利润分享：一种协调人力资本的治理手段，本文主要内容关键词为：人力资本论文,手段论文,利润论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C93 文献标识码：A文章编号：1672-884X(2012)04 0529-06
1 研究背景
当全球经济步入知识经济时代以来，人力资本①已经在一些新兴产业中占据核心地位，成为利润创造的主要源泉，企业治理问题也随之做出相应的调整。当前，以人力资本为关键性资源的新型企业形式不断涌现，主要代表产业是高科技产业以及专业性服务产业等。在这类企业中，作为关键性资源的人力资本在企业绩效中起决定性作用[1]。基于此，按照企业关键性资源的特征划分，企业可以分为人力资本密集型企业(human-capital-intensive firm，HCIF)和物质资本密集型企业(physical-capital-intensive firm，PCIF)2类。HCIF的关键性资源由人力资本构成，PCIF的关键性资源由物质资本构成。由于人力资本并非PCIF的关键性资源，仅是关键性物质资本的附属品，人力资本个体在企业中替代性较强[2]；当企业通过产权控制关键性物质资本时，自然也控制了与其连带的人力资本[3]。接受企业控制的人力资本会得到补偿——薪酬，不接受企业控制的人力资本则需主动或被动离开企业，被另一个同质的人力资本取代。正因为不同人力资本间具有较强替代性，人力资本的流动对企业运作不产生显著影响。由此可见，传统PCIF对人力资本具有较强的控制力，治理人力资本的手段也以控制为主。
在HCIF中，情况则发生较大变化。人力资本不再是可有可无的附属品，而是企业的关键性资源。同时，企业无法通过产权控制不具备产权特性的人力资本。由此，基于产权控制的治理手段在HCIF中并不适用。由于人力资本在HCIF生产中必不可少，企业必须妥善处理其与人力资本间的关系，以保证企业运作的正常进行。
理性的人力资本参与企业生产、转让其自身使用权的目的在于获取相应的劳动报酬。 PCIF能控制人力资本正是因为企业为获得人力资本使用权支付了相应的薪酬。企业一旦不支付报酬，便不能继续获得人力资本的使用权。同理，人力资本参与HCIF的生产同样是为获得相应报酬，实现个人效用最大化。可见，薪酬是人力资本与企业间的核心纽带。
值得注意的是，在HCIF中，决定人力资本薪酬高低的因素与PCIF存在较大不同。在 PCIF中，人力资本薪酬主要由企业外部因素决定。比如，人力资本所在工会的谈判力[4，5]、企业外部竞争环境[6]、企业技术创新水平[7]、企业利润率水平[8]等。在PCIF内，人力资本薪酬主要与其职位相关，企业通过相应的职位升迁决定人力资本的薪酬高低，而人力资本薪酬与其自身谈判力没有显著关系，这一特征与人力资本的地位紧密相关。在HCIF中，人力资本是企业的关键性资源，在企业价值创造中具有不可替代的作用。此时，人力资本个体因素比企业整体以及企业外部因素更能解释人力资本间的薪酬差异[9]。STOLE等[10]指出，人力资本自身谈判力是解释人力资本薪酬差异的主要原因。虽然人力资本薪酬的影响因素不限于其自身谈判力，但这一问题已成为相关研究的重要话题[11]。
人力资本对自身薪酬是否具备谈判力体现了企业对人力资本治理手段从控制向协调的转变。当企业能有效控制人力资本时，人力资本在谈判中没有过多主动权；当企业不能有效控制人力资本时，企业需要通过相应的薪酬激励来协调关键性人力资本，此时人力资本便掌握了相当的谈判力。人力资本谈判力的不断增大也是HCIF治理手段转变的一种折射：不能控制，则只有巧妙协调。人力资本从传统企业中的“要么服从，要么走人”的状态，转变为可以与企业主在谈判桌上平等相对；企业也由过去的主导地位向更依赖人力资本的情况变化。 HCIF依赖人力资本，但难以对其进行有效控制，因此，企业对人力资本的治理手段不可避免地从控制向协调转变。
2 基本模型
本研究在文献[12]提出的Mumcu模型的基础上，建立了一个HCIF与人力资本有关薪酬谈判的模型。假设市场中存在一个HCIF，企业生产主要依赖人力资本，人力资本是企业的主要投入要素；同时，假设通用性的人力资本便可以胜任企业工作。企业在竞争性的人才市场上随机雇佣一个人力资本，并与其签订相关的薪酬合约。此时，企业支付给人力资本的薪酬等同于竞争市场上的均衡工资，记作
。人力资本在每个时期为企业生产一单位产出②。假设在初始时期人力资本的技术并不成熟，随着他在企业中工作时间的增加，其技术能够不断提高，并可以积累相关的通用性和专用性人力资本。假设该人力资本个体获得这些专用性人力资本是个“干中学”的过程，不需要付出额外的努力③。经过一段时间的“干中学”，人力资本付出高水平的努力程度可以生产θ＞1的单位产出。高水平的努力程度给人力资本带来 c的负效用。
虽然在位人力资本来自竞争性的人才市场，一旦其在企业中积累了相关的专用性人力资本后④，他将比外部市场中的替代者拥有更高的生产力，此时雇佣双方形成双边垄断[13]。当初始合约到期后，人力资本会不满足于继续领取劳动市场上的均衡工资，有动力与企业协商提升其薪酬水平，尝试与企业分享由其创造的租金(θ＞1)。雇佣双方的双边垄断地位增强了人力资本的谈判力。在薪酬的再谈判时期，人力资本所拥有的专用性投资是一种可置信承诺，企业深知生产不能缺少专用性的人力资本，因此，企业需要与其分享租金。
如果薪酬高于这一值则意味着人力资本的酬劳不仅能补偿其努力工作的成本，还能与企业分享其所创造的租金。命题3进一步揭示：如果人力资本外部选择权很多，并且从外部选择中所获收益越高，其在原企业中的谈判力也越高，分享到的租金也更多。当然人力资本的协调问题也非命题1和命题2所揭示的那么乐观，由命题2和命题4可知，人力资本与HCIF也存在不合作的可能。如果HCIF与人力资本不能达成合作，不仅会给企业带来相当损失，而且人力资本自身也可能存在专用性投资价值不被其他企业接受的损失。由此可见，由于专用性人力资本的存在，同时人力资本又是HCIF的关键性资源，合作是双方的共赢解(14)。
虽然HCIF妥善协调人力资本是理论预测最理想的状态，但现实中如何协调人力资本并非理论预测的那么简单。专用性人力资本是单向专用还是双向专用，同时专用性人力资本对于企业价值贡献的测度等问题都会影响到企业在协调人力资本时的战略选择。这些问题也有待理论研究的进一步跟进。
注释：
①本研究的人力资本包含2层含义：既可指某个具体的人力资本个体，也可指蕴含在人力资本个体上的某种技能或能力。
②在HCIF中，人力资本为企业所生产的产品既可以是有形的高科技产品，也可以是无形的专业性服务。
③在这个假设条件下，排除了事前激励专用性投资的问题，专注于研究事后专用性人力资本的激励问题。
④企业专用性人力资本主要表现在：熟悉企业的生产环境、良好的客户关系、与团队的交流合作能力，以及在企业中不可替代的价值创造能力。
⑤详细证明过程参见文献[14]。
(14)命题3揭示了人力资本存在不与原企业合作转而与外部企业合作的可能，这一现象其实同本研究的理念相一致。对于参与双方而言，要么合作，要么与其他参与方合作才是最优选择，而非陷于不合作的囚徒困境之中。