公司搬迁易引发的劳动争议，本文主要内容关键词为：劳动争议论文,公司论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
【案例】
上海某工程设备公司因生产成本不断上涨，拟将公司从A处搬迁至同一行政区的B处。2010年7月，公司做出了搬迁决定并陆续搬走各类生产设备，同时通告了所有员工，但70%的员工不同意随迁。2010年8月起，公司全面停止生产，公司数次书面通知要求员工至新址上班，否则以旷工论处，但大部分员工仍然滞留在公司原址。2010年11月，公司以连续旷工多日为由，解雇了所有不同意随迁的员工。此后，数十名员工集体申请劳动仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
员工代表在庭审中陈述，双方劳动合同已明确约定工作地点为A处，公司未经员工同意，单方决定搬迁至B处，违背了劳动合同内容变更须协商一致的原则。即使工作地点一定要变更，公司也只能在支付经济补偿的基础上解除合同，而不能以旷工为由解除劳动关系。
该公司则辩称，双方劳动合同虽约定了具体工作地点，但用人单位有权根据经营战略调整工作地点，这也是用人单位管理自主权的体现，其目的是保存实力，进而维护劳动者利益，而公司在同一行政区内的搬迁对劳动者并未构成明显不利，劳动合同完全可以继续履行，故员工应当服从用人单位的管理，未至新地点上班属于旷工行为。据此，解除劳动合同并无不妥。
经查，A、B两处相距40公里，而所有员工均在A处附近租住房屋，公司也并未提供班车等其他福利条件。本案经过仲裁员的细致劝说，最终以和解告终。由公司按员工在本单位的工作年限即每工作满一年支付一个月工资的标准进行补偿。
近年来，企业由于经营需要，调整工作地点已司空见惯，但随之而来的却是由此产生的劳动争议。企业搬迁员工是否必须服从？如果员工拒绝，企业是否可以旷工论处，或以客观情况发生重大变化而解除劳动合同？本文就以因工作地点调整而可能产生的劳动争议，进行归纳并进行简要分析。
公司搬迁属于劳动合同变更吗
根据《劳动合同法》第十七条第四款规定，劳动合同应当具备“工作内容和工作地点”的条款。可见，工作地点应属于劳动合同内容之一，变更工作地点也属于劳动合同内容变更的情形。而根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这是否就意味着变更工作地点必须征得员工的同意呢？
由于《劳动合同法》第三十五条的立法本意，是为了防止用人单位利用自己的优势地位单方变更劳动合同从而损害劳动者利益，但在企业管理中由于经营需要和特殊情况变更劳动合同内容实为常见，此时应当考虑劳动合同变更的内容是否对劳动者构成实质的利益损害，假如合同内容变更对劳动者不构成明显不利甚至对劳动者有利（如增加劳动报酬等），此时若过分强调协商一致书面确认原则会影响企业的管理权限，对劳动者利益也未必有利。
举例而言，某公司为节省房租决定从XX路50号搬迁至隔壁的52号，从形式上看，劳动合同内容的确发生了变化，即从50号调整至52号，但这种形式上的变化并未对劳动者构成不利影响，如果此情形下劳动者仍以“未经本人协商”而拒绝搬迁，显然不符合常理，也会破坏企业经营的持续性。
因此，劳动合同内容变更不仅要考虑形式要件，还要考虑实质要件，即形式上的地点调整是否会带来实质性的影响。在没有给员工造成合同履行困难的情况下，企业调整工作地点不构成劳动合同内容变更，劳动者有义务配合企业的经营安排。因此，对《劳动合同法》第三十五条的理解，应当以立法本意及结合具体情况做出解释，而不能一概而论。
本案中，企业搬迁虽在同一行政区内进行，但两地相距40公里，在大多数职工主要依靠公共交通工具上下班的情况下，公司又未提供补救措施，无疑会给职工的生活工作安排带来实质影响。故劳动者可以“变更劳动合同内容须协商一致”为由加以拒绝。
拒绝随迁能否解除合同
由于搬迁给员工造成的实际影响是决定员工是否可以拒绝随迁的重要因素，而本案的情况恰属于员工可以拒绝随迁的情形，故即使员工不至新址上班，也只能认定为对工作地点变更的抗拒而不属于旷工，该用人单位以连续旷工多日为由解除劳动合同有失妥当。
根据《劳动合同法》第四十条之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。而公司搬迁属于整体性的变化，符合客观情况发生重大变化之要件，其稳妥做法应先与员工积极协商公司搬迁后的安置问题，若员工拒绝随迁，可以客观情况重大发生变化为由解除劳动合同，并按照法律规定支付相应的经济补偿金。
如何合理约定工作地点
实践中，用人单位有义务根据《劳动合同法》第十七条第四款的规定，在劳动合同中明确告知劳动者的工作地点。但一部分用人单位在合同中的约定内容却是五花八门。如“上海”、“中国”、“黄浦区与卢湾区”、“江苏或浙江”、“上海市XX路XX号”等，这些约定究竟哪些是规范的，哪些是不规范的呢？
显然，法律并未对此做出明确的解释。在实践当中，用人单位一般会有明确的经营办公地址以方便企业对外联系。而企业内部的员工，其实际提供的劳动地点大多是相对固定的，因此企业一般应以相对固定的工作封闭区域（通常是可以通过邮寄方式送达信件的地址）来确定工作地点。然而，不同行业、不同岗位其工作性质有很大出入，譬如外勤销售人员、高级管理人员，由于活动区域比较宽泛，则应允许企业约定相对固定的活动区域（如上海市、黄浦区等）。用人单位对工作地点做出的相对宽泛的约定必须有合理和善意的考虑，而不能以模糊工作地点来侵犯劳动者权益。
未约定工作地点企业能否随意调整
在现实当中，部分用人单位为了避免约定固定工作地点所带来的“僵化”，因此选择不约定工作地点。如此一来，似乎用人单位调整工作地点就方便多了，不需要员工同意和书面确认。但这种做法却存在很大的法律风险。
首先，劳动合同中未约定工作地点本已属于违法行为，《劳动合同法》规定，用人单位提供的劳动合同未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。其次，劳动合同未约定工作地点不等于无工作地点，双方实际履行的“工作地点”可以作为合同后继履行的依据。用人单位调整工作地点并给职工带来实质上的不利影响的，尽管缺乏明确的“形式”即书面约定，也必须同样遵循协商一致原则。未征得员工同意擅自变更工作地点的，劳动者有权予以拒绝。
约定可任意调整地点，员工应服从吗？
工作地点调整一般是源于企业经营需要，许多用人单位为避免搬迁争议，预先约定企业有权调整工作地点，要求员工必须服从，认为这样就把“劳动合同内容变更”转化为“劳动合同履行”的问题了。这种“如意算盘”是否行得通呢？
在劳动关系履行当中，用人单位和劳动者是统一的整体，既有矛盾的一面也有一致的一面。企业调整经营战略目的是为了保障后续生存，而工作地点调整大多也是为了节约成本，保存实力。显然这是企业自主权经营权的重要体现，也是落实劳动者持续就业的基础。但另一方面，如果企业随意调整，很可能会侵害劳动者的权益，最终影响企业发展。因此，立法和司法都有必要兼顾二者之间的平衡。
在合同约定可以调整工作地点的情况下，劳动者在用人单位提出的合理的工作地点安排，并且不影响合同履行的情况下，应当积极配合并服从。但如果企业做出的工作地点调整是恶意的，或者没有任何补救措施（如没有提供班车等），那么即使合同有这样的约定条款，也不得以该条款作为抗辩理由。因为用人单位的自主权必须在合理的限度内行使，而不是无限制的，否则就会违背“禁止权利滥用”的基本准则。
劳动关系履行中的工作地点变更，涉及最多的并非是合法性问题，而是合理性问题，用人单位也应当坚持“合法”与“合理”并重的原则，更多执行人性化管理，做好疏通和引导，对各种情况妥善做出处理，以控制工作地点调整带来的争议和风险。