探析心理学在企业人力资源管理中的应用
胡桢意
摘要： 现代企业发展的关键是人才，管人是企业中最为重要同样也最为棘手的一件事。人力资源管理是以人为的主要研究对象的学科，所以人力资源的开发与管理也离不开心理学。本文浅析了心理学与人力资源管理的关系，探讨心理学在人力资源管理中的应用，使心理学与人力资源管理相融合，优化企业人力资源管理的各个方面，为人力资源的开发与管理提供新的方向与思考。
关键词： 人力资源管理；心理学；应用
随着时代的不断的发展，新的知识与技术的不断成熟，传统企业的许多方面都面临着各种挑战。人力资源是企业最宝贵的资源，如何紧跟时代发展的浪潮，在传统的传统人力资源开发与管理上突破创新，探索人力资源管理发展的新道路，是当前企业人力资源管理的主要研究方向。
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一、心理学与人力资源管理的关系
（一）研究对象一致
人力资源管理的研究对象是人，心理学的研究对象也是人，一致的研究对象使两门学科紧密相连，这两门学科有很多相似之处，它们都在努力地研究如何认识人、开发人和运用人。
（二）心理学给企业人力资源管理提供技术和知识支持
心理学与人力资源管理研究对象一致使两门学科关系密切，为实际工作提供强有力的理论支撑。企业在人力资源管理与开发工作的实践中，需要有理论和的支撑与帮助。心理学的相关理论是人力资源开发与管理研究的基础理论，企业HR在处理工作中各种复杂的关系时，经常要去揣测人们的心理，拥有一定的心理学知识可以帮助人力资源管理者更深层次的了解问题的本质，使工作完成地更加出色。
（三）企业人力资源管理帮助心理学发展完善
企业在人力资源开发与管理的探索和实践中也能帮助心理学理论的逐渐完备。所以心理学与人力资源管理两者可以说是相辅相成，互相依傍。
二、心理学在人力资源管理中的应用
（一）心理学在招聘与配置中的应用
以往传统的培训方式单一，且目的性强，企业的许多员工都不太认可，致使培训效率低下，显然这样的培训方式不符合时代的发展。现代企业可以将积极心理学理论应用于人员的培训与开发中，在培训过程中引导员工的快乐、幸福感与爱等积极情绪的产生，提高员工积极情绪的感受能力，使员工在企业中逐渐形成积极人格，这样有利于员工保持并促进生理健康，帮助员工以乐观的态度对待工作和生活里的问题，也有利于员工个人绩效的提升。通过心理培训还可以提高职工的自我效能感，使职工的成就动机增强。同时也可以向企业管理人员讲授心理学知识，增加管理者对职工的了解。
4．非政治化。与旧意识形态相比，科学技术用技术手段而非政治手段来发挥自身的意识形态功能。一方面，它彻底的瓦解了政治手段的意识形态特征，将政治技术化，使政治问题变为技术问题;另一方面，“新的意识形态把辩护的标准与共同生活的组织加以分离，即同相互作用的规范的规则加以分离;从这种意义上说，是把辩护的标准非政治化，代之而来的是把辩护的标准同目的理性活动的子系统的功能紧紧地联系在一起”。［10］(P70)
薪酬激励是员工激励的主要方式，企业的薪酬激励可以分为直接激励和间接激励，直接激励主要是薪酬、福利、股权等物质方面的激励，而间接激励主要是文化、荣誉等精神方面的激励。在对员工进行激励之前，企业HR应当先了解员工最需要的是什么，然后再设计对应的激励制度，这样员工最切实的需求就能得到满足，能激发员工的工作热情。
研究的最后一个发现是对滥用社交媒体营销的担忧。酒店经营者强调过度使用这些社交媒体平台可能会造成信息泛滥。信息的泛滥会导致顾客对品牌的无感，甚至产生消极反抗情绪。另外，酒店社交媒体营销人员认为有必要对顾客评价进行监督，因为一个微不足道的负面评论可能会对品牌造成重大且不可逆转的损害。
心理测试指在设计的特定情境中，对应聘者实施一系列同等强度的刺激，根据应聘者的反应对其个人的各种心理特征进行评价的方式，包括能力测试、情境模拟测试、人格测试和兴趣测试。国内外的人员招聘中都在广泛地运用心理测试，是现代人才选拔的一种较为先进的选拔方式。心理测试能够通过一定的手段和方法将平常难易衡量的各种心理特征数量化，能够更大程度上了解应聘者的人格、兴趣、能力及潜能，可以再与企业空缺岗位的任职要求相比对，从中挑选出能力及心理标准各方面合适的人员，这样能够提高聘任的成功率同时与节约了公司的招聘成本，也能达到“人岗匹配”的最终目的。
（二）心理学在培训与开发中的应用
在过去的人员的招聘与配置中，许多企业招聘过程形式单一而且往往带有主观意识，缺乏科学的选拔技术和手段，不利于企业选拔合适的人才。企业在人才招聘过程中，可以应用一定的心理学理论：企业可以设置一定心理标准来为特定的岗位找到最合适的人才，例如职业的心理测试。
（三）心理学在薪酬激励中的应用
式中：k为煤样平均渗透率，10-15 m2；p0为大气压力，105 Pa；μ为气体的动力黏度系数，10-6 Pa·s；P1、P2分别为进气口、出气口压力，Pa；L为煤样长度，cm；Q为气体渗透煤样的平均流量，cm3/s；A为煤样底面积，cm2。
企业在对员工进行薪酬激励时可以应用心理学理论中的双因素激励理论和公平理论。公平理论是指员工对其薪酬是否满意不仅仅看绝对数量，还会进行同行比较和历史比较，不仅作横向比较还作纵向比较，所以企业在对薪酬进行设计的时候要注意员工工资的公平性。双因素激励提醒了企业在对员工进行激励的时候不能仅注重“保健因素”，要想要长期地激励员工必须还要保证“激励因素”，只有两者都在一定程度上被保证才能真正地激励员工。例如企业尽可能地为员工创造更舒适的工作环境，这有利于职工保健因素的保证，对职工的工作给予认可，分配给职工对其具有一定挑战性的工作，这有利于激励因素的满足。
（四）心理学在员工关系管理中的应用
员工关系是由于企业的雇佣行为而与员工产生的关系，企业与员工之间除了实质性的劳动合同中的联系之外还存在一种隐形的内在的联系，这就是心理契约。
心理契约无形但它具有有形的作用，能给企业职工带来激励与凝聚的作用。在企业的各个层次、结构和人员之间都存在着某种心理契约，它属于一种非正式的形式，看似并无关紧要，但它很大程度上能够影响职工在工作中的一些行为。员工关系管理的关键就是使企业与员工形成这种无形的、稳定的心理契约。这需要企业的相关管理人员运用好心理学的知识进行企业文化的建设，多与员工建立有效的沟通，并结合不同员工的不同需要进行激励，还要对员工的心理契约进行动态监视和完整过程的管理。
三、总结
心理学知识可以应用在企业人力资源管理的各个方面，可以有效的解释人力资源管理中存在的各种问题，并通过科学合理的心理学手段和方法来解决。让心理学与人力资源管理相融合，可以使管理工作进行地更加人性化，提高员工的工作热情，更重要的是能够提升企业经济效益与市场竞争力。人心问题其实是人力资源管理中最难解决的问题，由于心理学能更科学合理地预判和分析人行为的未来趋向，并进行一定的干预，所以随着分工的不断专业化，心理学未来在人力资源管理的实践的地位会越来越高。心理学理论与人力资源管理相互结合也将会是企业人力资源开发与管理发展的趋势。
（作者单位：江西理工大学）