美国退休收入制度的改革及其启示，本文主要内容关键词为：美国论文,启示论文,收入论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
养老已成为社会问题，政府必须根据国家总体经济发展战略、社会福利政策和文化传统等，统筹规划退休养老的收入来源，建立社会保障制度。然而，新制度的建立不可能一帆风顺，美国也不例外。目前联邦社会养老保险系统虽有1000亿美元的盈余，但在人口老化、基金升值率低等因素冲击下难以长久支撑，改革势在必行。
退休养老金在某种意义上，是为保障年老丧失劳动力者的基本生活水准的风险支出。这风险依其来源可大致分为以下三种：（1 ）个人风险。工资高低和健康状况等因素决定了退休收入的个人风险。（2 ）经济风险。退休收入在长期积累的过程中必然受到经济形势及个人理财能力、方式的影响。（3）社会风险。 人们的观念和养老方式的变化以及因社会变革而引起的不确定因素，都是退休养老系统要应付的风险。应付风险的方法无非是预防、控制、分担和转嫁。建立个人、雇主、政府三方分担、共同负责的多元退休养老金体系，是许多国家采取的具体对策。
近年来，我国对退休养老金制度进行改革，强调退休收入的多元责任，试图建立一个国家基本养老保险与企业补充养老保险、个人储蓄性养老保险以及商业人寿保险相结合的多层次养老保险体系。从理论上讲，这可以大大加强退休养老体系抵御风险的能力，但实际上因改革牵涉诸多利益，举步维艰（利求同，2000）。为尽快完善新制度，我们需借鉴他国的做法。因此，基于笔者在美国的工作经验和研究，本文以美国为例，讨论如何构建符合国情、顺应经济规律的国家退休养老保险制度，以及政府的义务、职责和功能。
一、美国退休养老保险制度的财政和法律基础
美国现行的退休养老保险制度始于1935年。在这之前，美国政府基本不干预退休养老问题。退休人员的收入保障，通常仅限于个人财力的范围。 1935 年罗斯福总统签署了《社会保障法》（Social SecurityAct ）， 建立包括老年及孤寡人员保险（Old —Age and SurvivorsInsurance，OASI）在内的一整套社会保障体系。OASI 俗称“社会保险”（Social Security）， 旨在保证所有合法劳动者都能享受“基本水平”的退休收入。由此拉开了政府干预劳动者退休养老保险的序幕。截至1997年底，超过3700万美国退休人员和家属享受了社会保险。
实际上，除社会保险之外，多数退休人员须有其他收入来源，才可维持退休前的生活水平。国会调查发现，雇主出资的退休金计划在退休人员的收入来源中占了很大比重。但由于此类退休金计划建立在雇主自愿的基础上，常发生雇主擅自取消退休金计划或拖欠退休金发放的情况， 所以福特总统在1974 年签署了《雇员退休收入保障法》（EmployeeRetirement Income Security Act，ERISA）。 该法以鼓励雇主自愿出资为目的，规定了严格的操作标准，确保雇主出资的退休养老金计划正常运作。截至1997年底，在美国有62%的雇员享有雇主出资的退休金待遇。
然而，劳动者个人始终是美国退休养老制度的核心，承担退休养老的最终责任。笔者把美国的养老体系比做三条腿的凳子：一个由雇员、雇主、政府三者分担风险和共同支持（以雇员个人积蓄为主、雇主出资的退休金计划和联邦社会保险为辅）的保障体系。这个体系既体现了美国人生活和治国的一个基本理念，崇尚个人（相对于政府和雇主）的独立和自由竞争，也不乏社会福利意识，即通过社会保险将部分个人收入进行再分配，以维护社会公正。尤其在法律上既规定政府谨慎管理社会保险、鼓励并监督雇主出资的退休金计划的实施，又明确个人的责任范围，实现了为公众接受的风险分担。美林公司（Merrill Lynch， 1998）的退休和财务计划第九次年度调查报告显示，美国的雇员和雇主都普遍接受并赞同这个三条腿凳子式的风险分担模式。这一共识是美国较为成功地建立和管理现行退休养老系统的重要保证。
二、社会保险
社会保险属于长限保险类，其基金来源、操作和管理要严格遵循五项原则（Myers，1993）：（1）最低限度保护原则。社会保险的宗旨是为劳动者提供最低限度的退休收入保障。各界对此普遍赞成，但对什么是最低限度看法不一。因此，社会保险在操作上采纳折衷解释，即最低限度是指社会保险加上退休人员的其他收入和财产，使他或她得以享受多数人可以接受的最低生活标准。 （2 ）推定需要原则。 推定需要（Presumptive Need）指法律规定的一个特定长限风险，即退休。它将社会保险和社会救济区别开来。后者是无条件的经济福利，前者的领受人则必须首先满足联邦法律规定的退休条件。凡条件合格的退休人员，都推定为需要享受并有资格申请社会保险金。（3 ）人人投入资金和自立原则。社会保险基金是雇员和雇主共同投入资金的积累，是自立的独立核算系统，与国家总预算无关。（4）享受金额与工资收入挂钩原则。 这是自立原则的延续。劳动者按收入高低交纳社会保障税，退休后领取的社会保险金，则根据退休前的工资收入计算。（5 ）社会适当与个人公平的平衡原则。上述原则体现了个人公平，强调个人权利和责任，使多交税者享受较高的福利待遇。但现实生活中，最需要救助的恰是交税少的低收入阶层。基于上述最低限度保护原则，个人公平不能绝对，应适当向社会公平倾斜，这就是社会适当（Social Adequacy ）和个人公平（Individual Equity）的平衡原则。 社会保险因此在一定程度上具有个人收入再分配的功能，让低收入阶层得到全社会的援助。美国政府解释平衡原则，使用了相对值和绝对值两个概念：个人公平以个人领取社会保险金的绝对值体现，社会适当则以个人领取社会保险金的相对值体现。五项原则是美国社会保险基金操作管理的政策基础。
（一）社会保险基金的来源和管理
社会保险基金来源于雇主和雇员缴纳的社会保障税。凡领取工资者，无论受雇于他人还是自我雇用，都必须交纳社会保障税。雇主交纳的税款，等于属下所有雇员应交的社会保障税之和。法律规定，每年计入社会保障税的工资收入有一个上限，超过部分不必纳税。该上限根据通货膨胀和生活指数的变化进行调整。如1999年上限为72600美元， 2000年升到76200美元。社会保障税税率由社会保障局通过精算审批决定， 每年12月公布。2000年的税率定在5.3%，雇员和雇主两部分相加， 总税率为10.6%。所收税款放入社会保险信托基金。法律规定，社会保险信托基金只能投资于美国财政部发放的债券，以避免投资风险。
（二）领取社会保险金的条件
基于推定需要原则，申请领取社会保险金必须满足以下五个条件：（1）合格雇佣（Covered Employment）， 即申请者和雇主都依法按时满额交纳社会保障税。（2 ）积分和全保险身份（Quarter ofCoverage and Fully Insured Status）。合格身份靠积分获得， 积满40分获全保险身份。如1998年，每740美元的工资收入算1分，每人每年最多积4分。凡合格的劳动者，其工资收入都可用来积分。 积分换算额则随通货膨胀率和工资增长率逐年调整，如1978年250 美元的收入即可换得1分。劳动者至少工作十年以上，年工资收入积满4分， 本人和雇主依法交纳社会保障税，就可获得全保险身份。获得全保险身份者，退休后终身享受社会保险金。在一般情况下，这一终身权利是不能被剥夺的。（3）全额社会保险金（Full OASI Benefit）。即按照特定公式计算得出的最高月保险金额。此金额因各人收入情况而异。（4 ）正常退休年龄（Full Retirement Age）。2000年以前法律规定65 岁为正常退休年龄。拥有全保险身份、年满65岁退休的合格人员可以领取全额社会保险金。法律也允许提早或推迟退休，但社会保险金将相应地降低或提高。自2000年起，美国法定正常退休年龄为67 岁。 （5 ）提交申请（Application）。满足了上述四个条件， 还必须向社会保障局提交正式申请，才能获得社会保险金。
美国法律认可合格人员抚养家属的道德责任。因此，合格人员一旦满足上述五个条件，本人及家属便同时获得享受社会保险的资格。经过60多年的发展，社会保险的覆盖面逐步扩大，除个别工种，如警察和联邦政府雇员因自有传统的退休养老计划而没有参加外，现在近95%的美国劳动者有资格享受社会保险。
（三）社会保险金的发放
社会保险金按月以现金支票形式支付，并由社会保障局直接存入领取人的个人银行账户。本着保障公民权利的宪法原则，凡交纳社会保障税的人员，都可随时要求社会保障局告知自己可以享有的社会保险金额。即使不提要求，社会保障局也会定时间向纳税人通报近况，帮助人们随时了解社会保险金的积累，以便积极合理地安排退休收入。作为美国退休养老保障体系三条腿之一的社会保险，目标只是为了使退休人员达到可以接受的最低生活水平。
三、雇主出资的企业退休金计划
美国养老金精算师协会（American Society
of
PensionActuaries，1996）认为，企业退休金计划十分重要， 提供金额应占劳动者退休收入的35.3%。然而，企业退休金计划基于雇主自愿的原则，仅是一种道义责任而非法律义务。因此，劳动者享受企业退休金计划的机会是不均等的。
尽管企业退休金计划增加雇主的生产成本，但雇主也可能因此获得若干好处而增强竞争力。例如，在劳动力市场上可以树立良好的企业形象，从而吸引专业人才和高质量雇员。优惠的企业退休金计划可以鼓励雇员留任，以降低招聘和训练新员工的费用，保证企业平稳运作和产品质量。此外，还可以享受税收优惠。因此，美国采用退休金计划的企业呈增长趋势。企业退休金计划受联邦和各州法律的制约。《雇员退休收入保障法》就是这个领域的纲领性法律。
（一）《雇员退休收入保障法》
《雇员退休收入保障法》（简称《雇保法》）经过12年的调查、研究才得以颁行。其立法目标，是要鼓励和规范企业退休金计划，扩大参与计划的雇员人数。为此，采用退休金计划的企业享受税收优惠。针对当时企业退休金计划存在的诸多问题，如信息披露不够，雇员权益缺乏保障等，《雇保法》从保障雇员权益的角度出发做出明确规定，并将存在的问题分为四类，分别指定负责监督管理的政府机构。有关规定主要有（McGill，1996）：
1.定期报告和信息披露。美国国会认为，充分及时的信息披露是企业退休金计划运作的先决条件。首先，雇员只有充分及时地了解自己的权益和退休金计划的详情，才能积极主动地承担安排退休收入的责任，维护自身利益并分担风险。其次，政府要有效地监督企业退休金计划的实施，企业要取信于雇员，定期报告退休金计划的运作状况和偿付能力是十分必要的。基于这一认识，《雇保法》规定了报告和信息披露的标准，并指定劳工部负责监督管理。
2.对受托人的要求。 企业退休金计划的管理者担负着受托人（Fiduciary）的义务和责任， 因此《雇保法》要求受托人严格履行“审慎者规则”（Prudent Man Rule）。受托人必须以企业退休金计划参与者和受益人的利益为目的，并以审慎的态度处理与该计划有关的一切事务。任何忽视、放弃或违背审慎者规则的行为都视为违反受托人义务，必须承担法律责任。“受托人”的职责包括：有权控制、处分企业退休金计划资产者；有权管理企业退休金计划者；有权向企业退休金计划提供投资咨询者；为获取报酬而向企业退休金计划提供投资咨询者。劳工部负责监督受托人义务的履行情况，如发现受托人违反审慎者规则，有权代表企业退休金计划参与者和受益人对受托人提出指控。
3.合格计划的最低标准及相关规定。企业退休金计划既然基于雇主自愿的原则，雇主就可以自由拟定计划并决定发放的办法。为避免企业钻空子，
《雇保法》规定，
企业退休金计划只有符合合格计划（Qualified Plans）的基本标准，该企业方能享受税率优惠。 基本标准包括：（1）计划参与者的合格条件。 为防止雇主用苛刻的条件阻止雇员参加退休金计划，规定的合格条件只能有年龄和工龄两项限制。 （2）计划覆盖面。合格计划必须至少吸收本企业75%的普通雇员。普通雇员定义为年薪85000美元以下的雇员。（3）归属时限（Vesting）。《雇保法》允许企业利用推迟雇主投放金额的时间来稳定雇员。但同时考虑到雇员的就业自由和公众利益，规定了归属雇员的时限：归属或在7 年内逐渐完成，或在5年内一次完成。（4）退休金发放方法。明文规定退休人员及其家属领取退休金的方法，以免发生差错。（5 ）退休金计算方法。为防止退休金计划偏向某类雇员而歧视另类雇员，要求退休金计算方法对所有合格计划参加者平等相待。（6）资产管理。 企业退休金计划的资产，必须和该企业其他资产分开管理使用。企业一旦将款项委托他人代管，就无权再动用这笔资产，由此杜绝了企业非法挪用雇员退休金的可能。同时企业还必须按时为退休金计划支付管理费用及其他费用。合格计划的判定和企业享受优惠税率的资格，由财政部负责监督管理。
4.退休金计划中止的保险。企业退休金计划是一种远期承诺，雇员先为雇主工作，换取雇主将来支付退休金的承诺。该承诺往往要几十年之后才能兑现，因此雇员承担着相当的风险。首先，雇主依自愿原则可以随时中止退休金计划的拨款，甚至中止计划的实施。其次，企业不能保证永不破产或永无财务问题。而劳动者越接近退休年龄，退休金计划出问题给他造成的损失就越大。为保障劳动者的权益，《雇保法》设立了专事企业退休金计划保险的退休福利担保公司（PensionBenefitCuaranty Corporation）。具有合格计划的企业必须购买该公司保险，保险费由法律规定。资金充足的计划，保险费按人头每人15美元计算；资金不足的计划，保险费则成倍增加。一旦企业退休金计划中止，退休福利担保公司就像一般保险公司那样，负责理赔。
自从1976年实施《雇保法》以来，美国企业退休金计划的管理大大规范化了，雇员和雇主双方都从中受益。尽管严格的法律限制了企业自主权，提高了退休金计划的成本，但因为企业（尤其是大中型企业）对劳动力市场的依赖，以及历史的原因（计划很难撤消），企业界一般认为建立合格的企业退休金计划利大于弊。明确的法律规则在一定程度上也减少了诉讼，税率上的优惠又带来维持合格计划的动力。20多年来，采用退休金计划的企业稳步增长。
（二）企业退休金计划的形式和运作
企业退休金计划通常分为两大类， 即限定福利额计划（DefinedBenefit Plan）和限定拨款额计划（Defined Contribution Plan）。
1.限定福利额计划。限定福利额计划出台最早。这类计划提供的退休金额是用特定的计算公式决定的，可以预先得知，有利于雇员安排退休收入。常用的计算公式有三种：（1）划一福利额公式；（2）平均福利额公式；（3）最后工资额公式。三种公式各有特点， 但共同点体现在奖励本公司工龄长的雇员方面。平均福利额公式和最后工资额公式与雇员的工资直接挂钩，并且在如何计算平均收入和工龄方面给雇主一些活动余地，所以企业最常采用。三种公式《雇保法》都认可。限定福利额计划的主要特征是：雇主负责出资和投资，统一账户管理，使用福利额公式计算退休金金额，退休金按月发放并以支票形式邮寄退休雇员，退休雇员终身享有。
值得注意的是，为避免企业退休金计划过于优惠高工资雇员，美国政府规定了企业雇员退休金额的上限以及用于计算该上限的平均工资上限，每年颁布一次。如1999年的退休金金额上限是130000美元，平均工资上限是160000美元。这两个上限体现了社会公平原则。
限定福利额计划的资金一般来源于雇主，并由其全权负责管理，可看做是雇员服务的报酬在退休后的延续。雇主按照精算师的预测，定期向限定福利额计划拨款，确保退休金按时足额支付。由于资金全部来自雇主，因此往往不再划分雇员个人账户而取单一账户的经营模式，以节省管理开支。同时在财务上，单一账户可以利用精算方法，更经济地操作资金。
然而，限定福利额计划本身也有不足之处。首先，雇主单独出资、管理，承受投资风险，负担重而不安全。其次，从雇员的角度看，单一账户的经营模式有大锅饭之虞，潜在的危机很难预防。据美林公司的调查，自1991年以来，采用限定福利额计划的企业已经从占企业总数的55%下降到41%。取而代之的是以雇主和雇员共同分担风险为特征的限定拨款额计划。
2.限定拨款额计划。限定拨款额计划的主要特征是：（1 ）参与计划的雇员拥有独立的个人账户。资金一旦进入账户，就不再受雇主和其他计划参与者的影响。换言之，雇员对账户的投资回报负责。（2 ）雇主、雇员任何一方或双方均可向雇员的个人账户投入资金。（3 ）雇员未来退休金数额，取决于个人账户上的资金积累。（4 ）雇主投入资金不考虑雇员工龄，对所有计划参与者一视同仁，以既定的工资百分比计算，定期划拨。
这样安排，对雇主和雇员双方都有一定好处。雇员出资并参与管理自己的退休收入，从一开始就掌握自己退休金的命运；雇主投入资金不考虑雇员工龄，在当前流动性较大的劳动力市场上，对频繁调换工作的技术人员更为有利，也有助于部分雇主吸引雇员。此外，雇主可以从风险较大、难以控制的长限财务管理重担下解脱出来。
常见的限定拨款额计划有：401（K）计划、 现金购买计划（MoneyPurchase Plans）、利润分成计划（Profit—Sharing Plans ）和雇员股票持有计划（Employee Stock Ownership Plans）。其中，401（K）计划最具代表性。根据KPMG咨询公司的退休福利调查，1998年美国69%的雇主选用了401（K）计划。下面就以401（K）计划为例，讨论限定拨款额计划的运作。
401（K）计划得名于美国《税法》（Internal Revenue Code ）第401（K）条款。以雇员出资为主，雇主定额增配（match），建立401（K）个人账户。雇员自己决定出资数额，从工资中直接扣除； 雇主的增配额按雇员工资的百分比计算，不论工资高低。雇员投入的资金和投资回报全部归雇员。雇主增配的资金额，往往要等雇员在本公司工作5至7年后才全部归属雇员。雇员如果工作不到年限便遭解雇或辞职，将失去部分或全部的雇主增配金额。《税法》规定，雇员对401（K）个人账户投入的资金可以享受推迟纳税的优惠，即推迟至退休。雇主支付的增配金额（包括公司股票、现金等），全部免税。401（K）个人账户由雇员个人管理，没有任何机构或个人为账户中的资金支付利息。但401（K）计划一般都为参加者提供投资选择，如共同基金等，由雇员本人确定投资策略，以求增值。
表1
年工资大卫投入6% 公司投入的
(美元) 资金(美元) 资金(美元)
1990 25000
0 0
1991 270001620 1012
1992 290001740 1088
1993 320001920 1200
1994 350002100 1313
1995 380002280 1425
投资收入7%总金额属于大卫的
(美元)
(美元)退休金(美元)
19900 0
0
1991 184 28171733
1992 395 60403716
1993 641 98016028
1994 925 141398697
1995 1249 19093
19093
说明：为突出401（K）计划的基本原则及便于理解，此表使用的是简化了的计算公式。
下面举例说明：大卫1990年起在某公司工作，公司的401（K ）计划允许雇员在受聘的第二年参加，雇员投入资金最高不超过本人年工资的16%，雇主增配额为雇员年工资5%的75%。工作满6年，雇主增配资金就全部归雇员。大卫决定投入年工资的6%。表1显示6年中大卫的401（K）个人账户的资金积累情况。
截至第6年年底，大卫的401（K）个人账户上计有资金19093美元，全部归他个人所有。但如果他在第六年年底之前离职，就只能拿回自己的投入及投资回报。需要指出的是，提早离职的雇员未能获得的那部分雇主增配额及投资回报额，按照法律规定，属于401（K）计划，由全体计划参与者均分，雇主无权收回。
限定拨款额计划是将个人账户管理和投资的责任交给雇员，雇主只管增配，不管最后结果，实际上是一种风险转让。虽然限定拨款额计划解脱了雇主的财务管理义务，但雇主从公司利益及全局考虑，并不愿意看到雇员投资失败，失去退休金。所以，雇主一般都会采取一些积极措施，降低雇员个人账户的投资风险。常用的措施有：（1 ）指定投资风险相对小的共同基金供雇员选用；（2 ）指派专人监督共同基金的市场表现；（3）普及投资知识；（4）定期向雇员报告401（K）个人账户的投资效益，以便雇员调整投资方案。
目前美国雇主出资的退休金计划，仍然是限定福利额与限定拨款额并行，许多大公司同时提供这两种计划。而新兴的高技术公司则大多只提供以401（K）为主的限定拨款额计划，因为这类公司的雇员年轻、流动性大，401（K）计划更有利于调动这类雇员的劳动积极性。
四、个人储蓄
社会保险和企业退休金计划的资金加起来，往往还不足以达到退休人员理想的退休生活水准，还需要美国退休收入保障体系的第三条腿来补充。这就是个人储蓄。20世纪以来，美国人均寿命显著延长，因而个人储蓄对退休生活越发重要，迫使全社会开始重视个人储蓄问题。
据联邦储备银行统计，过去50年间，美国人的个人储蓄在可消费的个人收入中的比率，从1946年的20.4%下降到1997年的7.1%。 为刺激个人储蓄，尤其是退休储蓄，政府和雇主从立法和教育两方面着手，采取了一系列措施。其中最重要的是税率优惠政策，奖励个人为退休储蓄。1997年，国会通过立法建立了个人退休账户（Roth IRA），一反征收利息税的惯例，允许中低收入的劳动者及家属享受退休储蓄投资所得免税的优惠（见表2）。
表2 1998年个人退休账户税率优惠
年收入 年最高 当年本金
单向/夫妇投资额 是否纳税
单身: 95000美元以下2000美元 是
95001-109999美元 按比例递减是
110000美元以上 0
0
夫妇: 150000美元以下
每人2000美元 是
150001-159999美元按比例递减是
160000美元以上 0
0
利润及投资回 退休兑取储
报是否纳税 蓄是否免税
单身:
否
免
否
免
00
夫妇:
否
免
否
免
00
Roth IRA实行投资所得免税，对于个人退休储蓄有相当的刺激。但这一优惠的先决条件，是纳税人必须当年为本金纳税。部分低收入者因无法拿出本金和税款，不得不放弃这一优惠。
以上讨论了美国退休收入保障体系的三大部分及主要问题和对策。作为一个以个人责任或积极性为主、政府和雇主协力支持并管理部分资金的多元体系，其运作成效，取决于合作三方的配合及信心。据雇员福利研究所（EBRI）的退休信心调查，近年来美国劳动者对退休收入的关心程度提高了，但对自己退休收入保障的信心却无明显改善。要解决这个问题，必须战胜两大挑战。
一是确保社会保险的偿付能力。随着人口老龄化，交纳社会保障税的人数将相对减少，而领取社会保险金的人数将相对增加，社会保险有可能无法维持收支平衡。社会保障局通过精算发现，如果现在不采取措施，社会保险将在2032年濒临破产。为此，专家们根据该系统自给自足的原则，提出四种办法来摆脱困境：（1）提高社会保障税税率；（2）降低社会保险金金额；（3）允许社会保险投资股票市场， 以期较大幅度的增值；（4）提高退休年龄。但这四种办法在政治、 经济和操作上，目前都有不可逾越的障碍。克林顿总统于1999年初提出了一个打破自给自足原则的办法：在今后15 年内， 拿出60 %的国家预算盈余， 约28000亿美元，资助社会保险，以减缓该系统偿付能力下降的速度。 但这个办法的可行性，首先取决于在今后15年中联邦政府的预算是否有盈余、盈余多少。值得注意的是，尽管盈余还是个未知数，但美国两大政党一致支持这一提案。因为美国选民非常关心这个问题，民意要求政府和国会拿出具体的办法，防止社会保险破产。
二是劳动者有效规划、管理退休收入。由于近年来企业退休金计划呈现由限定福利额模式向限定拨款额模式转变的趋势，安排退休收入已经在很大程度上成为对劳动者个人理财能力的考验。但许多劳动者缺乏最基本的理财知识，难以承担如此重大的责任和风险。因此，社会和雇主必须为劳动者提供个人和家庭理财的辅导。近年来，联邦政府、公司、传媒以及共同基金等投资机构投入了大量的人力物力，提供投资咨询服务（Department of Labor，1998）。但这些措施成效如何， 现在还不能肯定。
美国三条腿的退休收入保障体系是一个相对成熟同时又不断创新的体系。许多国家从中汲取了有益的理论和方法，用于改善本国的退休养老制度。如德国和日本都借鉴了限定拨款额计划的一些做法以补充它们的养老金制度。笔者认为，美国在立法、吸引保险公司和共同基金等加入退休金计划管理（从而分担风险）方面，以及教育、鼓励劳动者和企业积极参与安排退休收入等方面，对建立有中国特色的市场经济型社会保障和退休收入机制具有借鉴意义。
标签：社会保险论文; 退休金论文; 资金计划论文; 法定退休年龄论文; 个人管理论文; 个人计划论文; 退休金调整论文; 雇主责任论文; 养老金论文; 社会保障资金论文; 企业责任论文; 法律论文; 养老论文;