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2003年12月19日至20日，中共中央、国务院在北京召开全国人才工作会议。这是建国以来首次召开的全国人才工作会议。由此可见，人才问题已被提到了战略的高度。
我们之所以如此重视人才战略，在这样的时刻召开倍受全国关注的会议，它至少说明了如下两件事：一是我们的人才遴选机制上存在着一些急需克服的障碍：二是我们需要及时地调整我们的人才战略，以适应全球人才战的战场新形势。
在这件事上，我们首先得解决这样一个最基本的问题：什么是人才？人才的定义是什么？如果这个问题不解决，别的问题都将无从谈起。
人才的定义
1982年，国务院颁布过一个文件，该文件对于“专门人才”有两条界定，一条是“中专以上”学历，另外一条是“技术员”以上职称。这两条界限就是“人才”一词的原始定义。
其实早在这个文件出台之前，在建国后的很长的一段时间里，我国的人事制度在管理上就已经存在着这个界定，中专以上学历，技术员以上职称的人归人事厅管，而不具备以上学历和职称的人，归劳动厅管理。这条线将人才严格地一刀两段，随着中国现代化进程的加快，这种管理方法的弊端日益显现出来。
对人才的认定没有如此简单。学历、职称，乃至于他的资历，这并非一个人才的内涵，而仅仅是它外在标志，不是本质的东西。
那么，什么是人才本质的东西？此次会议做出了新的解释，新的解释可以归纳为三条
第一条，具有一定的知识和能力。我们这里所说的“一定的知识和能力”，并非简单地指学历而言。很可能他的“一定的知识和能力”，是从他的社会实践中得到的，或是通过自学得到的。而天才则是很可能是与生俱来的，当然也还有后天的因素，两者一拍即合。此种例子屡见不鲜。
第二条，富有创造性劳动的能力。劳动可以分为创造性劳动与非创造性劳动（即重复性劳动），即《经济学原理》中所常说的简单劳动和复杂劳动，当然这两种劳动都是社会进步所必须的，但我们更看重创造性劳动。这是识别人才最重要、最可靠的标志。
第三条，能够在三个文明建设中，就是说物质文明、政治文明和精神文明建设中能够做出贡献。这就是我们的大人才观、新人才观。此种新人才观与老的人才观最本质的区别，是它对人才的定义是一个模糊的概念，一个模糊的集合，而一个模糊的概念常常会比一个清晰的概念能更准确地、更科学地界定和识别人才。
我们之所以选择在这个时候调整我们的人才战略，一是中国国内改革开放和经济发展的需要，一是中国面对外资大规模进入中国，而中国企业面对竞争日益激烈的国际大环境的需要。
人才战没有国界
人才竞争是一场没有国界的全球战争。实施人才战略是迎接日益激烈的国际竞争的需要。有人形容当今社会的人才竞争，是一场没有硝烟、没有战场边界、没有战争宣言的全球性争夺战。您想到过没有，任何一家外资要登陆中国，所要作的第一件事，是寻找它所需要的优秀人才。在它的先头部队上岸后，想要撕大缺口，斩关夺隘，急需的仍然是人才。离开了优秀的人才，什么都免谈。几乎所有登陆中国的外企所作的第一件事，就是人才本土化，就是重金收罗中国的业界精英，从职业经理人到科技精英。
说到这里，让我们想起一件事：
2001年12月11日，就在中国加入WTO的当天，有位中国IT业的首席执行官，在中央电视台CCTV2接受采访时惊慌地说，国外的IT业已大规模地在中国收罗人才，仅在北京一地，就需要IT业的高级人才两万多人，仅这个需求，就能把北京的硕士生以上的IT人才，一网打尽。
而前不久，来中国参加《财富》论坛的“诺基亚”总裁奥利拉，与“爱立信”总裁柯德川，几乎同时在紧张的中国之行中，到“清华”与“上海交大”发表演讲。几天后，“诺基亚”宣布与清华大学、北京邮电大学、武汉大学等6所著名大学联合举行一系列包括科技展示、科技论坛等四项内容的“诺基亚阳光计划”。而“爱立信”则与上海交大正式签署了“爱立信奖学金备忘录”，在未来的三年内，每年为该校通信专业的优秀大学生，提供奖学金和赴瑞典总部及各地分公司实习的机会。
“联合利华”在高校中举办工商夏令营；“强生”在高校包专场布展馆进行招聘咨询；“麦氏”向每位毕业生派送速溶咖啡；“奔驰”、“通用电气”、“IBM”、“摩托罗拉”等近百家国际知名企业在“清华”、“北大”设立奖学金。您会不会感到，在人才的争夺战中，外企的眼睛锐利如鹰，利爪也如鹰。
在普通劳动力占到80％以上的中国，高级劳动力在劳动力总和中仅占3％（而在发达国家却已占到30％）。这种流失不能不说是一种灾难。这种流失比中国的水土流失、国有资产的流失更可怕。而我们却似乎更看重中国的水土流失、国有资产的流失。国力的兴旺是以人才济济为标志的。人才兴则国家兴，人才败则国家败。古今中外概莫能外。
得人才者得天下
即使在经济衰退的阴影下，2002年，全球的人才战仍然如火如荼。
尽管美国在其国情咨文中悲观地分析说，2002年，美国的失业率有可能达到90年代初的峰值：7％，可他们又同时宣布说，在2001年至2003年，将引进高科技人才20万人。只有如此，才能引导美国经济走出衰退的泥潭。而2003年，美国经济果然走出了经济衰退的阴影，出现了20年来最好的征兆，2003年第3季度，美国经济的增长竟达到了8.2％，而失业率也下降到了6％。这不能不说，这与美国的新的人才政策有关。德国也出台了一系列招聘信息技术人才新政策。英国则拿出400万英镑，用于提高一流科学家的工资。以防一流科学家的流失。
2000年，英特尔斥资5000万美元成立中国研究中心；2000年末，微软投资8000万美元在北京成立微软中国研究院。微软把它的研究院就建在了中关村，你不出北京，就能在微软就业，这标志着世界高技术人才争夺战正在移师中国。“北大方正”精神领袖王选在“财富论坛”上向美国人发难说：“我们中国花了很多钱，培养了许多优秀人才，像清华大学毕业的搞计算机的博士70％都被美国硅谷拉走了，对此，美国有关部门应对中国进行适当的补偿。”
在这一点上，美国人比犹太人更精明。美国借二战时纳粹德国进行大规模地种族清洗之机，收容了大批的被法西斯德国赶出欧洲的犹太科学家，其中包括为美国制造了原子弹的爱因斯坦。而上个世纪最伟大的发明之一，计算机的发明，也并非美国本土的科学家，而是流亡到美国的波兰犹太数学家。1945年5月，柏林刚刚陷落，还没来得及打扫战场，苏联人匆匆忙忙、急如星火地所作的第一件事，就在全欧洲搜寻德国纳粹的科学家，可他们却懊恼地发现，他们还是晚了一步，精明的美国人又抢在了他们的前面。
关于这件事，有一个很有趣的故事：苏联克格勃在奥地利，把一个裁缝当成了一位德国纳粹的开发热核武器专家。因为他与那个黑名单上的人长得太像，这个裁缝无论怎么解释都没有用，克格勃还是把他“请”到了苏联。给他安排了除最好的工作条件之外，最好的别墅、汽车和女秘书。这个裁缝真的有口难辩，直到有一天，他终于想出了个办法，用一块料子作了件手艺非凡的西装，这才让克格勃大梦初醒，将他放归大自然。
甚至可以毫不夸张地说，美国的海绵一样的人才政策，美国的磁石一样的人才政策，威力强大到像可以吞噬宇宙的“黑洞”一样的人才政策，使美国成功地成了这个世纪的、无与伦比的政治、经济、军事力量的巨无霸。美国以其仅占世界人口1/20，却以10万亿美元创造了2002年世界财富（GDP）的30％！与此同时，中国以占世界人口1/4，仅以1万亿美元创造了2002年世界财富（GDP）的2.7％。
但愿这个数字落差让我们知耻而后勇。让我们深深地反省我们的人才政策。我们是不是该问一声：我们怎样留住人才？
为了防止水土流失，我们开始了大规模的退耕还林、退耕还草。国家所动用的资金数以百亿计，可我们进行过如此浩大的防止人才流失的综合治理吗？在对人才的爱护上，我们的眼睛总是盯在那些已经成名的、声名显赫的、甚至已经是大牌大腕级的人物身上，这显然是非常功利，甚至非常商业化的一种对待人才的态度。这些人关心的并非人才，而是他们的广告效应。
最近传出的消息说，国资委已做出决定，中国国企老总的年薪制已开始推行，中国国企老总的年薪平均己达到25万元上下，而且有多种奖励办法，包括岗位效益奖励与股票期权。应当说，这样的年薪、收入及奖励办法是有竞争力的。离开了人才的激励机制，人才也会变成庸才。
中国的人才战略正在变得更加灵活而富于挑战性，中国的天空会因此而星光灿烂。