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摘要：在我国的经济结构中，建筑央企对于我国经济的贡献是非常大的，是我国经济增长发展的主力军。保证建筑央企经济管理的科学性，特别是人力资源管理，我国经济发展才会更有动力和更有保障。人力资源是企业发展最终决定因素，但是当前我国建筑央企人力资源管理现状是不容乐观的，管理办法守旧、人事制度不完善以及企业培训工作不足，都在很大程度上影响着我国建筑央企的优质可持续发展。本文中我们就将针对我国建筑央企人力资源管理现状进行分析，并尽可能寻求改善这一现状的策略，希望可以帮助他们更好地发展。
关键词：央企；人力资源管理；现状；提升策略
建筑央企体量巨大，带动性强，它们的发展水平和经济效益，对国家和社会具有重要战略意义。但是随着社会的不断进步和发展，建筑央企在很多方面都遵循着传统的管理方法来进行管理，这就使得管理与现实脱节。而其中人力资源管理方面对于整个建筑央企的发展影响是最大的，而这方面的管理方法也是与当今社会新兴管理脱节最为严重的地方。所以建筑央企要想通过改革得到发展在人力资源管理模式中进行改善是最为有效的。接下来我们就来具体探讨分析一下我国央企人力资源管理中存在的问题以及对此进行提升改善的有效策略。
一.我国建筑央企人力资源管理现状
人力资源管理板块对于任何一个企业的发展都是非常重要的。所以我们对建筑央企的改革也要从人力资源管理板块重视起来。但是要进行改善首先我们必须对建筑央企人力资源管理的现状有一个深入的了解，经过深入的研究调查，我们发现我国建筑央企的人力资源管理在很多方面存在问题，这些问题如果放任不管最终会影响我国建筑央企的发展。接下来我们就来具体分析一下建筑央企在人力资源管理中存在的问题。
（一）人事管理工作相对传统落后
人事管理方法对于整个企业的发展影响是非常大的，而且建筑施工工作本身对于人才的要求就是非常高的。因为只有拥有优秀的人才，并把适当的人才放在企业管理中适当的位置，才能更好地实现利益最大化。随着社会的不断发展，人才专业越来越细化，企业的管理也越来越依赖很多专业性的人才。虽然建筑央企非常注重人力资源管理改革，但是这种改革是不彻底的。因为人力资源管理中虽然应用了一些新的管理办法，但实质上仍然沿用传统的人事管理办法，这就使得人才配置不太合理最终导致企业管理出现很大的问题。而且这种管理不仅不能达到人尽其用，而且在很大程度上打击了一部分优秀工作人员的工作积极性，这对于公司的发展来说是非常不利的。
（二）人事管理制度导向作用不明显
建筑施工工作对于工作人员的专业性以及经验要求是非常高的。因为只有专业性人才才能更好地保证施工工作的顺利进行，而且可以在一定程度上保证建筑工程的质量。但是在建筑施工企业人才招聘的实际开展中，招聘工作人员对于应聘人员的学历过于看重，这就使得很多非常具有丰富施工经验但是学历达不到要求的优秀人才流失，这也是央企人才招聘制度不够完善导致的。
（三）教育培训投入不足
社会在不断的进步和发展，所以企业要想跟上这个日新月异的社会发展，企业员工就要时刻学会应用一些新的工作理念或者应用一些新的科学技术来完成工作。但是如果员工一直就在自己的岗位完成自己的工作是很难了解或者接收这些新的技术或者理念的。这时候对于员工的培训就显得尤为重要，但是我国建筑央企对于员工培训工作的安排却是不太重视的。为了改变这一现状建筑央企也曾经对企业员工进行过培训，但是培训内容过于简单、培训方法单一多是集中讲授、讨论加活动的形式，缺乏实际操作，而且在培训中缺乏对人员素质和心理的教育，使理论与实践脱节，没有考虑到企业人员的年龄、心理特征等，使培训没有达到预期的效果。
（四）重管理层轻基层，一线工作人员收入低。
建筑施工工作涉及到很多环节从设计、施工到最后的验收，每一步工作都是非常重要的，尤其是一线施工者的工作质量对于整个建筑影响是最大的。但是实际生活中一线工作人员的薪资是最低的，这很难激发他们对于工作的热情，对于保证工作质量也是非常不利的，这也是央企人力资源管理中一个非常大的问题—薪酬制度缺乏科学性。
二.我国建筑央企人力资源管理的问题原因分析
根据上文探讨我们已经了解到了我国建筑央企人力资源管理存在的问题，这些问题的存在对于我国建筑央企的发展是非常不利的，但是要想针对性地找出提升策略我们必须找到这些问题发生的根本原因，这样我们才能更好地改善建筑央企人力资源管理现状。接下来我们就来认真分析一下我国建筑央企人力资源中存在的问题发生的原因。
（一）人力资源管理理念传统保守
建筑央企人力资源管理出现问题有很大原因就在于人力资源管理理念落后。一般情况建筑央企在人员招聘过程中对于参加招聘人员的学历方面是非常重视的，而对招聘人员的工作经历以及实际业务能力考察却是相对较少的。这就使得建筑央企人才流失严重，而对于这些新的人才又缺少一定的培训，这就导致建筑央企发展大打折扣。
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（二）人事制度合理性、科学性不足
适当的人才安排到适当的位置，才能实现人才的优化配置，最终才能实现公司利益最大化。而保证人才配置的最重要的手段就是企业的人事制度。但是建筑央企的人事制度对于人才流动制度和竞争制度方面都存在很大的漏洞。这就使得人才不能得到很好的利用，造成人才的浪费这对于建筑央企的盈利来说也是非常不利的。而且人事制度中的激励制度的不完善在很大程度上打击了工作人员的积极性，这样工作人员的工作效率也会大打折扣。
（三）忽视员工培训工作
新兴技术以及新的管理或者工作理念对于公司的管理都是非常重要的，因而只要员工可以掌握这些技术或者管理理念就可以大大提升企业的工作效率和工作质量。但是建筑央企中很多工作时间比较长的员工对于很多新的技术或者新的管理理念都是比较陌生的，所以对于这些员工进行培训让他们更好地适应新的发展要求是非常必要的。建筑央企人力资源管理中这就是一个短板。对于员工培训工作的质量等方面的重视是不足的，这样员工培训很难达到应有的质量。
三.我国建筑央企人力资源管理提升策略
上文中我们已经了解到了我国央企人力资源管理工作中存在的问题，我们已经认识到发展建筑央企就先必须做好人力资源管理方面的工作。因而也对导致这些问题存在的原因进行了分析，对此进行认真分析后我们也对应地提出了一些提升策略，接下来我们就来重点讨论一下这些策略。
（一）更新人力资源管理理念
人力资源管理中，人力资源管理理念是“总开关”，是指导人力资源管理各项工作的“指挥棒”，只有不断更新管理理念，强化人才兴企，人才是第一核心要素，人才是第一竞争力等新时代人才观，才能形成人力资源管理工作新局面，推动企业各项管理工作迈上新台阶。企业进行人才招聘和使用过程中，要应该考虑到应聘者多方面的能力，不能只注重单方面或者直接忽略人才的某些特长能力。同时，对于员工的人文关怀也是非常重要的，这可以增加员工的工作动力，使员工以更加饱满的热情来对待工作。
（二）制定完善人力资源管理制度体系
完备的制度体系是提升人力资源管理的基础工作，人尽其才，充分发挥个人优势和强项，这样公司的工作效率就会大大提升，这也是企业人力资源管理的最高目标。人力资源管理制度体系可以很大程度上保证这一目的的实现，所以我们应该注意制定合理的人力资源制度。比如人员流动制度，成长成才制度，交流轮岗制度，绩效考核管理制度，让员工在各个岗位都有一定的工作历练，尽可能发现员工的特长，并把他们安置在合适的位置。此外公司内部的竞争制度也可以在很大程度上激励员工努力工作，所以对于竞争制度也要逐步完善，尽可能保证竞争的公平性这样才对员工有更大的激励作用。
（三）建立长效激励机制
员工工作的热情对于他们的工作效率以及工作质量影响都是非常大的。但是调动员工工作积极性的办法中比较有效的就是长效的激励机制。长效的激励机制可以使员工为了得到肯定而努力工作，而且在这种激励机制下，员工的创造性、主动性都会被逐渐激发出来。长效激励机制，既要有经济方面的，更有精神方面的。经济方面的，主要包括工资调整、岗位提升等方面，精神方面的，更多体现在价值创造、表扬鼓励、先进示范以及集体关爱解决员工在思想、工作、生活各方面的困难和问题，使员工有更多的归属感和认同感。在这种机制制定以及实行过程中，执行者或者参与者都要本着公平、公正的原则。只有在这种前提下，激励机制才能更加高效地发挥作用。而且一定要注意激励制度的科学合理性以及稳定长效性，不能朝令夕改，才能真正发挥作用。
（四）完善绩效考核评估体系
绩效考核评估体系的完善与否不仅直接关系到企业员工的工作利益，而且在很大程度上影响着员工工作的心情。所以绩效考核评估体系不仅应该比较完善而且应该做到公平、公正、公开。因而在绩效考核评估体系中我们应该考虑到员工多方面的因素，不能只看业绩说话，也要参考员工平时的工作态度、工作作风等方面，还应该重点关注个人品德、团结协作意识。这样才能更好地增加员工的企业向心力，这对于公司的团结发展都是非常有利的。在实际考评中，应将定性考评和定量考评，能力考核与贡献考核结合起来，建立和完善组织内部的绩效考核体系，把考评的内容和标准有机地结合起来，将考评人员的素质、知识、才能和工作业绩等方面综合分析，同时还要建立与之相关联的监督机制，对考核机构、考核执行过程进行有效的监督，进而减少人员考评的主观影响，增强客观性，使考评结果能真正反映考评人员的绩效评定。
（五）注重员工培训质量
员工的素质培养以及能力培养对于企业的影响都是非常大的，而这些又与员工培训的质量有很大的关系。所以要保证企业的发展，我们就要通过高质量的员工培训使员工在能力、素质等方面都有很大的发展。所以在进行员工培训时必须保证培训内容的难易程度适中，而且应该通过最终的检测或者其他方式来督促员工认真进行培训学习。企业应努力创造有利条件建造全员学习的氛围，使员工从“要我学”转变成“要我学”，在工作学习当中逐步转变学习观念，建立学习型企业，从而促进员工和企业的可持续发展。
四.小结
目前我国建筑央企人力资源管理现状还有许多提升的空间，上文中我们对此进行了认真的分析探讨也提出了相对应的提升策略。要想保证建筑央企的发展我们必须对存在的问题加以重视，并采用上述提升策略这样我们才能更高效地做好建筑央企的人力资源工作，这也是建筑央企发展改革中非常关键的一步。相信在未来，经过改革的建筑央企一定会重新焕发活力，为我国带来更多的经济效益。
参考文献
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[3]徐红梅.浅析事业单位人力资源管理现状及改革方向[J].当代经济，2011，（12）：40-41.
论文作者:李建林
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2018年第1期
论文发表时间:2018/5/8
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