关键词：企业管理；员工双通道；职业发展
引言
国家经济的发展带动了企业飞速发展，近年来产业升级进程不断加快，越来越多的企业实现了管理现代化，专业人员成为企业发展的中坚力量。这些专业人才有良好的教育背景、丰富的专业知识，具备较强的学习能力，成为企业的中流砥柱。但企业所能提供的管理岗位有限，诸多的工程技术、综合类专业人才发展受到限制，为提高薪酬待遇，企业专业人员纷纷挤向管理通道，狭窄的晋升通道让很多工程、技术、综合类专业人员发展受挫。
1专业人员实施双通道职业管理的意义
企业要取得长足的发展的关键所在即是要拥有高素质的人才。企业要充分调动员工积极性，激发员工潜力，提高员工积极性、创造性，提升员工的工作效率，建立晋升“双通道”，帮助员工实现价值。“双通道”晋升机制对企业的重要意义包括：一是有利于吸引和留住人才，提高企业市场竞争力。二是避免企业因配置不合理而引发的人才浪费，让一切工作专业化，安排合适的人做合适的事。对于一些有专业特长的人员，为其建立专业发展通道，有利于其发挥特长，避免人才浪费。三是有利于激发人员工作热情。通过双通道的发展序列，让更多的员工发挥自己专长，做擅长的事，实现人才价值最大化。四是促进人才队伍的建设，建立企业人才梯队，为企业培养人才。五是有利于企业员工综合素质的提升，通过双通道机制的构建，要人尽其才，才尽其用。有利于企业从多个层面选拔企业适用的人才，为人才发展提供空间。人才“双通道”机制增加了员工晋级、晋升的机会，给员工提供了平台，让员工根据个体情况，结合企业的管理机制，为自己订立短期、中期、长期发展目标，以吸引、激励和留住优秀的人才，推动企业健康可持续发展。
2如何完善员工职业发展中两个通道的转换
2.1建立健全的任职资格机制
企业要想建立健全完善的员工双通道职业发展模式，首先就是要建立健全的岗位任职资格机制，企业可以根据自身内部用人结构的实际情况、从自身所处的行业角度出发，结合行业管理特点，建立与实际情况相适应的岗位任职资格标准。企业在实际运作时可以分别从员工个人的知识技能、工作经验与参与项目经验这三个角度进行考核，其中对员工进行个人知识技能的考核时，要重点考查员工是否竞聘岗位所在专业的相关知识与实际操作技能、是否具有一定水平的执业资格、员工经历的教育水准、员工现有的英语水平与其专业术语水平等；在对员工进行工作经验方面的考核时，企业要重点调查员工在现在职业的工作经历，看其是否在项目中出过较大的纰漏、其在过往工作中是否办事严谨，此外还要关注员工是否具备与竞聘岗位相关的工作经验、学习经验及研究经验等；在对员工进行项目参与经验方面的考核时，要重点关注员工曾在该项目中扮演的角色，是否是独立承担项目中的某项工作、是否有独立负责项目的经历、是否为曾经参与过的项目做出一定贡献、该项目最后是否圆满完成等，企业还要根据员工原本的职业与所竞聘职位的不同来对以上考核进行调整与改动，以便考查员工是否真正具有竞聘岗位的任职资格。
2.2建立相对完善的职位转换申请方式
企业要想建立健全完善的员工双通道职业发展模式，还要在双通道晋升制度中设置相对完善的员工职位转换申请方式。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆企业可以根据自身在行业中的定位、其行业的普遍转岗方式、企业聘用新员工的渠道、企业现存在职员工的入职方式、现存员工的受教育经历、在职员工的普遍工作状态，对员工的职位转换方式分别以“横向”“纵向”“斜向”的方式设置内部员工的晋升路径与职转换方向，并且还要根据不同的职位转换方向设置不同的申请周期、申请资格、申请方式与实际转换方式。这种多角度、全方面的内部员工职位转换方式能够便于员工结合自身的优势与不足，考虑自己对职业生涯发展的需求，作出恰当的职业发展选择。举个例子，企业是一家通信工程公司，技术岗位的员工可以分别考虑向“纵向发展—高级技术工程师”“斜向发展—项目主管”“横向发展—工程监督或质检管理人员”这三个方向发展，这时，该员工就可以根据自己的实际情况进行分析，综合评估自身的技能、性格与办事能力，再根据企业明确规定的“转岗资格”“转岗时间”与“转岗申报方式”对自己期望的发展职业进行申请。除此之外，企业内部的人力资源管理部分也需要将对各部门员工综合素质的考核与评估工作列入重点工作事项中，日常评估企业在职员工的能力与素养，对其可能选择的发展方向作出预判，并在适当的时候对其抛出转岗机会，主动为员工提供发展可能，促使员工强化自身的企业忠诚度，更好地实现员工与企业的双赢。
2.3开展员工个人发展引导和培训
企业要想建立健全完善的员工双通道职业发展模式，还要为员工提供成长机会，定期开展员工的专业技能培训，帮助员工完成自我提升，以便更好地服务于企业，促进企业的完善与发展。企业可以立足行业发展趋势与行业发展相关技能，并结合企业内部不同部门、不同专业岗位员工的职业发展定位与个性化发展需求，指派人力资源管理部门将员工的实际工作范围与要接受的培训范围进行匹配，让员工能够接触到行业内较为先进的技术、工作理念及工作方法，督促员工实现自我提升；还可以由员工的部门领导定期与员工展开述职谈话，充分了解员工的工作状态与对职业发展的期望，在不损害企业发展利益的前提下为工作表现优异的员工提供一定的便利与机会，引导员工实现个性化发展。企业还可以调查问卷的方式直接获取员工的发展意愿及相关信息，首先要合理设计调查问卷中的问题，将企业员工的长期职业生涯规划与短期职业发展目标进行分解与融合，将短期目标相互连接为长期目标奠定基础，让长期目标与短期目标的发展基础相连接，并将职业发展中会遇到的问题以调查问卷的形式对员工进行提问，让员工提前对可能产生的问题进行设想与概念化解决，并引导员工通过分解后的短期目标，一步步向长期的职业发展规划的方向前进，推动员工有计划、有目的、有意识的提升自己，发展自己的专业技能与职业素养，为职业生涯的发展奠定坚实的基础。
2.4从企业发展需求角度实现员工的职业发展
无论是建立健全完善的员工双通道职业发展模式，还是单纯的培养企业内部人才、为人才提供更多的成长空间，企业的最根本的行为出发点都应该是“企业自身的发展需求”，企业的一切行为都要建立在符合企业发展方向，能够满足企业发展需求的基础上，要根据企业自身在不同发展阶段的不同需求，对人才施行不同的发展、培养与挽留策略，引导员工作出不同的职业生涯发展规划。
结语
企业“双通道”职业发展体系的建立是企业精细化管理的必然结果，是以企业可持续发展为目标，基于员工和企业共同发展目的所建立的一套系统的科学体系。
参考文献
[1]宋锦洲,阮柏荣.企业员工职业发展通道设计研究[J].湖南工业大学学报,2019,8(15):305-306.
[2]欧湘庆.双通道职业发展路径在企业的实践运用———以A汽车经销商为例[J].东方企业文化,2018,8(8):765-766.
论文作者:万睿 张健
论文发表刊物:《当代电力文化》2019年13期
论文发表时间:2019/11/8
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