企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响，本文主要内容关键词为：公平性论文,态度论文,员工论文,薪酬管理论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
引言
企业薪酬管理公平性是影响员工工作态度和工作行为的重要因素，是社会分配公平性的重要组成部分。澳大利亚学者伊萨克(Joe E.Isaac)指出，管理人员在员工薪酬管理工作中坚持公平性原则，员工才会自愿与管理人员合作，努力提高工作效率。[1]
在过去20多年时间里，企业管理学术界对组织公平性与员工工作态度之间的关系进行了大量的实证研究。然而，企业管理学术界对员工的薪酬公平感、薪酬满意感与他们的情感性归属感、工作积极性和工作绩效之间的关系仍缺乏深入的理论研究和实证检验。在现有的文献中，企业管理学者通常采用横断调研法，而较少采用纵断调研法，研究组织公平性对员工工作态度和行为的影响。此外，他们在数据分析过程中通常没有排除其它变量对员工工作态度和行为的影响，也就无法正确推断员工的薪酬公平感和满意感与员工的工作态度和行为之间的因果关系。企业管理学术界普遍认为，研究人员采用纵断调研法，才能推断因果关系。在本次研究中，我们采用纵断调研法，探讨企业薪酬管理公平性与员工薪酬满意感的关系，以及员工的薪酬公平感和满意感与他们的情感性归属感、工作积极性和工作绩效的关系。
一、文献述评
1.薪酬管理公平性的类型
根据国内外学者的研究成果，薪酬管理公平性包括以下四个方面：
(1)薪酬管理结果公平性。薪酬管理结果公平性，指员工对薪酬水平、增薪幅度是否公平的评价。根据美国学者亚当斯(J.Stacy Adams)于1965年提出的公平理论，员工会对自己与他人（参照对象）的得失之比进行比较，判断分配结果公平性。[2]但是，公平原则并不是判断结果公平性的唯一原则。员工还会根据以下两个原则判断结果公平性：①平等原则，指企业平均分配员工的薪酬；②需要原则，指企业根据个人的需要分配薪酬。
(2)薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性，指员工对企业的薪酬管理程序与方法是否公平的评价。1980年，美国社会心理学家莱文赛尔(Jeraid S.Leventhal)提出了程序公平性六项基本原则：一致性、无偏向性、准确性、纠错性、代表性和道德性。[3]员工主要根据薪酬制度公开性、管理人员与员工的双向沟通、员工参与薪酬制度设计和管理工作、员工投诉和上诉程序，评估企业薪酬管理程序公平性。[4]
(3)薪酬管理交往公平性。美国学者贝斯(Robert J.Bies)和莫格(Joseph S.Moag)认为，管理人员如何对待员工也会影响员工的公平感。[5]2000年，英国学者考克斯(Annette Cox)指出，薪酬管理交往公平性包括以下三个组成部分：①真诚：管理人员真心实意坚持公平的薪酬管理程序；②人际关系敏感性：管理人员在薪酬制度决策与实施工作中，礼貌地对待员工，不伤害员工的尊严和自尊心；③沟通：管理人员向员工解释薪酬制度与决策依据。[6]
(4)薪酬管理信息公平性。根据美国学者格林伯格(Jerald Greenberg)论述的信息公平性概念，[7]薪酬管理工作中的信息公平性指管理人员为员工提供薪酬信息，解释薪酬管理过程和结果。
2.企业薪酬管理公平性与员工薪酬满意感的关系
至今为止，企业管理学术界尚未明确地论述过员工感知的企业薪酬管理公平性与员工的薪酬满意感之间的因果关系。有些欧美学者的实证研究结果表明，薪酬管理公平性是影响员工薪酬满意感的一个重要因素。但是，企业管理学者较多研究薪酬管理公平性对员工的薪酬水平满意感的影响，特别是结果公平性和程序公平性对员工的薪酬水平满意感的影响，从未在实证研究中同时检验四类公平性对员工的各类薪酬满意感的影响。①
2006年，美国学者威廉姆斯(Margaret L.Williams)等人对实证研究成果的综合分析得出，只能根据11项研究成果，分析员工感知的结果公平性和程序公平性与员工薪酬水平满意感之间的关系。他们指出，员工感知的薪酬管理公平性与员工的薪酬满意感是否存在前因后果关系，以及员工感知的薪酬管理交往公平性和信息公平性与员工的薪酬满意感之间的关系，仍然是企业管理学术界尚未解决的一个基本理论问题。[8]
3.薪酬管理公平性、薪酬满意感与员工情感性归属感的关系
企业管理学术界较多探讨员工的工作满意感与归属感之间的关系，较少探讨员工的薪酬公平感、薪酬满意感与他们的归属感的关系，更没有探讨过员工的各类薪酬公平感和满意感与他们的情感性归属感的关系。不少学者认为员工的薪酬公平感和满意感会影响他们对企业的情感性归属感。但是，美国学者福尔格(Robert Folger)和克诺维斯基(Mary A.Konovsky)、罗宾斯(Tina L.Robbins)等人认为，员工对企业的归属感也可能影响他们感知的组织公平性。员工对企业形成归属感之后，就会接受企业的准则和管理措施，相信企业的准则和管理措施是公平合理的。[9,10]在现有的文献中，企业管理学术界探讨员工的薪酬公平感和满意感与他们的情感性归属感之间的双向因果关系的实证检验成果极为少见。
4.薪酬管理公平性、薪酬满意感与员工工作积极性、工作绩效的关系
企业管理学术界对员工的薪酬满意感和公平感的激励作用仍存在不少分歧。有些欧美学者认为薪酬不是激励员工努力工作的措施，企业把员工绩效工资看作有效的激励措施是“危险的神话”。[11]但是，国内外大多数学者认为，薪酬能激励员工努力工作，组织公平性是企业的一项重要的激励措施。美国学者施奈德(Benjamin Schneider)等人的实证研究结果表明，员工的薪酬满意感与企业的经营绩效存在显著的双向影响。[12]然而，企业管理学术界从未对员工薪酬公平感、满意感与他们的工作积极性、工作绩效的双向因果关系进行过实证检验。
在上述文献研究基础上，我们提出以下假设：H1：企业薪酬管理公平性影响员工的薪酬满意感；H2：企业薪酬管理公平性、员工薪酬满意感与员工对企业的情感性归属感存在显著的双向影响；H3：员工感知的薪酬管理公平性与员工的工作积极性和工作绩效存在显著的双向影响；H4：员工薪酬满意感与员工的工作积极性和工作绩效存在显著的双向影响。
二、调研过程
在本次研究中：(1)我们从薪酬管理结果公平性、程序公平性、交往公平性、信息公平性等四个方面计量薪酬管理公平性；(2)在赫尼曼和希沃布编制的PSQ量表[13]的基础上，我们设计了27个计量项目，从薪酬晋升、奖金、薪酬制度和薪酬管理、薪酬水平、福利等五个方面计量员工的薪酬满意感；(3)从员工是否在情感和心理上认同企业的目标和价值观，喜欢企业，希望继续在企业工作等方面计量员工的“情感性归属感”；(4)从员工是否乐于承担工作任务，愿意做好本职工作，为企业做出更大贡献等方面计量员工的“工作积极性”；(5)从员工工作质量、数量、速度等方面评估员工的“工作绩效”。除“工作绩效”采用语意差别尺度计量外，其它变量均采用李科特七点计量尺度。
2005年5月至8月(T[,1])，我们采用方便抽样法，对广东省十家饭店的员工及他们的主管进行了问卷调查。我们共发出问卷1180套，收回有效配对问卷682套。在答卷的员工中，女性占60.2%，35岁以下员工占88.1%，外来工占64.8%，在饭店工作时间五年以下的员工占88.9%，个人月收入在1200元以下的员工占77.1%。2005年9月至12月(T[,2])，我们再次在广东省七个饭店对原先接受调研的员工及他们的主管进行第二次问卷调查。②我们在这七个饭店发出350套问卷，收回270份有效配对问卷。我们要求员工表明他们感知的薪酬管理公平性、薪酬满意感与他们对企业的归属感，要求他们的主管评估他们的“工作积极性”和“工作绩效”，以便减少数据同源误差。在答卷的员工中，女性占65%，35岁以下员工占86%，外来工占81%，在饭店工作时间五年以下的员工占91%，前厅、餐饮、客房部员工占74%，高中以下学历的员工占80%，个人月收入在1200元以下的员工占65%。在答卷的主管中，女性占66%，25岁至44岁的主管占75%，在饭店工作时间一至十年的主管占94%，高中与大专学历的主管分别占53%和27%。我们对T[,2]时答卷者与未答卷者的人口统计特征、各类薪酬公平感、薪酬满意感、情感性归属感、工作积极性和工作绩效变量进行了比较分析。分析结果表明，与答卷者相比，在未答卷者中，外来工较多，本地工较少，未答卷者在T[,1]时对奖金的满意程度较高。③因此，我们的纵断数据分析结果存在一定的未答卷偏差。
三、数据分析
1.数据质量分析
我们使用SPSS 12.0软件，分析各个计量尺度的可靠性。在本次研究中，所有计量尺度的内部一致性系数(Cronbach α)在0.814到0.967之间，表明各个计量尺度都非常可靠。④
2.因果关系分析
研究人员无法通过实证研究证明因果关系，但研究人员可根据以下三类证据，推断自变量X与因变量Y之间的因果关系：①相伴变化：X与Y按照假定的情况同时发生或同时变化；②时间顺序：Y必须在因变量X之后发生，或与X同时发生；③不存在其它起因：除X之外，Y不是其它起因引起的。[14]
我们的偏相关分析结果表明，控制T[,1]时各个变量对T[,2]时同一个变量的影响之后，T[,1]时员工的各类薪酬公平感和满意感与T[,2]时员工的情感性归属感、工作积极性和工作绩效仍然存在显著的相关关系，表明员工的情感性归属感、工作积极性、工作绩效与他们的各类薪酬公平感和满意感是相伴变化的。
为了排除其它无关变量对因变量的影响，我们在分层回归分析中控制饭店、员工的性别、员工类别（正式工／临时工／合同工）、工源（本地工／外地工）、个人月收入、学历、年龄、本岗位工龄、本饭店工龄、所属部门等变量对各个因变量的影响之后，检验各组自变量与因变量之间的因果关系。分析结果表明，我们控制饭店和员工的人口统计特点变量之后，员工的总体薪酬公平感和总体薪酬满意感对他们的情感性归属感、工作积极性和工作绩效仍然有显著的正向影响。⑤
但是，员工原先的工作态度和工作行为也可能会影响他们此后的工作态度和工作行为。例如，员工原先对企业的归属感也会影响他们目前的归属感。原先工作绩效较好的员工今后的工作绩效也可能较好。因此，我们在路径分析中，控制T[,1]时员工的工作态度和工作行为变量对T[,2]时同一个变量的影响，以便检验我们假定的各种因果关系。在路径分析中，我们把各个变量的误差规定为1-α。[15]
(1)员工感知的薪酬管理公平性与员工薪酬满意感之间的因果关系
图1 薪酬公平性与薪酬满意感的因果关系图（模型1）
注：DJ=结果公平性；PJ=程序公平性；IJ=交往公平性；
IN=信息公平性；RA=薪酬晋升满意感；BO=奖金满意感；
SY=薪酬制度与管理满意感；PL=薪酬水平满意感；BE=福利满意感
为了检验员工感知的各类薪酬管理公平性与他们的各类薪酬满意感之间的因果关系（模型1），我们以T[,1]和T[,2]时员工的各类薪酬满意感与薪酬公平感的相关系数矩阵为输入矩阵，进行路径分析。模型分析结果见图1，各个待估计系数的标准化系数估计值见表1。该模型的X[2]值为79.93（67个自由度），p值(0.13)不显著，规范拟合优度(NFI)、不规范拟合优度(NNFI)、比较拟合优度(CFI)、增量拟合优度(IFI)、相对拟合优度(RFI)、拟合优度(GFI)、调整后拟合优度(AGFI)等指标都大于0.90（分别为0.99、1.00、1.00、1.00、0.98、0.97、0.92），RMR和RMSEA都小于0.05，表明这个模型与数据的拟合程度很高。
我们控制T[,1]时员工感知的各类薪酬管理公平性和员工的各类薪酬满意感之后，T[,1]时员工的各类薪酬满意感对他们在T[,2]时感知的各类薪酬管理公平性都没有显著的影响，但是，T[,1]时员工感知的薪酬管理程序公平性对T[,2]时员工的薪酬水平满意感，员工感知的信息公平性对他们的奖金满意感、薪酬制度与管理满意感、薪酬水平满意感仍然有显著的正向影响。因此，员工感知的薪酬管理公平性是他们的薪酬满意感的前因变量，支持假设H1。
表1 标准化系数估计值（模型1）
(2)员工的薪酬公平感与情感性归属感、工作积极性和工作绩效之间的因果关系
我们分别以T[,1]和T[,2]时员工感知的各类薪酬管理公平性与员工的情感性归属感、工作积极性和工作绩效的相关系数矩阵为输入矩阵，通过路径分析，检验员工感知的各类薪酬管理公平性与员工的情感性归属感（模型2）、工作积极性（模型3）和工作绩效（模型4）之间的因果关系，分析结果分别见图2-4。如表2所示，三个模型与数据的拟合程度都很高。
我们控制T[,1]时员工感知的各类薪酬管理公平性、员工的情感性归属感、工作积极性、工作绩效等变量之后：①T[,1]时员工感知的信息公平性对他们在T[,2]时感知的结果公平性，T[,1]时员工感知的薪酬管理交往公平性对他们在T[,2]时的情感性归属感仍然有显著的正向影响，但T[,1]时员工的情感性归属感对他们在T[,2]时感知的各类薪酬管理公平性都没有显著的影响（见图2）。②T[,1]时员工感知的薪酬管理信息公平性对他们在T[,2]时的工作积极性和工作绩效仍然有显著的正向影响，但T[,1]时员工的工作积极性和工作绩效对他们在T[,2]时感知的各类薪酬管理公平性却不再有显著的影响（见图3和图4）。因此，员工感知的薪酬管理交往公平性是他们对饭店的情感性归属感的前因变量，但员工感知的各类公平性与他们的情感性归属感不存在双向因果关系，不支持H2。员工感知的薪酬管理信息公平性是他们的工作积极性和了作绩效的前因变量，但各类公平性与他们的工作积极性和工作绩效并不存在双向因果关系，不支持H3。
图2 薪酬公平性与归属感的因果关系图（模型2）
图3 薪酬公平性与工作积极性的因果关系图（模型3）
注：路径上数字为各个待估系数的标准化估计值，括号内数字为T值。AC=情感性归属感EF=工作积极性SP=工作绩效，图中其他代码的含义同图1
图4 薪酬公平性与工作绩效的因果关系图（模型4）
表2 拟合程度指标（路径分析模型2、模型3和模型4）
(3)员工的薪酬满意感与情感性归属感、工作积极性和工作绩效之间的因果关系
图5 薪酬满意感与归属感的因果关系图（模型5）
图6 薪酬满意感与工作积极性的因果关系图（模型6）
图7 薪酬满意感与工作绩效的因果关系图（模型7）
我们以T[,1]和T[,2]时员工的各类薪酬满意感与他们的情感性归属感、工作积极性、工作绩效的相关系数矩阵为输入矩阵，进行路径分析。模型分析结果分别见图5-7。如表3所示，三个模型与数据的拟合程度都很高。我们控制T[,1]，时员工的各类薪酬满意感、员工的情感性归属感、工作积极性、工作绩效等变量之后发现：①T[,1]时员工的薪酬制度与管理满意感（模型5）和员工的薪酬晋升满意感（模型6和模型7）对T[,2]时员工的薪酬水平满意感仍然有显著的正向影响，表明员工的各类薪酬满意感存在单向因果关系。②T[,1]时员工的薪酬晋升满意感对他们在T[,2]时的情感性归属感、工作积极性仍然有显著的正向影响，T[,1]时员工的工作积极性对他们在T[,2]时的薪酬制度与管理满意感仍然有显著的正向影响。③T[,1]时员工的薪酬水平满意感对他们在T[,2]时的工作绩效仍然有显著的正向影响，T[,1]时员工的工作绩效对他们在T[,2]时的薪酬制度与管理满意感也仍然有显著的正向影响。因此，员工的薪酬晋升满意感会影响他们对饭店的情感性归属感和工作积极性，员工的工作积极性和工作绩效也会影响员工对薪酬制度与管理的满意感。
表3 拟合程度指标（路径分析模型5、模型6和模型7）
四、讨论与结论
1.薪酬管理公平性是影响员工薪酬满意感的重要因素
本项研究结果表明，员工感知的饭店薪酬管理公平性是员工的薪酬满意感的前因变量，四类薪酬管理公平性对员工的各类薪酬满意感有不同的影响。薪酬管理程序公平性影响员工的薪酬水平满意感；薪酬管理信息公平性影响员工的奖金满意感和薪酬制度与管理满意感；薪酬管理结果公平性和交往公平性对员工的各类薪酬满意感没有显著的正向影响。
一些欧美学者认为，结果公平性或程序公平性更可能影响员工的薪酬满意感。[16]但是，他们通常采用横断调研法，只研究两类公平性对员工薪酬满意感的影响。在此项研究中，我们采用纵断调研法，同时检验四类组织公平性对员工的五类薪酬满意感的影响。我们发现，在四类组织公平性中，只有程序公平性和信息公平性对员工的薪酬满意感有比较持久的影响，支持美国学者福尔格和格林伯格提出的“员工越认为企业的决策程序是公平的，就越可能在心理上接受企业的决策结果”的观点。[17]
饭店管理人员根据一致性、无偏向性、准确性、纠错性、代表性和道德性等基本原则进行薪酬决策，发动员工参与薪酬制度制定（程序公平性），可增强员工对薪酬水平的满意感；管理人员向员工详细解释企业的薪酬制度，为员工提供及时的反馈（信息公平性），可增强员工的奖金满意感和薪酬制度与管理满意感。
2.薪酬管理交往公平性对员工的情感性归属感有显著的正向影响
美国学者科伊斯(Daniel J.Koys)的研究结果表明，如果员工认为企业的人力资源管理措施是公平的，相信企业是为了吸引并留住优秀的员工而采取某些具体的人力资源管理措施，就会对企业产生归属感；如果员工认为企业只是为了提高员工的劳动生产率，或只是为了遵守劳动法规而实施某些人力资源管理措施，则不会对企业产生情感性归属感。加拿大学者迈耶(John P.Meyer)和史密斯(Catherine A.Smith)根据科伊斯等人的研究成果指出，“员工会根据企业采取的人力资源管理措施，判断企业的动机”。企业公平地对待员工，在人力资源管理工作中关心员工，可增强员工的情感性归属感。他们认为，要增强员工的情感性和道义性归属感，企业必须采取公平的、支持员工的人力资源管理措施。[18]
本项研究结果表明，薪酬管理交往公平性直接影响员工对企业的情感性归属感。我们的研究结果支持贝斯和莫格提出的“与程序公平性相比，交往公平性对员工对企业的归属感有更大的影响”的观点。[5]⑥我国企业的员工比较重视人际关系，交往公平性更可能影响我国企业员工的情感性归属感。管理人员与员工公平交往，可增强员工对企业的情感性归属感。
3.员工的薪酬晋升满意感直接影响员工对饭店的情感性归属感
本项研究结果表明，员工的薪酬晋升满意感对他们的情感性归属感有显著的正向影响。我们认为，员工对自己晋升的薪酬感到满意，就更可能产生正面情感，更可能接受企业的价值观念和行为准则，他们的个人目标也更可能与企业目标一致，即他们更可能相信他们可随着企业的发展逐步实现自己的个人目标，从而对企业产生情感性归属感。
4.员工的薪酬满意感与他们的工作积极性和工作绩效可能存在双向因果关系
尽管企业管理学术界对薪酬的激励作用和重要性仍存在不少分歧，但国内外企业管理学者和企业管理人员普遍认为，企业管理人员增大员工与企业之间的经济交换关系的价值，是企业激励员工努力工作的一项重要措施。美国学者斯塔科维克(Alexander D.Stajkovic)和卢瑟恩兹(Fred Luthans)指出，薪酬对员工的激励作用是由金钱的交换价值决定的。薪酬较高的工作更能吸引员工，激励员工努力工作，以便获得更高的薪酬。金钱有功利性和象征性作用，可满足员工的生理和心理需要（功利性作用），为员工提供社会比较信息，表明员工的社会地位（象征性作用）。因此，薪酬会对员工的工作积极性产生极大的影响。[19]
美国著名服务管理学者施奈德等人的研究结果表明，与员工的总体满意感和员工的工作保障满意感对企业绩效的影响相比较，企业的绩效对员工的总体满意感和工作保障满意感有更大的影响，员工的薪酬满意感与企业的绩效存在更明显的双向影响。他们认为，企业的绩效与员工的薪酬满意感存在互为因果关系。他们指出，绩效较好的企业可为员工提供较多福利、较多薪酬，更能吸引并留住员工，进而增强员工的薪酬满意感、工作保障满意感和总体满意感。[12]
本项研究结果表明，员工的薪酬水平满意感影响他们的工作积极性和工作绩效，员工的奖金满意感影响他们的工作积极性，员工的工作积极性和工作绩效也会影响他们对薪酬制度与管理的满意感，表明员工的薪酬满意感与他们的工作积极性和工作绩效可能存在双向因果关系。在我们的样本中，大多数调查对象是学历较低、薪酬较低的青年员工。如果员工对自己的薪酬比较满意，就更可能努力工作，提高工作绩效。此外，工作绩效较好的员工又可能获得较高的薪酬，获得较多的奖励以及薪酬晋升和职务晋升的机会。因此，员工的工作积极性、工作绩效也会影响他们的薪酬满意程度。企业管理人员在薪酬管理工作中不仅应尽力提高员工的薪酬满意程度，而且应尽力做好员工绩效考评与反馈工作，根据员工的贡献，确定员工的薪酬，既激励员工努力工作，为企业做出更大的贡献，又帮助某些员工正确地评估自己的工作绩效，明确他们今后的努力方向。
5.薪酬管理信息公平性是影响员工的工作积极性和工作绩效的重要因素
美国学者林德(R.Allen Lind)等人指出，管理人员发动员工参与制定企业的绩效目标，授予员工“发言权”，员工就更可能影响企业最终确定的绩效目标。此外，员工与管理人员讨论工作绩效目标，可获得工作任务信息，就更可能了解他们应如何工作，增强他们的自我效能感。员工参与制定企业的绩效目标，就更可能接受企业最终确定的工作绩效目标，提高自己的工作绩效。[20]我们的纵断数据分析结果表明，在四类公平性中，员工感知的薪酬管理信息公平性对他们的工作积极性和工作绩效有更持久的影响。这个研究结果为林德等人的观点与“组织公平性是企业重要的员工激励措施”的观点提供了实证依据。
长期以来，许多学者和企业管理人员都把薪酬管理公平性作为“保健因素”，认为“不公平”会挫伤员工工作积极性，但“公平”并不一定能激发员工的工作积极性。我们的研究结果表明，公平不仅是“保健因素”，而且是“激励因素”。管理人员在薪酬管理工作中坚持信息公平性原则，向员工解释企业的薪酬制度，为员工提供充分的薪酬管理信息，员工不仅更可能接受企业的薪酬制度，而且更能理解他们的工作绩效与薪酬之间的关系，了解自己今后应如何改进工作，提高工作绩效。这可能是我们在本项研究中得出“与其它三类公平性相比较，信息公平性更能调动员工工作积极性”结论的主要原因。
五、研究贡献、局限性和今后研究方向
1.本次研究的贡献
(1)在现有的实证研究文献中，国内外企业管理学术界通常采用横断调研法，而较少采用纵断调研法，研究组织公平性对员工工作态度和行为的影响。在本项研究中，我们采用纵断调研法，以便增强因果关系检验的有效性。因此，我们的研究结果更准确地揭示了组织公平性对员工的工作态度和工作行为的影响。
(2)国内外企业管理学术界在组织公平性研究中通常没有排除其它无关变量对员工工作态度和行为的影响。我们在纵断研究中，控制了员工原先的工作态度和工作行为对他们此后的工作态度和工作行为的影响。当然，我们也无法排除所有其它因变量对结果变量的影响，但是，与已有的实证研究相比较，我们的调研设计和数据分析方法更为严谨。因此，我们的研究结果更准确地揭示了变量之间的因果关系。
(3)我们首次对四类薪酬管理公平性与员工的五类薪酬满意感之间的关系进行实证检验。欧美学者通常只检验结果公平性和程序公平性对员工的薪酬满意感的影响，也就无法发现信息公平性对员工态度的重要影响。我们的纵断数据分析结果表明，薪酬管理公平性是员工薪酬满意感的前因变量，各类公平性对员工的各类薪酬满意感有不同的影响。我们认为，要提高员工对薪酬的满意程度，与结果公平性和交往公平性相比较，企业管理人员更应重视程序公平性和信息公平性。
(4)我们首次对员工的各类薪酬公平感、满意感与他们的情感性归属感之间的因果关系进行实证研究。在欧美企业管理学者探讨员工的总体薪酬公平感和满意感与归属感之间的关系的少量实证研究文献中，他们得出了不少相互矛盾的研究结论。我们的纵断数据分析结果表明，员工感知的薪酬管理程序公平性和员工的薪酬晋升满意感、薪酬制度与管理满意感会增强员工对饭店的情感性归属感。这些研究成果丰富了员工归属感理论文献。
(5)我们首次对各类薪酬管理公平性、薪酬满意感与员工的工作积极性、工作绩效的因果关系进行实证检验。我们的纵断数据分析结果表明，薪酬管理信息公平性会影响员工的工作积极性和工作绩效，员工的薪酬满意感与他们的工作积极性和工作绩效存在双向因果关系。这些研究成果丰富了薪酬管理公平性、员工薪酬满意感、员工激励理论。
2.本次研究的局限性与今后的研究方向
在本次研究中，我们对企业管理学术界争论不休的一些学术问题进行了实证检验，并根据数据分析结果，提出了一些创新的学术观点，但本次研究也存在以下局限性：(1)我们只对饭店员工进行了问卷调查。因此，本次研究结果对其它行业的员工是否适用，仍有待进一步的检验。(2)由于时间和经费的限制，我们在纵断研究中使用单一样本，没有对纵断研究结果进行重复性检验。企业管理学术界今后应在更长的一段时间里，通过长期的跟踪调查，对员工的薪酬公平感、薪酬满意感、情感性归属感、工作积极性和工作绩效之间的因果关系进行更深入的研究，以便更准确地判断员工工作态度、工作行为和工作绩效之间的关系。
注释：
①1985年，美国学者赫尼曼(Herbert G.Heneman)和希沃布(Donald P.Schwab)编制了一个员工薪酬满意感量表（Pay Satisfaction Questionnaire，简称PSQ），从薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构与管理等四个方面计量员工薪酬满意感。尽管企业管理学术界对PSQ量表是否能全面、正确地计量员工的薪酬满意感仍存在一些分歧，但欧美学者普遍认为员工薪酬满意感是一个多维概念。
②在第二次问卷调查时，三个饭店不再支持我们的问卷调查工作。
③除工源之外，T[,2]时答卷者与未答卷者的人口统计特点没有显著的差异。除奖金满意感之外，T[,2]时答卷者与未答卷者在T[,1]时各类薪酬公平感、满意感、归属感、工作积极性和工作绩效也没有显著的差异。
④我们分别对第一次收集的十个饭店员工的数据与第二收集的七个饭店员工的数据进行了确认性因子分析（见伍晓奕、汪纯孝、谢礼珊、张秀娟。饭店薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响，中山大学出版社，2006）。分析结果表明，员工感知的薪酬管理公平性与员工的薪酬满意感量表都有较高的判别有效性和会聚有效性。
⑤我们对第一次收集的广东省十个饭店员工的数据进行了分层回归分析（见伍晓奕、汪纯孝、谢礼珊、张秀娟。饭店薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响，中山大学出版社，2006）。
⑥贝斯和莫格论述的交往公平性包括人际交往公平性和信息公平性。
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