对经营者激励机制的探索，本文主要内容关键词为：激励机制论文,经营者论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
激励机制是现代企业制度中的一个重要问题，产权代表通过何种激励措施才能使经营者为追求企业利润最大化，确保国有资产最大幅度的增值而尽心尽责。同时，为避免经营者为追求个人效用最大化而损害国有资产的利益，产权代表需建立哪些有效的约束机制才能杜绝类似行为呢？本文主要探讨对经营者的激励机制的方法和手段。
1.改变观念，大胆纠正对按劳分配的片面理解
本文不对劳动或劳动价值在理论上作深入探讨。因为马克思早就对此作了十分深入、全面论述，这里仅从比较直观来说明问题，并把按劳分配研究范围浓缩到一个企业里。
首先，劳动不仅是当时体力的付出，同时也是一种对过去已付出而积累的知识、技巧的再释放，且不同层次，不同岗位劳动者的释放是完全不一样的，以生产一件衣服为例，缝纫工在他们岗位上主要表现在体力上的消耗，生产组长则除此之外还得组织小组有序生产，这也是一种付出，车间主任则比小组长在后者方面付出更大，而厂长比车间更甚之。这种付出是一种历史劳动技巧和知识凝聚在劳动者身上的再释放，与一般生产要素一样，对企业生产经营产生效用。因而同样应该取得报酬，理解这一含义后，就可避免职工与经营收入的攀比或出现经营者收入是一般职工收入的1-3倍的大锅饭现象。
其次，正确认识管理产生效益的重要性。假如在同样拥有500名职工、同样的生产设备和环境条件情况下，生产同样数量的产品。甲企业取得1000万利润，乙企业只取得800万元利润，则甲企业比乙企业多创造的200万元利润，这200万元主要来自管理创造的效益或生产组织高效，或是管理费用节约或是市场营销策略成效等，而这些效益的产生，最终应归于经营者的良好管理和经营天赋的充分发挥，这种经营效用比一般体力劳动产生的效用更大。经营者理所应当从中得到收益，所以说，按劳分配也应包括经营管理份额。
再次，正确理解两极分化的含义。政府担心如果出现收入的两极分化，就会构成对社会的不稳定因素，其实，两级分化引起社会不稳定要有三个条件：第一，贫者的最基本的生存生活条件受到严重影响；第二，高收入者是通过不正当手段，如权钱交易等获得，而非通过劳动或其它属正常社会性行为而得；第三，对低收入者生活产生直接冲击或对社会形成一种极为不良的高收入消费行为。在这种情况下，两极分化才会构成对社会不稳定因素。但是，我国目前的收入差距远没有产生此现象的可能：一方面社会上即使有个别生存生活条件受到严重影响者，而并非因有高收入而导致；另一方面我们是社会主义国家，有许多政策保证人民的最基本的生活条件。第二种情况虽然存在，但不是我们今天讨论经营者正当高收入收入高低的范围。第三种情况目前尚极少发现，在一般正常的社会中也罕有见之，如高收入者用钱过度抢购、囤积某些商品，特别是日常消费品，除非发生社会变革时期，否则这种现象也不会发生，更何况国家可以通过一定政策、法律加以解决。
其实，目前的社会是一种物质文明远没有发展到按需分配，对物质文明及精神文明的更高追求，是激发人们劳动积极性充分发挥的直接原动力，这种财富又是靠劳动获得，允许收入上存在差异，就意味着能在社会上形成一种财富在不同人之间的拥有量的落差，从而产生消费差别，为了追求高收入者的高消费所带来的物质与精神享受，人们就会努力去工作、劳动，其最终结果便是劳动者劳动能量的充分发挥，社会财富的加快创造及形成，如果没有形成一定的收入和消费差距，则社会发展就缺乏动力，从理论上讲，差距越大，社会发展动力越大，只要这种差距没有构成上述提及三个不利于稳定的条件，那么这种两极分化对社会发展是有贡献的。进一步说，高收入者拥有财富，或存在银行，这乃为国家所使用；或投入实业，则乃在创造社会财富，提供就业机会。至于个人消费是十分有限的。因而，从本质上说，这些财富名义上是个人的，实质上是社会的。
2.对经营者不同属性的劳动确立相应报酬结构
上述我们曾对经营者劳动属性进行结构性分析，并把经营者劳动分为三种属性，只有按不同劳动属性给予相应报酬量，才能真正实现对经营者的按劳分配。
作为一般劳动属性，他与一般工人的劳动没有本质上区别，体现在个人身上的可以赢得最基本的生活生存条件。即通过劳动消耗人的精力、体力，物化到企业的产品上，构成产品价值的一部分，只是经营者与产品之间的价值转化是非直接的，它通过对企业生产的组织、管理、市场开拓、市场营销等整体的运作而物化到产品上，并通过对企业产品或劳务的销售最终表现为企业效益产出，此乃可获与一般职工等量收入。
作为第二种属性，即经营者劳动的历史属性，经营者用他在过去付出代价进行学习、实践得到、掌握到的经营知识和技巧，在企业中释放出来，是对过去劳动的报酬。举一个简单例子，一个人没有上学，18岁后就可以参加工作，能赚钱，而一个博士则还要花上大学四年，硕士三年，博士三年的时间用于知识的积累，在这期间不但比一个不上学者少赚十年钱，还得多付出昂贵学费，生活费等。如果二者在劳动中都取得同样报酬，读博士就毫无意义，也没有人会花钱去读书，正因为不是这样，社会才必须对后者有前期投入的代价在适当的时空中得以回报，体现在经营者的劳动就是他们比一般人有更渊博知识和经营技巧，并用这些已掌握的知识和技巧，施展于企业经营活动中，为企业带来比一般劳动者的一般劳动更高效益，因而，经营者也应从中得到对付出的回报。这一报酬额可以目前社会上同等学历者的平均收入为主要依据并根据企业的实际经济效益情况，作上下适当调整，使得经营者的前二项收入能与社会上同等学历大体相当。
作为第三种劳动属性，则体现在个别的经营天赋上，这种天赋或是遗传，或是其它因素构成，在经营中与其它生产要素一样，对企业生产经营产生效用，与企业发明创造的技术、专利一样，是一种无形的生产要素，可以视为是一种无形资产在企业中的投资，理应和其它生产要素一样，作为经营者个人的私有天赋，参与企业收益分配，社会必须承认这种客观存在的人的天赋差别，允许这种经营天赋获得与之创造出的企业经济效益相适应的投资收益，这样才能有利于经营者这种经营天赋的充分发挥，尤如上面曾提及的歌唱家天生拥有一副好嗓子给人们带来美的享受，社会上这种好嗓子资源奇缺，因而，歌唱家的劳动报酬比一般劳动高得多，人们既然能承认接受歌唱家天赋能取得特殊报酬，理应承认的接受经营者经营天赋也是一种奇缺的资源，并同样允许他们取得特殊报酬。
因此，经营者的报酬，应包括三部分，即和一般劳动者一样的报酬，对过去付出的劳动积累的再释放部分的报酬和经营者客观上拥有的经营天赋应得的特殊投资报酬，第三部分的报酬，可称为增益收入。人们不应把经营者的报酬规定为企业职工收入的1-3倍，更不应参照公务员收入标准来进行，而应是三部分劳动的综合报酬，充分直观地反映了一般工作，一般经营者和具有较高天赋经营者的收入差异。
3.尽快建立经营者市场，完善经营者选聘机制
既然我们承认经营者的经营天赋是生产要素的一种存在形式，那么，在选择聘任企业经营者就必须遵守市场经济一般基本规则，必须建立相应的经营者市场，形成经营者竞争上岗人市场机制，通过市场上聘用经营者，并让市场淘汰经营者，就可以避免目前存在的种种弊端。企业可以根据应聘者的各方面条件，过去的经营业绩、资历、学历等选择最适合本企业，能为本企业带来更多经济效益的经营者，应聘者也可以根据企业可提供的条件，如待遇、工作环境及对企业经营的把握程度来决定是否应聘。通过市场杠杆使应聘者与企业之间达成共识，当然，国有资产产权代表在选聘时，可以产生重要作用，对应聘者的考察及认可起着决定性作用，但考察的范围在很大程度上仅限制在对经营者的合法经营的业绩考察及综合素质测评，不能把党派差别、政治觉悟高低及信仰的不同作为考核主要因素，企业不是政党组织，是经济组织，其活动不是搞阶级斗争，而是企业生产经营，经营的对象是企业，其结果是产出符合市场需要的产品，只要经营者在经营中遵纪守法，则他们创造社会财富越多，就是对社会主义事业越大贡献，只有在经营者市场上选聘经营者，才能做到经营者能进能出，能上能下，让经营者有动力，使经营者的经营才能得到充分发挥。
4.构建新型的经营者增益收入的考核体系
经营者的增益收入，要依经营者的经营天赋的发挥程序以及企业经济效益状况而定，这部分收入要严格与企业经济效益挂钩。由于这种增益收入在量上比较难以精确计算，有时企业效益的提高并非经营者因素所致，因此对经营者的增益收入，可以用下面三种情况加以考核。既要考虑企业本身纵向的历史因素，又要充分考虑横向的行业特殊性，使经营者的收益能充分反映经营业绩，调动经营者积极性。
第一种情况，对一个企业原来发展处于良好状态，经济效益相当好，换了经营者后，即使后任经营者没有多大能耐，但依原有的发展惯性，企业也能在后期的某一段时间内取得相当理想的业绩，这种情况在对经营者的奖励时，要侧重考核后任与前任比较是否使企业有进一步发展，如果仅维持现状，甚至不如前任，且行业环境没有发生剧变，则经营者权益就要低于前任。
第二种情况，前任时期企业处于走下坡态势中，后任经营者使企业经济效益得到明显改观，且行业环境没有发生大的变化，则说明后任比前任有较好的经营结果，其收入要高于前任。
第三种情况，行业环境发生较大变化，引起企业经济的改变，如果行业整体变好，而企业却维持现状，说明经营者不如前任，反之则说明“经营者”强于前任，并依此来判断经营者收入的增减。这样考核就可以尽可能避免经营者收入脱离其实际经营能力而产生的大锅饭。
5.建立竭尽的赔偿机制
经营者有经营收入的同时，也应建立起一套对经营者具有强制、竭尽的赔偿机制，以促使经营者尽心尽力去经营。所谓竭尽的赔偿机制基于下面假设：在同一时代，个人的财产所有总和在个人生活生命中的效用是一个等值。如一个用其所拥有的全部财产100万人民币抵押，与一个用其所拥有的全部财产10万人民币进行抵押，对两个不同抵押人所带来的压力效果是一样，因为第一个失去100万与第二个人失去10万有相同意义，均会威胁到他们的生活生存的最基本条件或倾家荡产。第一位人会为保全自己的100万财产而竭尽全力去工作，第二位人也会为保全自己的10万财产而竭尽全力去工作。因此，为使经营者竭尽全力为企业工作，理论上只要他们抵押数量为他个人财产的所有，即能达到目的，这就是竭尽的赔偿机制。在现实中，只要抵押品为其个人财产的多数，便能产生竭尽效果。这种机制的建立将具有普遍意义，可以避开现实中财产抵押经营中的量上难以平衡难题，能充分调动社会上一切有经营才干的人才。当然在具体抵押中，还应根据具体灵活处理，以避免损伤财产富有者的经营积极性。
6.试行投权分配的长期激励机制
对经营者进行长期激励是建立激励机制必须考虑的问题，只有建立长期激励项目，才能使经营者全身心投入到搞好企业的事业中，确保企业长期稳定的发展，最终实现国有资产保值增值目标。根据我国的实际情况长期激励可以采取股权分配的形式，即对经营者的经营管理才能、经营绩效、服务期限等给以评估，以其无形资产获得企业中一定的股份，这样经营者就有部分的货币收入来源于与企业经营业绩和成长性密切相关的资产增值及企业发展后劲上，经营者退休后仍然可以在一定年限内享受到由此带来的股息收入，但不可继承，以此作为对经营者经营才能的长期回报。但同时规定经营者股份在任职期内不得转让，股利在任职期满后方可支取，但以红股形式分得股份，则归个人永久占有，享有继承和任职期满的转让权，并与一般股同股同利。经营不好时收回分配给予的股权。通过这些做法无疑会使经营者全心全意关心企业的发展。
7.构建对经营者约束的保证体系
激励机制要与约束机制相伴而行，这是实现既定目标不可缺一的，为确保国有资产的保值增值，应该从多个方面、多种途径的约束共同组成对确保国有资产增值和防止经营者可能产生的不良行为的约束保证体系。
一是规范和强化企业内部的监督和约束制度。一方面要通过规范公司的治理结构，发挥董事、监事和高级经理之间互相监督的作用。确保公司领导体制有一个高效、廉洁的工作环境；另一方面要尽快完善和真正发挥企业内的监督机构的作用。要赋予监督机构必要的独立性和权威性，要充实监督的内容和健全监督制度的完备性，将缺乏监督的软性监督转变为具有明确标准和实施细则可操作的硬性监督。
二是资产授权部门要强化对经营者的契约约束力度。建议资产授权部对经营者执行契约的结果、经营者的业绩等情况进行客观评估，并通过内部或社会的宣传媒体公开信息，以示经营者的履约能力和强化契约的约束制衡力。同时，资产授权部门还可以建立企业经营者的资格评价制度。通过对经营者业绩、相应实践经验的定期考核评审，以决定其所能管理的企业规模和经营档次，使经营者做到“才职相当”，最大限度地利用国有企业经营者的人力资源。
三是法律法规体系的约束。法律法规是规范经营者行为的根本准则。要建立确保国有资产增值与经营者相配套的法律法规体系；(1)以法的形式规定经营者的职责和权利，保护和防止其权力过小或滥用权力而无法确保国有资产增值；(2)明确规定因经营者过失而造成的企业资产重大损失，经营者不得以任何理由再担任其他企业的负责人；(3)对故意造成企业经营失败或国有资产流失的经营者采取必要的法律惩罚。