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摘要：目前，越来越多的企业开始意识到人力资源是实现企业长远发展的重要内容，而对于人力资源管理而言，其重心又集中在绩效管理。借助绩效管理可实现企业执行力的全面强化，从而推动企业完成阶段性经营目标及整体战略目标。
关键词：电力企业；绩效管理；构建；实施
1绩效管理的作用
1.1促进绩效的提升
绩效管理通过设定科学合理的工作任务和工作目标，为企业管理者和员工指明了今后奋斗的方向。对于企业管理者而言，可以通过绩效管理的考评结果来发现员工工作中存在的问题，并为后续的对策制定提供依据和参考；对于员工而言，可以通过绩效管理来发现自己身上的缺点，比如工作方法、工作态度等，能够明显体会到自己和其他员工之间的差距，达到激发员工提升绩效的效果。
1.2优化管理流程
绩效管理归根结底是对人的一种激励和约束行为，简单来讲，就是解决具体业务要怎么做、谁去做、做完后交给谁继续做的问题，看似简单的工作其实就涉及到三个环节，每个环节的工作效果都会对整体绩效构成影响。所以，在绩效管理的约束下，企业管理者和员工开始学会从电力企业的整体角度出发，不断提高业务处理的效率，实现电力企业经济效益和业务水平的提高。
1.3保证组织战略目标的实现
在月度、季度及年度的计划总结中，电力企业都会制定出比较清晰的发展思路，通过短期目标和长期目标的有效结合来为后续的工作安排打好铺垫。比如，电力企业年度目标制定后，就会分解到下面各个部门，然后各个部门再把年底目标细化到每个工作岗位或每个员工的身上，针对个体而言，就是努力完成自己的业务指标，最终形成电力企业年度目标完成的合力。所以，无论是从电力企业整体的角度，还是从员工个体的角度来看，绩效管理都是协调部门和员工工作内容，督促其朝着既定目标进行奋斗的有效手段。
2电力企业绩效管理体系存在的问题
虽然国家对电力行业放宽了管制，逐渐推行电力行业市场化发展，但是从电力企业的性质来看，其大多属于国有企业，所以在人力、物力和财力上较为充裕，同时也同其他国有企业一样存在一定的问题，比如机构臃肿、人员冗余、管理较为松散等。为提高市场竞争力，电力企业逐渐在人力资源管理的方式方法上进行了改革，但是绩效管理的开展效果始终不甚理想，究其原因，主要是电力企业绩效管理体系存在以下几个方面的问题。
2.1混淆概念
从绩效管理的定义来看，其主要包含了计划、沟通、实施、考核和反馈五个环节，这五个环节的内容共同构成了绩效管理的循环体系。但是在电力企业实施绩效管理过程中，往往只注重于考核这一环节，而忽视了其他环节的作用，最终导致绩效管理体系不能发挥出应有的效果。长此以往，也会让员工对绩效管理产生误解，为了考核而考核，让绩效管理流于形式，无法体现出绩效管理应有的价值。
2.2职责分工不明确
从电力企业的制度来看，其不可谓不完善，所以电力企业内部并不缺乏先进的管理制度，缺乏的是如何把制度得以落实，并且做好制度与制度的衔接工作。比如，各部门之间的工作内容和工作职责存在重复的范围，一旦遇到问题，容易出现部门间相互“踢皮球”的情况，严重降低了电力企业的工作效率。另外，因为电力企业管理制度的原因，不少部门和员工受到了多重领导和管理，一方面要受到该企业的直接领导，另一方面还要受到上级企业相关部门的领导，一旦双方的意见和看法出现差异，就让下属员工无所适从。
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2.3盲目模仿管理模式
电力企业的管理模式大多沿用上级单位或同级单位的，并未结合自身的具体情况来进行制定，盲目模仿，不能加以创新。比如，更新管理模式就意味着要投入大量的人力、物力和财力，并且该过程存在较大的风险，一旦创新失败，相关领导可能会被追责。因此，基于保守主义和享乐主义，企业管理者干脆生搬硬抄先进企业的管理模式，因为有前者成功的管理经验，即便失败了也不能归咎到管理不善的原因上。所以，电力企业大多缺乏符合自身特点的管理模式，墨守成规，不能创新，更不敢创新。
2.4未形成长效机制
对基层员工而言，电力企业的岗位轮换在一定程度上提高了员工的业务能力，降低了徇私舞弊和腐败堕落的现象发生，但是在其实施的过程中也带来了新的问题。比如，新上任的企业管理者为了实现自己的管理理念，或者尽快做出成绩，往往会部分调整或全部调整前任领导的布局和安排，这就使得电力企业的绩效管理不能持之以恒地执行下去。或者是岗位轮换触动了原有人员的相关利益，导致部分人员比较抵触岗位轮换，特别是在岗位轮换的过渡期，绩效管理稍加松懈，相关人员就容易出现混乱的局面，影响到了绩效管理的实际效果。
3解决电力企业绩效管理体系构建问题的措施
3.1绩效计划制定
绩效计划制定是绩效管理的基础环节，其需要把握全员参与、客观公正的原则，在制定好电力企业目标的基础上，确保任务能够分解到部门和个人身上。另外，要在绩效计划中明确员工的权、责、利，确保绩效计划与电力企业目标相符合，督促战略目标的达成。
3.2绩效辅导沟通
沟通是绩效管理的中间环节，也是耗时最长、最为关键的一个环节，它贯穿于整个绩效管理的全过程。绩效辅导沟通，就是加强企业管理者与员工之间的交流和沟通，尽早发现工作中的问题，并及时进行解决。比如，当绩效计划不甚合理时，就需要根据实际情况加以调整，然后通过绩效考核的结果加以验证，为后续的绩效管理提供依据，确保绩效管理体系的各项工作得以构成良性循环的过程。
3.3绩效考核
绩效考核是绩效管理的核心环节，也称成绩或成果测评，是电力企业为实现生产经营目标，利用科学的方法，收集、分析、评价和传递有关员工工作行为、工作态度和工作结果方面信息的过程。绩效考核是一项系统工程，涉及电力企业战略目标体系、责任分配体系、指标评价体系等，通过对员工工作情况的跟踪、记录、测评，促进电力企业战略目标的实现和员工自身能力的提高，实现人力资源在电力企业内部的最优配置。完善绩效考核，就是让员工的工作成果得到公平公正的评价，以实现员工工作积极性的提高，提高电力企业的工作效率。
3.4绩效反馈
绩效反馈是绩效管理取得成效的关键，绩效考核仅仅是一种手段，培养高绩效的员工才是电力企业最终的目的。绩效反馈使员工了解自己工作与电力企业战略目标之间的关系，帮助员工寻找自己的优势和缺陷，挖掘自身的潜能，促进员工职业技能和职业素质的提高。因此如果绩效反馈机制不健全，没有建立完善的激励与约束机制，员工只是机械的、教条式的工作，绩效管理就不可能取得成效。
结语：
之所以说绩效管理是电力企业人力资源管理的核心内容，是因为绩效管理针对的是电力企业全体人员，能够自上而下地确保经营管理目标的实现。因此，要正确认识到绩效管理体系的现状和复杂性，并针对其存在的问题进行弥补，促进绩效管理体系朝着科学化、可操作性高的方向发展，促进绩效管理的作用在电力企业管理中得以凸显，最终实现员工工作效率和电力企业市场竞争力的共同提高。
参考文献：
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论文作者:张烁,崔涵翔,王明珠,张辉,李东姗,孙竟华
论文发表刊物:《云南电业》2019年6期
论文发表时间:2019/11/29
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