（厦门大学，上海 200000）
摘要：管理创新是新形势下我国企业竞争力的综合体现，是企业生存和发展的关键。企业的管理创新归根结底要靠具有创新思维和创新能力的人去完成。人是企业管理创新的主角。提高人才满意度与企业管理创新息．本文对我国企业应如何在人力资源开发方面下功夫，提高人才满意度，充分调动员工的主观能动性和积极性，发挥其创新才能做出了有益的思考。
关键词：人才；满意度；企业管理；创新
1 管理创新是我国企业竞争力和生命力之所在
创新理论最早是由著名经济学家熊彼特(J•Sehumpter)在其所著的《经济发展理论》(1912年)一书中提出的，此后，一直是各国经济学家们研究的焦点问题之一。熊彼特认为，“创新”就是“建立一种新的生产函数”，即把从来没有过的相关生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系。他将“创新”的内涵界定为以下五个方面：(1)引进新生产品；(2)引用新的生产方法；(3)开辟新市场；(4)控制原材料的新供应来源；(5)实现企业的新组织。他还认为，企业家的职能就是创新。之后经由诺贝尔经济学奖获得者索罗(R•olow)等人不断充实，直到英国经济学家弗里曼(c•reemn)于20世纪80年代提出“国家创新系统”这一概念，一座“创新”的理论大厦才终于构筑完成。管理创新本身是由于解决经济发展、技术进步所导致的企业生存和发展问题而产生的，它是国家创新体系中的重要组成部分。
加入WTO后，众多大型跨国企业看中我国巨大的市场和廉价的劳动力，纷纷涌入我国。在这场角逐和较量中，谁能笑到最后，要看谁更善于创新。因此我国企业必须在经历了“生产型管理”和“经营型管理”的转型后，适时转向“创新型的管理”。首先，管理创新和技术创新之间的关系。技术创新指的是技术的进步和工艺的改进，技术反映的是操作层面上的人与物的关系，管理反映的是具体层面上人与人的关系。技术创新成功与否首先在于这一创新主题是否科学，在于这一创新的具体组织与管理。因此，技术创新的过程不仅涉及到技术层面，也涉及到管理层面。技术创新的开展需要有一个诱导机制，其过程也需要监督与协调。这些诱导、监督、协调机制的形成离不开管理创新的实践，通过管理创新，形成科学的领导体制和决策程序，从而确定技术创新的促进与激励机制。技术创新从最早独立于企业之外的科研机构、实验室中进行，逐步变为企业内进行，尤其是在企业中设立独立的R&D体系，使技术创新的内部化，这本身就是管理创新中的突破。美国电话电报公司的贝尔实验室就是这方面典型的例子。在我国，海尔集团的网络家电、康佳集团的数字化电视之所以取得成功，其技术创新背后的有力支持就是管理上的创新。管理创新对技术创新，发挥科技进步对经济的增长起着巨大的推动作用。
2 人是企业管理创新的主角
管理创新是一个企业发达的内在源泉和不竭动力。而创新说到底是人的活动，具有创新思维和创新能力的人，对于企业管理创新至关重要。我们告别了资源经济时代，智力资源作为经济发展中的第一战略资源，其作用比以往任何时代都更为突出，社会的发展需要对知识和智力资源开发和利用。一项调查表明，全美500家成功企业的总裁普遍认为：具有创造力的人才更能决定一个企业的命运。宁波天海机械厂生产注塑机械，一个千人的小企业1999年的总销售额竞达6．5亿元，归根结底就是由于企业重视人力资源的开发，充分调动了企业员工的积极性和创造性。人力资源是指人们花费在教育、健康、训练和信息获取等方面的投资所形成的资源，是知识和技术的人格化，要把人力资源转换成现实的具有增值性的人力资本，就必须加以开发、管理和激励。人力资源开发是指为充分、科学、合理地发挥人力资源对经济社会发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、效益优化、能力利用、开发规划等一系列活动相结合的系统工程。
在2000年的亚太经济合作组织(APEC)第八次领导人非正式会议上，江泽民总书记提出了“人力资源是第一资源”的论点。在我国有些地方和企业盲目跟随潮流，引进高学历人才后，由于不会使用或缺乏相应的“土壤”，只好摆在那里当“花瓶”，最后落个人财两空。据有关调查，每年从国外回国的“海归”派中有20％的人不能适应当地条件，又去国外谋职。从经济学角度来看，人力资源开发亦是有“成本”的。这里的成本除了要有必要的物质条件作为后盾外，还应包括诸如体制、制度、组织形式和信息等“软环境”的支持。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆其实，对于一个企业究竟是应该挖掘本企业员工的潜力，对其进行培训以符合本企业的发展要求呢?还是应该从企业外部引进“对口”人才，以弥补企业在管理和技术等各方面的缺陷呢?这个问题应该交给市场去解决。如果对本企业员工进行培训，要浪费大量资源，成本高昂，而相对于引进人才，成本就低得多的话，引进人才无疑是一个很好的选择。如果引进人才的成本相对于培训本企业员工还要高，那就选择加强对本企业员工的培训。一般来说，这两方面是不能绝然分开的，企业一方面要对员工进行“充电”，另一方面要引进人才，关键在于找到一个合适的平衡点，即在哪些方面培训本单位员工就足够了，在哪些方面要引进人才。总之，企业不管如何选择，都要以提高人才的满意度为出发点。应该充分认识到人力资源开发的重要性，尤其是在企业管理创新这一以人为基础的创新领域。
3 提高人才满意度是管理创新的“推动器”
我们已经认识到管理创新要靠人去完成，要靠企业上下不仅包括企业家而且还包括员工去共同完成。那么我国的企业应如何去营造或创造一种环境，提高员工的满意度，使企业员工自愿进行创新，帮助员工实现管理创新呢?这个问题见仁见智，我认为应从以下三个方面做起：
3.1 营造鼓励创新的政策环境，形成完善的激励机制，激发员工的主动性和创造性。要实现企业管理创新，就要给每一个创新的设想予以支持，要设法激发企业员工思维和行为方式的多样性和差异性，以鼓动员工进行更多的管理创新实践，鼓励员工敢于打破常规，敢于向传统和保守势力发出挑战，并要容忍失败，从而创造出更多的创新成功机会。根据马斯洛需求理论，高层次人才更注重自身价值的实现，得到社会认可。因此，企业的激励机制应该向多维化发展，以满足员工随生活质量的提高而出现的多种需要，从而激发员工的创新热情。如有些企业实行的“远景激励机制”，让企业员工了解发展的动向和前景，以激发员工为实现本企业蓝图而不断进行创新的动力。
3.2 营造相互尊重及和谐的工作环境，建立实现管理创新的各种手段，帮助员工实现管理创新。人作为有感情的社会性动物，其情绪对创新能力的发挥具有极大的影响。因此，组织中的工作设计应注意考虑员工的个人意愿及价值，尽可能快地为员工创造一个既安全又舒适的工作环境，在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化。完整化的同时，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变，并建立以团队精神为重的企业文化，使员工在工作中既感到舒适及能得到满足感，觉得工作本身就是一种享受。管理创新的重点应放在怎样才能营造一个相对自由宽松的创新环境，使员工能更有效地相互作用。美国3M公司规定允许每一位研究人员在上班时间拥有15％的自由活动时间来满足自己的创新欲望。而3M公司每年绝大多数的创新产品都来源于这15％的“创新时间”。美国微软公司实施的“超弹性工作时间”也最大限度地发挥了公司员工的创造性，并由此确立了世界范围内信息产业的霸主地位。(3)培养员工的学习和自律意识，为员工提供学习、充电的机会。学习是创新的基础，创新离不开学习。只有通过学习员工才能不断地获取新知识，创新意识才能不断涌现。企业不仅应注重员工的学习，也要注意企业中群体甚至整个企业的学习，健全人才培养机制，为员工提供再教育和不断提升自身素质和技能的机会。这种企业文化应形成自己的特色，以适应企业的发展。如美的集团的分层次培训和内部讲师制，科龙集团的内部学分制都很有借鉴性。一个国家没有自己的创新体系，这个国家就很难立足于世界民族之林。同样，一个企业没有创新管理，这个企业就很难适应市场经济的“游戏规则”，将会被淘汰出局。能不能在管理上不断创新，实现适合我国经济发展特点的企业管理，将是关系到我国企业竞争成败的关键因素。
结束语
管理创新是提升人才满意度的基础，制度创新指的是制度的变革和规则的修改。企业制度创新离不开管理的配合，离不开组织结构的适应性调整或变更，而这就是管理创新。制度创新是一种制度与经济不断协调的复杂过程，它对于经济增长也具有重要作用。制度创新为提升人才满意度提供了一个操作平台，管理创新将制度创新的成果细化并实施。
参考文献
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作者简介：关永强 身份证号码：15042819******2731。
论文作者:关永强
论文发表刊物:《知识-力量》2018年11月中
论文发表时间:2018/10/29
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