“刺头”员工，管理有方，本文主要内容关键词为：刺头论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“刺头”，喻指遇事刁难不好对付的人。几乎每个单位都有这样的人。因为种种原因，他们总是喜欢和同事较真，向领导叫板，向一切看不惯的人和事开炮。
“刺头”员工有时令人爱，有时令人恨。对于企业管理者来说，管理这一类员工是件令人头疼的事。那么如何才能让这些桀骜不驯的员工低头服管，并为企业发展发挥积极而正面作用呢？
“晾”平老资历型“刺头”
“刺头”之所以敢向公司、向领导叫板，多半是自身具有某方面的优势或者资本。“资历”就是最常见的资本之一。这类老资历员工，普遍认为自身对公司发展有着举足轻重的贡献，因而觉得自己拥有话语权。
陆建文到集团下属的某公司任总经理时，就遭遇了一位刘姓“刺头”员工。上任第一天，就听老刘在过道里大声嚷：“公司的领导层换来换去，这次又来了个这么年轻的，能把公司搞好吗？”陆建文向他打招呼，和颜悦色地说，搞好公司，还需要你们这些老同志多多出点子，把好关。谁知老刘一点都不给面子，上下打量了一下陆建文，鼻孔里“哼”了一声，悻悻地走开了。
陆建文很是诧异，自己好歹也是他的新领导，他怎么如此肆无忌惮？
后来从几个骨干员工那里了解到，老刘属于公司里最早一批员工，与公司签的是终身合同。也就是说，如果他没有大过错，公司是没有理由解聘他的。老资历+终身合同，有这两样作保障，一向口无遮拦的老刘也就不把领导放眼里了。前几任领导看在他没有坏心的分上，也就采取了容忍的态度。再说，公司家大业大，养个把闲人也不在话下。
果不其然，新官上任的每把火，陆建文都烧得很艰难。原因很简单，他每做一个决定，或是下达一个任务，老刘总是第一个表示反对。他反对的理由总是一句话：这样搞来搞去，总有一天非把公司搞垮不可！每次开会，简直是老刘对公司领导层的批判大会，从卫生说到伙食，从薪水谈到福利，似乎有说不完的不满和愤懑。以至于后来一到开会时间，陆建文只要看到老刘在座，就感到头皮发麻。
但又有什么办法呢？陆建文唯一能做的，就是把他暂时晾一边。同时，做好骨干力量的人心笼络工作，最大限度地减少老刘对工作上的干扰。好在老刘还有两年就退休了。陆建文总是这么安慰自己和公司的其他领导层。
制度引导恃才傲物型“刺头”
并不是所有的“刺头”员工，都可以用冷处理来解决的。
令人力资源经理们最头疼的，莫过于恃才傲物、不服从管理的员工。这类员工在能力或经验上，往往具有较明显的优势，或者手头握有公司的某种稀缺资源，从而形成心理上的一种优越感。他们在工作中的直接表现有：不服从管理、冷漠、自负、恃才傲物，或者不愿意跟同事交往，欠缺团队协作精神。
许正洋的工作成绩是同事们都公认的，一些谈不下来的单子，只要他出马，总是颇有成效。虽然有人说他是凭某些背景才取得这些成绩，但在只讲结果不讲过程的职场拼杀中，拿下单子才是硬道理，背景也是能力的一部分。几个回合下来，领导对许正洋也是赞赏有加，俨然将他视作自己的爱将。
这让许正洋有恃无恐。对其他部门的同事，他显然不放在眼里，每次开部门联合会议，总是一副“你们必须为我服务”的架势，让别的部门非常不舒服。而对于员工必须遵守的一些规章制度，也为他出色的业绩而让了路。
比如说，公司明文规定，办公室不许抽烟。但许正洋不管，整天烟不离手，办公桌、电脑键盘上落满了烟灰，整得一个脏乱差，和公司的形象格格不入。对面同事提醒，他总是一副“你能拿我怎么办”的样子。而他的考勤记录也越来越难看，一个月中迟到了13次。有一个月他的全勤奖被扣，他怒气冲冲到人事部兴师问罪，他说，谈判是要花脑细胞的，晚上想了通宵，早上怎么还起得来？
人力资源部的人员认为他是无理取闹，但也没有办法，即使是反映到领导那里去，领导肯定是偏向于许正洋。但人力资源部人员的难处在于：当一个人违反规章制度，而且并未为此付出代价后，势必会有其他员工加以效仿。这无疑是增加了管理难度。
但在没有找到更好的办法之前，他们也只能容许正洋之类的“刺头”以他特有的形式存在。
量才施用火药筒子型“刺头”
王小雨公司的办公室主任今年50岁，是个不苟言笑的小老头，也是个不折不扣的“刺头”。她到这个公司上班的第一天，就与他正面交锋了一回。
那次她去办公室复印几份材料，复印完，那个主任进来了，一看不是正式的会议材料，劈头盖脸就像连珠炮似的开火了：“你是哪个部门的？有没有登记？复印了多少？还单面复的？年轻人真是浪费！”
王小雨真是太委屈了，即使自己有错，作为一个前辈，可以好好地指出来，下次我改就是了，犯得着这么大嗓门，闹得整幢楼都知道？
同一办公室的张姐拉拉她袖子，说，别理他，他是有名的“刺头”！
后来，王小雨觉得“刺头儿”这个词形容得真是太准确了。公司出游，有同事迟到，“刺头”保准一个电话骂过去；财务工资发迟了一天，他冲进财务办公室，质问钱都到哪里去了；有员工外出办事，需要派车，他也会骂骂咧咧，说两条腿这么金贵，不方便走路过去……
这个小老头就像一只浑身长满刺的刺猬，身边的人一不留神就被刺到。不要说是本公司的员工被他呛得半死，就连集团公司的领导，他都敢去刺一刺。每到逢年过节，集团会下发一些福利品，只要晚一天下发，这个小老头就开始骂骂咧咧，说总公司的人只拿钱不干活；要是福利品不尽如人意，小老头又在那里牢骚满腹，说公司真是一年不如一年，尽在员工福利上打小算盘。
王小雨很奇怪，这样的人，怎么可以把办公室主任的位置坐得这么牢？张姐一语道破天机：还不是领导的一只棋子！
原来，领导把小老头安排在这个位置是别有用意：对内，需要靠他的这张嘴来威慑一些不良现象，就如浪费现象、迟到现象；对外，领导需要他这种“刺头精神”向集团领导争取或维护本公司的利益。据说有一次总公司的领导想安插个亲戚来王小雨他们公司，公司已经人满为患，领导又不好拒绝，后来还真就靠天不怕地不怕的“刺头”出面，把这个难题给解决了。
“刺头”是组织变革的动力
要让“刺头”员工发挥积极的正面作用，就得将“能力型刺头”内斗的精力转变为拼搏的动力，令“资源型刺头”的资源不为其独享，让“后台型刺头”远离核心业务和员工。
美国名将麦克阿瑟有过这样一句名言：“人才有用不好用，奴才好用没有用。”这话非常贴切地形容了组织内部“刺头”员工的管理现状。的确，在带来管理麻烦的同时，“刺头”员工往往也是组织的得力干将。一味的简单“炒鱿鱼”，除了会失去能干的人才，长期来看，还可能变成对于公司中出头鸟类型员工的打压，整个组织也会变得小心翼翼，缺少创新和活力。对于管理者来说，区分“刺头”的成因，有针对性地进行治理，才是明智之举。
“刺头”员工之所以表现得桀骜不驯、很难领导，通常是由于两方面的心态：
一种心态叫做“有恃无恐”。比如，他具备别人没有的背景、资源、能力等等。能力出众的人，他们往往对自身的工作能力比较自负，认为没有得到和贡献相匹配的待遇或岗位，因此愤愤不平。能让这类员工信服的是实力。所以有时需要领导者充分展现一下自己的专业水平，让他看到不是没他不行。同时，也要给予他足够的信任和尊重，让他独立完成工作，并在成功之后多给予表扬，将“能力型刺头”用于内斗的精力转变为拼搏的动力。
对于“资源型刺头”，可以通过流程的梳理，让他们所倚仗的资源不再是为其独有，就可以有效控制他们不服从管理带来的危害。而对于“后台型刺头”，因为他所占有的隐性资源是单位所必需的，那么可以让他远离核心业务和员工，以免他的态度给企业管理带来不良的影响。
另一种刺头的心态叫做“无所顾忌”。这类人多数是已经做好离职打算，有些甚至已经找好下家。他们抱有“死猪不怕开水烫”的心理，不惧怕起冲突、被处罚或开除。管理这类员工，既不能随意许诺、希图挽留，也不能不闻不问、放任自流。可以对他们晓之以理：员工的合理流动是正常的，但是职场的圈子其实不大，无论人在何处，职场人总是会需要一个好的口碑。同时，对这种员工，要早早做好接班人的计划，避免突然离职给单位带来损失。
刺头的存在并非都是坏事，他们往往在棘手问题上特别直接和坦率，敢于说出别人虽然想过但很少会说的话。他们善于以批判敏锐的眼光看待问题，这可以提醒领导者，时不时也要自我审视，检讨自身治理方式和企业内部体系是否还存在缺陷，以便不断修正，让团队越来越好。
总之，对于“刺头”员工，如果能够善加利用，让其发挥积极的正面带头作用，就能够成为组织变革的动力。
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