实行薪点股权分配制的构想，本文主要内容关键词为：股权论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F406.15
文献标识码：A
文章编号：1002-2252(2001)02-0008-03
1 引言
所谓薪点股权分配制是在承认并落实劳动力产权的前提下，用薪点和点值来表示职工通过自己的劳动获得当期工资收益、用股权收益来表示职工作为企业价值增值的主要创造者而分享一部分剩余价值的新型分配方式。这一崭新的分配方式将按劳分配、按生产要素分配、按效益分配有机结合了起来，融保障、激励、调节职能为一体，克服了原有工资收入结构的不足，充分体现了社会主义市场经济的本质要求。
2 薪点股权分配制的主要内容
薪点股权制包括薪点工资和股权收益两部分。
2.1 薪点工资及薪点的组成
2.1.1 薪点工资
薪点工资是在原岗位劳动评价“四要素”（劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境）的基础上，用薪点和点值表示职工工资，点值与企业的经济效益挂钩，通过量化考核确定劳动报酬的工资形式，是按劳分配兼顾效益的重要体现。
2.1.2 薪点的组成和确定
(1)基本生活保障点。这是保障最低生活需要、体现工资保障职能的生活保障点，原则上按当地政府规定的本地区居民的最低生活保障标准来确定。例如，若某地区居民最低生活保障金额为150元／月，基于此该公司职工基本生活保障点可定为120点，这部分收入原则上不超过工资收入的20%。
(2)岗位劳动要素点。根据劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境，在原岗级工资标准基础上，按岗位标准对各个岗位进行归级并折算薪点，确定《岗位劳动要素薪点序列表》，根据实际情况制定岗位劳动要素点。如根据实际情况，工人岗位最高可定为150点，管理和技术岗位最高可定为200点。
(3)技能点。增加技能点是为了合理解决在同一岗位上不同技能人员之间工资待遇的差别。专业技术职务任职资格和工人的初、中、高技术等级是不同人员潜在技能的标志，是确定技能点的依据。技能点对人不对岗。增加技能点可按以下思路测算确定：①管理人员的技能点。鉴于同一管理岗位存在不同技能人员的可能性，管理人员的岗点可在基本点的基础上增加技能点，管理人员的技能点以基本点为基数，按员级、助级、中级、副高、正高逐级等比递增的方法增加技能点。②专业技术人员的技能点。凡聘任的专业技术职务与其任职资格相应的就不再增加技能点；凡高职低聘人员均按所聘任专业技术职务的基本点与其任职资格相对应的基本点之差的一半增加技能点。如一位副高被聘到中级岗位，那么，这位副高的技能点按中级的基本点（假设为300点）与副高的基本点（假设为400点）之差的一半（即50点）增加技能点。其他类推。③操作服务人员的技能点。有技术等级标准的操作服务人员增加技能点；没有技术等级标准的操作服务人员不增加技能点。操作服务人员的技能点以基本点为基数，按照初级、中级、高级、技师、高级技师逐级等比递增的方法增加技能点。
(4)兼会点。为了鼓励职工一专多能，提高劳动效益，对从事兼职工种的职工在一定程度上增加一定的点数。
(5)积累贡献点。每个工龄年折算出点数（如2点／年），有突出贡献的职工，经董事会研究批准可增加奖励点一定的点数（如5—10点）。
根据以上内容确定全公司每位职工的薪点，按所属单位输入薪点数据库。职工个人薪点中的劳动要素点、兼会点随工作岗位和兼职工种的变化而随时调整，其他各项每年定期统一调整一次。
2.2 股权收益
股权收益就是承认劳动力作为生产要素的重要组成部分，采用有偿购买与无偿配送相结合的方式，使劳动者（包括经营者）持有公司的一定股份并按其股权取得收益的分配形式，是劳动者主人翁地位的重要体现。
有偿购买股份是指对内部公开发行的股份采取自愿持币购买而取得的，一般应坚持对职工无最低限额，但对董事长、总经理等经营层有最低限制的原则。对董事长等经营层规定最低认购数额的目的是为了增强其风险意识和责任观念，并对其形成一定的约束。
配送股份是把劳动者作为生产要素的重要组成部分，并按照对公司的贡献而确定的，一般分三种类型：一是劳动者作为企业价值增值部分的主要创造者按一定比例形成的在本企业的股份，具体按“薪点数据库”中职工个人薪点折算而来，例如可定为1000股至5000股；二是对企业有特殊贡献的人员，经股东会（职代会）通过和董事会批准后奖励其一定股份，如最高可定为1000股。三是按经营者完成利润数额的一定比例配发股份，在其任职期间可享有所得股份的分红权，但不得转让、出卖，离职时可按50%转为个人股权，其目的在于抑制短期经营行为，使职工（特别是经营者）经营行为一贯性，让企业得以持续高效、健康地发展。
对于有偿购买与无偿配送的比例，按企业不同情况加以确定，坚持“职工持股要有广泛性、充分的利益一致性、合理的差别性”的原则。如何把握这一原则是每位国有企业管理者需要不断研究和探索的课题。
3 薪点股权的运作
薪点股权的运作主要包括：点值的确定和工资收益的确定。
3.1 点值的确定
计算企业点值，核定所属单位工效挂钩的工资基数，实行严考核、硬兑现。具体确定企业点值可分为以下两步：
(1)按各单位定员人数计算各单位岗点，然后计算企业总岗点。
(2)用企业工效挂钩预计可得的工资总额，扣除企业基本工资、工龄工资和效益工资后的工资总额除以企业总岗点，求出企业点值。
3.2 工资收益
根据公司的经营业绩计算出点值以后，用单位点值乘以每位职工考核所得的总点数，再加上股权收益，就是职工的劳动所得。
工资收益＝点值×∑个人考核得点+股权收益
4 薪点股权分配制的特点
薪点股权分配制通过点值和薪点，使职工当期收益直接与企业效益和个人的劳动成果挂钩，体现了效益优先的原则，符合市场取向。同时，薪点股权分配制承认劳动者是企业价值增值部分的重要创造者，按比例形成他们在本企业的股份并享受收益，实现了按劳分配与按生产要素分配的有机结合，体现了劳动者当家作主的意愿，形成了有中国特色的劳动者持股制度，符合社会主义市场经济的本质。
薪点股权分配制通过不同薪点确定职工的收入，可以促进职工学习技术，让自己一专多长，勇挑重担，为企业多做贡献。利用薪点制更能客观地反映职工的劳动差别，更容易做到向一线关键岗位、向科技管理岗位、向责任重贡献大的岗位倾斜。薪点股权分配制使职工收入工资化、透明化，从制度上规范了收入的来源，增加了收入的严肃性，并将收入差距控制在适宜的水平，比较适合中国国情。薪点股权分配制通过量化考核，工资全额浮动和股权收入差异拉开了分配的差距，对职工既是动力又是压力，充分体现了分配制度的激励作用。
5 薪点股权分配制设计中的注意事项
薪点股权分配制是与社会主义市场经济相适应的新型分配制度，是不同于原有分配制度的改革，是传统分配制度的根本性突破，做不好或操作失控会严重挫伤劳动者的工作积极性，所以要选择好试点企业，坚持先试点后推行的办法，而试点企业必须是改制为国有控股的非上市公司。
薪点股权分配制在承认并落实劳动力产权时，应首先解决企业经营者的劳动力产权，合理地把企业经营者的贡献转化为股份或股权，并努力使企业经营者长远利益与企业长远利益有机地结合起来。其关键点便是设计合理的、主辅结合的指标考核体系、计酬标准与考核办法，使之更加简便，容易操作。
董事会、经理层及其经营层成员的收入分配在企业分配中举足轻重，有重要的影响。因此，实行薪点股权分配制需制定与之配套的规章制度，要采取有利措施根除经营者除工资和股权收益以外的其他收入，规范和限制职务消费，强化内部约束与监督，确保经营者收入分配机制有实质性的进展，并从制度上控制在适当的水平。
实行薪点股权分配制还必须选好经营管理者，好的机制还必须有好的人员来组织实施。实行该分配制能够充分体现国有企业劳动者（包括经营者）的激励与约束机制，体现社会主义市场经济条件下职工的主人翁地位，而不能解决个人素质问题。所以选用懂业务、政治品质好的人来当国有企业的董事长或总经理，尽快建立企业家市场是非常必要的。
收稿日期：2000-10-26