制只是一种约定俗成的惯例，为企业所普遍遵守，法律并未就此做出规定。终身雇佣是职业的相对稳定（比欧美雇佣时间长），一般不轻易解雇工人，但并不排除劳动者中途被解雇。通常劳资双方在集体合同中规定解雇条件。经营者一般只是在劳动者犯罪或造成不良影响的情况下才单方面解雇工人，如因企业经营困难等原因解雇工人都要事先和工人协商确定。
日本之所以能实行终身雇佣制是有其特殊的经济和文化背景的。一是战后50年来，经济飞速发展，就业岗位充足；二是实行终身雇佣对劳资双方都较有利，劳方因职业稳定心情舒畅，而雇主则尽可放心地对职工进行教育、培训，从而节约人工成本；三是日本国内，包括工会与雇主方面已形成这样一种共识：即职工不仅仅是个体的人，还连带着家庭和子女等，企业也不单单是一个经营场所，而是社会的一部分，所以企业应承担相应的社会责任。也就是说，企业雇佣职工不是单纯为了满足劳动力需求，同时还要考虑其应承担的社会责任。正是基于这种认识，在欧美等西方国家失业率高达10%的情况下，日本在90年代中后期却能保持3.3%的低失业率。
但自1992年以来，日本社会经济形势发生了很大的变化，主要表现：一是经济增长受到很大阻碍，自1993年以来经济零增长，企业无法吸纳更多的劳动力；二是人工成本居高不下，为谋求竞争优势，企业纷纷在海外建厂，日本国内称之为“产业空洞化”。因此，可以说过去支撑终身雇佣的经济条件正逐步丧失，有些地区已很难保证终身雇佣了。
三、劳动争议处理
日本的劳动争议处理机构是中央和地方劳动委员会，政府对劳动争议采取帮助解决的立场，一般不介入具体的争议处理。劳动委员会由劳、资、公益方三方代表组成。中央劳动委员会由三方各出13人共39人，经内阁总理大臣任命后组成。其中劳方代表由连合推荐，资方代表由日经联推荐，公益方代表由律师、大学教师、新闻界人士和政府部门离任的资深干部组成。劳动委员会的主要工作，一是对不当劳动行为进行审查，行使准司法权；二是对劳动争议进行处理。劳动争议处理实行级别管辖，中央劳动委员会只处理涉及全国重大的和跨地区的劳动争议纠纷。但近年来这类纠纷并未发生过，所以其主要工作只是审查地方委员会的裁决。
1.不当劳动行为的审查
不当劳动行为主要是指雇主以各种理由限制和妨碍工人行使结社权和保护自身权益的行为。根据《工会法》规定，不当劳动行为有四类：①因工会会员进行谈判或参加罢工而在工作上受到雇主歧视或被解雇的；②雇主拒绝劳方提出的谈判要求的；③解雇工会会员，阻止工人成立工会或从事工会活动的；④因工会或劳动者对雇主不满向劳动委员会申诉受到解雇或在工资上进行歧视的。
不当劳动行为的审查程序：首先由职工提出申诉，劳动委员会审查后向企业提出意见，如职工对此仍不满意，可要求劳动委员会15日内再次审查，或提交当地法院审理。从理论上讲，审查机关依次是：地方劳动委员会、中央劳动委员会、地方法院、高等法院、最高法院。但从实际工作情况看，60～80%的不当劳动行为案件都是在劳动委员会做出裁决之前经双方协商一致后撤销了申诉。
不当劳动行为审查工作虽然在制度上比较健全，但因日本特别重视双方和解，不轻易裁决，所以实际上处理时间很长，结案率较低。据1992年统计，平均每个案件处理时间为1888天（约5年），甚至还有20多年的积案仍未结案，当然有些案件双方很快和解，3个月也就解决了。随着劳资双方法律意识的增强，特别是有些案件涉及国营企业遗留问题，牵扯到政府，处理起来很复杂，需慎重从事，这也是导致一些案件长期悬而不决的一个重要原因。
2.劳动争议处理程序
日本的劳动争议主要是指因雇主不当劳动行为导致矛盾激化引发的集体纠纷。劳动争议处理主要法律依据是《工会法》、《劳动关系调整法》、《国营企业劳动关系法》和《地方公营企业劳动关系调整法》等四部法律。其具体处理程序是斡旋、调停、仲裁、紧急调整四个步骤。
①斡旋。斡旋相当于调解，其主要目的是敦促双方进一步协商。一般要先由劳、资方或双方提出申请，特殊情况虽未经申请，劳动委员会主任也可决定进入斡旋程序。斡旋人员面比较宽，现任或前任劳动委员会委员、劳动委员会事务局工作人员及劳动关系方面的专家均可担任斡旋员。斡旋的方法主要是听取劳资双方申辩后，提出一个斡旋方案，促使双方意见一致，达成和解。由于斡旋受理手续简单，受到日本的重视，劳动委员会受理的案件中有90%是经斡旋解决的。斡旋方案没有强制性，劳资双方有权拒绝。
②调停。调停由三方面的调停委员会进行。一般要由劳资双方提出申请，但对公益企业虽未经双方申请，委员会也可决定进行调停，对公益企业或特别重大案件劳工部长有权决定进行调停。调停由三方面的调停委员会进行。委员会了解和听取劳资双方意见后，提出一个调停方案。从理论上讲，调停方案劳资双方也有权拒绝，但由于委员会有权把调停结果公之于众，对企业造成舆论压力，所以有利于企业接受调停。对于公益企业发生的劳动争议，由于社会影响大，劳动大臣也积极干预，一般情况下调停结果必须接受。
③仲裁。仲裁由仲裁委员会进行。对于民营企业，要求劳资双方都提出申请后才能进行仲裁，只有对无罢工权的国营企业及地方公益企业才允许一方提出申请。与斡旋和调停有所不同的是，仲裁结果有强制约束力，双方必须遵照执行。
④紧急调整。紧急调整权力属于内阁总理大臣。只有当公益企业、大型企业和关系到国计民生的特殊行业等发生劳动争议的情况下，在听取劳动委员会意见后才能做出紧急调整决定。如1972年煤矿工人发生了3个月的罢工，总理大臣在听取劳动委员会意见后，发出命令要求双方停止罢工50天。到目前为止，紧急调整只进行过这么一次。
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