人力资源管理革命在中国，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,中国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自20世纪80年代以来，随着信息化社会的到来和知识经济的发展，中国人力资源管理正在进行一场新的革命。这一革命是中国经济体制改革和政治行政管理体制改革的具体反映，目前表现为如下态势：
一、对人的自身认识大大深化
人力是一种重要的资源。随着社会经济的发展和科学与技术的进步，人类逐步认识到各项事业发展必须“以人为本”。“以人为本”主要基于三个方面的依据和认识：
第一，人是主体。人的自身发展，导致了人类有组织的社会形态与社会组织结构，也导致了对自然界利用和保护的需求。从而进一步推动人类开发自然界、创造物质财富和向更高层次需求、更加文明的社会形态发展，这是人类社会发展的规律。遵守、利用和支配这种规律，正是人与其他生物体的根本区别。
第二，人是资源，而且是第一资源。在人类社会发展中，有四大资源可以利用，即物力资源、财力资源、信息资源、人力资源。人力资源在四大资源之中是具有灵魂力、意识力、情感力、推动力、创造力的一种资源，是支配、利用其他资源的资源，是唯一可以连续投资、反复开发利用的关键性资源。人正是具备比任何物质价值更大的物质，所以称它为第一资源。
第三，人是资本。人是生产力中最活跃的因素。其投资含量越高，资本的积累量即知识、技术、信息、经验、能力、健康等的存量也就越高、越丰厚。人类的这种资本存量是唯一可以反复开发并能转化为物质产品与精神产品的资本，是一种价值含量极大的无形资产。
“以人为本”思想的确立，是人类对自身认识的归真，是人类自身的真正解放。人将通过科学的方法、进一步设计和营造完美的物质和精神世界。
二、理论走向丰富化
20世纪中期以前，特别是在不发达国家，人力资源管理基本上是遵循一种机械式的压力约束理论。其管理的措施必然是一种僵死的约束手段。近十多年来，多学科理论运用于人力资源管理，大大提高了管理的效率与效益。就中国的实践看，指导现代人力资源管理的理论主要有：
1.关于认识人的发展过程与本质的理论，主要有马克思主义哲学、历史唯物主义、毛泽东的实践论、矛盾论等。
2.关于认识人的地位、作用的理论，主要有马克思的人学理论、邓小平的人事人才理论和科学技术是第一生产力理论。
3.关于人的行为认识与调整的理论，主要有心理学、组织行为学、人才学、人事学、人体医学、思维科学等理论。
4.关于人的开发规律与管理规律方面的理论，主要有行政管理学、系统工程、人力经济学、人力资本论等理论。
自然科学与社会科学的多学科理论用于人力资源管理，丰富了理论的依据与指导，推动人类自身管理由机械式走向开放式、培养式、开发式。充分反映人的个性与资源特性，从而大幅度提高和展示人的主动性、积极性、创造性。
三、独立市场完整的体系日渐形成
人力资源管理作为人类自身组织形态，必须有自己独立而完整的体系，才能真正实现其管理与开发的科学有效。从中国目前实际看，这个独立而完整的体系主要包括：（1）定位定性系统。（2）理论指导系统。（3）基本目标任务系统。（4）基本职能系统。（5）方针、政策、 法规系统。（6）特征原则系统。（7）组织机构系统。（8 ）手段技术系统。（9）环境条件系统。（10）开发服务系统。（11 ）管理实践系统。（12）监督调控系统。（13）教育培训系统。（14）支持保障系统。
四、开发成为管理的核心
人力资源开发成为管理的核心，是人类自我管理中，扬弃传统管理弊端基础上找到的一条正确的管理道路。基本含义是指在改善管理、加强培训教育基础上，科学地搞好人与事的结合、搞好人与人的结合，创造条件充分发挥人的主动性、积极性与创造性，从而创造社会经济发展的高效益，建设高度物质文明与精神文明。人力资源开发，包括三层任务：一是人现有能力的运用，二是未来能力的培养，三是潜在能力的挖掘。这三层任务大大加重了管理的难度与深度。
五、科学技术手段运用于管理
传统的人力资源管理是一种感性管理，只凭人们的感觉和主观意识进行。自从人力资源管理进入以开发为中心以来，走向了现代化的理性管理，是向人性、心理和本质特征深入的管理。
从中国目前对现代科学技术手段运用的情况看，主要包括：以计算机技术为工具的人力资源预测，管理与开发的系统工程分析，职业能力与职业心理测试，业绩与招聘晋升考核评价；以教育诱导方法为工具的心理、意识启发，组织行为与个人行为调节，团队精神与个人创造力提升；思维模式转变，还有以医学方法为主的对人的智力与体能机理的研究与发掘等。上述科学技术手段的运用，使人力资源管理产生质的飞跃，进一步加深了人类对自身的认识与开发利用的自觉性和积极性。
六、市场配置代替计划配置
计划配置，是适应以往计划经济的一种配置方式。随着中国社会主义市场经济体制的建立，人力资源逐渐走向市场配置。人力资源的市场配置具有极大的优越性。
第一，它能更好地满足社会与经济发展对人力资源的需求，各用人单位可以自主进入市场选用自己需求的人才。
第二，人才可以摆脱国家和单位的限制，进入市场自主选择职业和职位，从而能充分地展示自己的才能，实现自己的从业意志与自我价值。
第三，市场中介组织的介入，大大减轻了政府的负担，也大大地增强了人力资源市场配置的活力。
人力资源市场配置必须解决好如下问题：
一是法制化的市场管理、市场监督、市场运作机制。
二是市场规律运用、价格机制与价格标算办法的建立。
三是精通人力资源市场管理与人力资源开发服务人员的组织与培训。
四是现代化的培训、咨询、测评、考核手段具备与提供高质量的服务。
五是完备的社会保险制度。
六是适于各类人员交易的市场形式与交易方法、管理政策。
七是各教育机构的改革与培养目标的适应。
人力资源配置走向市场，必然同国际市场接轨，需学习和运用国际惯例及成功的经验。
七、竞争机制基本形成
人力资源是一种具有巨大内部竞争力与外部竞争力的资源。就中国目前的情况看，人力资源的竞争主要表现为：
1、聘用过程中的竞争；2、职业选择职位配置中的竞争；3、 职位职务晋升中的竞争；4、行业、产业之间的竞争；5、地区、国别及中央与地方的竞争。
人力资源个体竞争主要集中以下方面：
1、职业心理与职业能力具备；2、对未来发展的潜在贡献能力； 3、热门专业知识、技能与综合管理能力；4、 对巨大困难和复杂任务的驾驭能力；5、综合素质与人格水平；6、工作条件与福利、报酬水平；7、事业发展前景与职位吸引力；8、内部文化氛围与政策保证；9、 领导者的人格魅力与管理机构的亲和力。
人力资源竞争机制，是人才质量提高与价值效益利用的推动力。它是以满足供求为核心的。所以竞争机制的形成依赖于社会经济发展对高质量人力的不断需求。同时，由于人力资源的特殊性，其竞争又必须是在保持和维系人的主体地位与人格尊严前提下的有限的价值认定活动。
人力资源管理绝不是单纯的行政问题，这是由于人首先是自然人、经济人所决定的。把人当成政治的实用物、管辖品，是人类自身的无知和愚昧的表现。
人力资源管理下个世纪将会有一个更大的飞跃，人们将会看到：
第一，人本意识的全面建立，必然会带来人类自身管理思想的根本转变，开发自我与开发自然界将进入更高级的结合阶段。
第二，人类心理活动规律与思维规律的更深入认识与把握，必然大大推动人类自我管理的更大进步。
第三，基因工程和医学科学将同人力资源管理更加有机的结合，必然加速推动人类自身机体与生命系统的研究。
第四，现代科学技术与心理、思维机理的有效结合，将极大地提升人的创造力，从而会进一步创造物质文明与精神文明。
第五，政府对人力资源管理改革决心与改革行动，将是上述发展的关键保证。
但是，我们还应看到人力资源管理作为一种科学完全成为人类自身组织的一种自觉行为，必须要作出坚持不懈的努力。