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案情介绍：
王女士是一名资深护士，退休后受雇于一家私人诊所。一次，王女士在为患者输液过程中操作不当使药液发生混合，导致该患者出现面部涨红、呼吸困难等现象，诊所负责人张先生发现后立即停止输液，并减免了患者的医疗费，但是患者家属认为诊所应承担赔偿责任，多次找到诊所索要赔偿，并声称如果日后患者检查出问题，诊所必须承担责任。当日，王女士承认了自己操作存在过失，并写下了书面证明材料交给张先生。之后，张先生辞退了王女士，还扣发了其一个月的工资。
三个月后，王女士诉至法院，要求张先生支付其一个月的工资1500元。
庭审过程中，张先生出示了王女士所写的书面证明材料，表示因王女士的过失造成了患者损害的后果，扣发其工资是为了避免患者索要赔偿时王女士逃避责任。
法院经审理认为，诊所拖欠王女士工资属于劳动争议法律关系，而王女士在从事雇佣活动中存在过失造成他人人身伤害属于人身侵权法律关系，不能将这两个法律关系混为一谈，更不能以患者将来可能要求赔偿为由拒发工资，但是可以根据诊所合法的管理规定扣发部分工资。
该案最后在法院的主持下，双方达成了调解意见，由张先生支付王女士欠发的工资。
劳动法世界高级研究员钱青点评：
以往，经济处罚的违纪处理方式在企业中比较多见。
违纪了，企业一罚钱、扣款，员工立马会警觉起来，下次再犯时，就得掂量掂量，值不值得跟钱过不去。所以，对企业而言，什么说教、培训、警告等，都赶不上经济处罚来得立竿见影。“罚款”就变成了企业用起来最“顺手”的管理武器。
如今情况却变了。劳动法律的广为宣传，员工自我保护意识提高，企业突然发现，现在罚钱、扣款不但不管用，还会给自己惹来了不少麻烦。
本案中，王女士在工作中出现了严重失职的情况，张先生以此为由辞退了她。就这点上，双方没有分歧。王女士自己也写了书面材料，承认了自己的过错。至此，张先生的做法符合法律规定。但是，接下来，张先生却扣发了王女士一个月的工资，理由是病患家属可能会向诊所索赔。
因为王女士在替病患进行输液时，操作不当，险些造成了危急情况。病人家属已多次表示要向诊所进行追究。一旦出现家属索赔的情况，张先生作为诊所的负责人，当然有责任予以赔偿。但是直接的起因还是由王女士引发的，所以王女士也同样应当承担赔偿责任。不过王女士已经被张先生辞退了。由于担心赔偿发生时，张先生不一定能找到王女士，或者王女士不愿意承担赔偿的责任，所以张先生在辞退王女士的同时，作出了扣发一个月工资的处理。
张先生的这种做法，在不少企业中也有。例如员工损害公司财物，公司会要求员工赔偿，直接从工资中扣除该部分的钱款。又例如员工离职走人，带走公司部门物品没有交还，或没有做离职交接，公司就直接扣下他的工资不发放。
张先生也好，公司也好，所作所为的出发点是可以理解的，但是他们的做法却是法律所不允许的。劳动者提供劳动，就有权获得正常的劳动报酬，这是基于劳动这一行为而获得的回报。而劳动者在工作的过程中，如果有损害他人、物品的行为发生时，就等于是在劳动的单行为上增加了另外一个损害的行为，变成了两个行为。一个行为导致一个结果，所以员工的双行为应该有两个结果。一个结果当然是获得劳动报酬，另一个结果则是赔偿损失。
本案中，一方面，王女士向张先生的诊所提供了劳动，所以张先生应当合理支付工资。另一方面，王女士的工作失误造成了对病患的损害，所以王女士应当向病患依法予以赔偿。张先生发放工资，是基于王女士的劳动行为；而克扣工资，却并没有合法依据。王女士损害行为的直接对象不是张先生，所以他扣发的理由不能成立。如果后期病患是向诊所提出的赔偿要求，此时张先生依法赔偿后，才成为了王女士行为的间接受害者，拥有了向其追偿的权利。张先生可以另行向王女士要求赔偿。正如法官审理认为的，王女士的两个行为形成的结果是两种法律关系，需要通过两种途径来分别解决，而不是张先生认为的直接用工资抵赔偿。和张先生抱着类似想法的企业不在少数。如果说张先生扣钱无理是因为王女士没有直接造成他的损失产生。那么如果员工损坏的就是企业自己的财物，不是第三人，企业能不能罚呢？答案是不一定，需要视情况而定。
我们再来看看哪几种情况下，企业最喜欢拿钱说事儿。
1.员工违反公司的规章制度、劳动纪律
此种情况下，虽然员工的一些小毛病给企业管理上带来了麻烦，但实质上对企业却并没有造成直接的经济损失。譬如迟到、早退、旷工，对企业没有经济上的影响，但是却破坏了管理的风纪。这类的小违纪行为，尚不足以用辞退、开除来处理。虽说罚款的方式一时管住了员工，但是企业自己却违了法。罚款作为行政处罚的一种，只有行政机关才能依法实施。企业不属于国家行政机关，没有对员工进行罚款的权限。因此，对员工违纪行为的罚款要不得。
2.员工损害了公司财物
工作当中，因为操作失误或疏忽大意，导致工作出了纰漏，员工的行为或多或少的会给企业带来经济损失。那么这种情况下，企业如何索赔自己的损失？难道要像张先生一样，另案起诉？其实，此时的企业倒不至于向张先生那样繁琐。同在劳动法律关系中，所以企业可以用工资抵扣赔偿额，但是却要注意尺度。由于企业相对员工处于强势地位，考虑到保护员工基本生存权利，因此法律允许企业通过抵扣工资的方式来保护自我，但前提是要保证员工的生活。《工资支付暂行规定》第十六条：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
3.员工离职手续未办
一般员工正常离职需要提前30天通知用人单位，并在30天内办完离职手续。但是实际中，很多员工今天辞职，明天就没了踪影。面临员工的突击“失踪”，企业不得已先扣发一部分工资，用员工自己的钱，为未办理完的离职手续买单。虽然企业的作法情有可原，但这在法律上却是不允许的。即使企业有证据证明员工离职给自己造成损失了，那也不是通过扣工资来处理。
4.员工违法、侵占挪用企业钱款
此种情况下，涉及到员工触犯国家刑法。企业应当将事件的处理移交给国家司法机关，并可在刑事诉讼的过程中提出刑事附带民事诉讼赔偿请求，由国家公共权力机关来裁决。
以上的这几种情形，企业在处理过程中，都很容易与经济处罚联系在一起。但是经济处罚是把双刃剑，用的恰当，企业既能合法管理员工，又能保护好自身的利益；用的不对，它就会像不定时炸弹一样让人胆颤。因此，企业在动用这把剑时，务必要分析清楚情况，对症下药，以免伤及自身。