我国国有企业实施人力资源管理实践的前景分析
刘潇（国网江苏省电力有限公司检修分公司）
摘要： 随着市场经济的迅猛发展,当前激烈的市场竞争中国有企业的生产硬实力已经不是唯一的因素,而国有企业的软实力成为了市场竞争中的关键。作为国有企业在发展中不可或缺的必要条件,人力资源管理的水平和质量直接决定了国有企业发展的质量。因此本文主要针对当前国有企业人力资源管理工作 的前景进行分析。
关键词： 国有企业；人力资源；管理
中国自1978 年引入市场经济以来，其经济一直是东南亚地区增长最快的国家。1980 年至1997 年，中国国内生产总值年平均增长率为10%，远远超过竞争对手新加坡、泰国、韩国和日本的表现。1995 年，只有美国吸引了更多的外来投资，中国占亚洲所有外国投资的42%。随着中国即将加入世界贸易组织，毫无疑问，中国正准备成为世界经济超级大国之一。
（3）合理调节钻井液携岩性能，保证井眼清洁通畅。由于加深裸眼段受原井套管限制井眼尺寸较小，泵压高，易憋泵及堵塞井眼，而窗口处返速突然降低，易堆积形成岩屑床，所以在实际操作中控制钻井液动切力在15～20Pa，塑性黏度为30～45mPa·s，漏斗黏度在50～70s，要求保持良好的动塑比，保证良好的携岩性能，及时快速有效清洁井眼，携带出岩屑。现场工程操作方面要求钻完一个单根进行一次划眼，每钻进50m短起下一次破坏钻屑形成的岩屑床，起钻之前配制高黏度稠浆循环洗井推砂。
然而，中国经济的持续增长也面临着威胁，其中之一是国有企业采用了更有效的人事管理方法。这些做法被认为与过去20 年的经济改革是一致的。为此，本文回顾了有关我国人事管理管理的研究成果，并对某大型国有企业的人事管理实践方式进行了评价。
一、我国国有企业引入人力资源管理的背景
20 世纪80 年代以前，招聘和选拔在中国的意义不大。招聘、对公司的分配、就业问题在“铁饭碗”的背景下，允许、转让和解雇职工都需要国家人事部门的正式批准才可执行。在1986 年，一部分的国有企业中开始引进了就业合同制度，1995 年很多的国有企业以一种西方式的自由劳动下的原则为基础，向我国引入劳动灵活性的市场经济模式。
自1949 年中华人民共和国成立以来，直到1978 年，中国经济一直是国家经济。各组织的就业政策和做法受到国家、地区、地方劳动部门的严格控制。对大多数人来说，就业是一件“一生中只有一次”的事情，有“终身”的工作保障。工资通常很低，但却得到了高福利制度的补偿。社会福利，包括住房、养老金、健康保险、儿童教育，以及在某些情况下往返工作的交通费用报销等。1980年以前，中国工业主要由国有企业和少数集体所有制企业组成。如今，多种类型的企业在中国的经济制度中共存，其中私有企业和外企、中外合资企业等不同的企业类型逐步的增加，我国的很多国有企业也面临着转型以及改制的问题，这就要求原来的人事部门的管理需要随着企业性质的变化进行新的革新，为企业的发展注入新的动力，进行科学化的人力资源管理。
二、我国国有企业实施人力资源管理的策略
（一）将人力资源管理作为持续竞争优势
对于国有企业来说，一个企业得以生存和发展的基础，其人才是主要的储备军和力量。在越来越日趋激烈的竞争模式下，人力资源作为国有企业的持续性竞争优势应该得到最大效用的发挥，而良好的人力资源的管理和实践将有助于企业绩效的不断提高。目前我国很多的国有企业在人力资源的管理上，还是传统的人事部门的管理方式，还缺乏应有的突破性创新管理。因此在其战略意义上采用人力资源管理就会提高企业的生产力以及企业绩效[1]。
目前阶段来说，我国的国有企业实行的薪酬制度包含了员工所得的工资以外，还包含假期，节假日福利，慰问福利等相关的奖励制度，但是这些单一的奖励方式对于很多的国企员工来说缺乏一定的激励性，传统的薪酬模式也存在一些问题，比如，进行绩效考核的工作人员会增加很多的工作量，而且考核指标对针对不同的部门不够明晰，没有具体到相关的部门造成了员工之间悬殊差异很大，降低了员工工作的积极性。这就要求相关的人事部门转换传统的薪酬管理的理念，针对技术岗位和管理岗位设置不同的绩效考核的标准。让员工充分的感受到其公平公正的考核及薪酬模式。与很多的私有企业相比，目前国有企业员工的收入水平多数低于私有企业，但是国企的经营状况和管理人员的结构是比较多样化的，因此在进行薪酬制度改革设计的同时，应该综合考虑所有员工的利益，制定多样化的薪酬福利体系，根据岗位的实际工作内容以及岗位的重要性来确认工资的组成部分，做到薪酬和岗位之间科学的匹配。还要为员工提供公平竞争的平台，保证每位员工都有相应的晋升岗位和机会，让员工对工作充满热情[2]。
（二）进行福利制度的改革
目前我们国家很多的国有企业对于人才的培训力度还比较有限，从这个人才培养的角度来说，给以国企员工一个良好的人才培养培育的环境和学习环境是至关重要的。进行多样化的方式对员工进行评优考核，以及培训准入制度，相关的培训管理制度，以期全面的提高企业人才素质。当然在培训的过程中不能仅仅注重培训方式多样化，进行形式主义的培训，而应该是以全面提高国企员工综合能力为出发点，对国有企业设置专门的培训机构，定期或者不定期地对其员工进行相关的技能培训工作，有效提高其培训质量，逐渐增强培训师资队伍的力量，而相关的人力资源管理部门则制定完善的企业内部培训策略，对讲师的职称，学历要求等应该设置相关的门槛条件。一般挑选那些具有丰富的专业知识以及工作经验的员工进行新人的培训和年轻干部的培训。在这样的模式下可以有效的对企业的整体水平进行提高，充分发挥了国企相关部门人才培训的管理作用。
（三）职能部门的科学设定
很多的国有企业承担着国家发展的重大战略工作，其往往要求一些专业性的高科技研究人才，为国家的发展提供更多的动力。因此国有企业在进行核心人才的招聘工作的时候，应该本着科学化公平化的原则。在开展招聘的同时，需要各个部门之间根据发展的需求明确人才招聘的数量和招聘的需求，反馈给负责招聘的部门，统一对外发布招聘要求，而部门明确岗位以后可以招到更加合适的人才，而人力资源部门也可以在平时通过一些常用的招聘网站发现符合用人单位部门需求的人才，为企业储备更多的人才，以备不时之需。其次在进行招聘的时候需要做到公开，透明，对每个招聘环节都应该进行跟踪，将面试结果以及笔试结果及时的反馈给候选人，帮助国有企业树立正面积极的形象，方便后续进行更多的人才招聘。在招聘过程中应该注意避嫌，确保整个招聘工作的公平性原则。
（四）完善招聘流程
很多的国有企业依照目前企业的模式对人力资源部门进行了管理以及变革，赋予了每个岗位不同的职责和权利，不同的岗位之间通过协调合作共同完成国有企业的项目流程，但是目前的国企人力资源体系改革仍在处于不断摸索的过程中，很多职责和权力的划分不够明确，主要体现在当前的很多国有企业的高科技研究岗位主要是一些高学历的研究人员，但是这些研究人员往往无法拥有较高的决策权。他们对于研究方向，研究资源的申请内容需要经过相关领导部门以及管理部门的审批，与此矛盾的是，管理岗位一般其专业技术能力有限，因此会导致错误的引导，导致研究工作的停滞[3]。其次，岗位之间权利交叉的情况越来越严重，很多部门的领导希望发展壮大自己的团队，通常会越权管理其他部门的事情，部门之间相互交叉和干涉往往会影响其工作效率，让工作人员负责工作岗位之外的内容，影响了其本职工作的发挥以及顺利进行，因此相关的人力资源部门进行国有企业组织结构改革时，应该在岗位和职权权力范围内进行科学化的细分，让不同学历员工，不同岗位的员工有更多的精力完成其相关的本职工作。对于企业的壮大发展，对于实现部门的科学化管理都是有着积极的作用。
（1）人民币汇率预期与货物贸易跨境资金流出之间的脉冲响应分析。对人民币汇率预期、境内外利差与货物贸易跨境资金流出之间建立VAR模型，根据AIC准则确定检验滞后阶数为6阶，构建VAR模型后得出脉冲响应函数图（如图1所示）。
三、小结
随着市场经济的不断深入发展,国有企业经历了从计划经济到市场经济的改革创新,无论是从管理模式上还是经营方法等方面都有了较大的变化。而目前国有企业普遍存在福利项目不明确、职能部门权责不一、人员招聘不够科学等问题。随着国有企业机构改革,变革后的人力资源管理要求进一步完善福利保障体系,规范招聘流程，进行科学持续的人员培训,依法维护企业和员工利益，不断壮大企业力量。
采用河道修复技术时，可以种植优良水生植物以及具有修复水环境功能的水草，借助其自然功能改善水体环境，同时对河流中的磷、氮元素的控制也有一定的控制作用，最终达到降低河流中过量营养元素、保障水体水质的效果。
参考文献
[1]王宇.对大型国有企业实施人力资源集约化管理的探讨[J].才智,2015(15):309.
[2]绪金国,吴丹,梁皓月.浅谈中国国有企业实施战略人力资源管理[J].现代经济信息,2017(12):119.
[3]李德军.某国有企业福利计划及项目实施管理精益提升[J].中小企业管理与科技,2016(30):4-5.
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