面向21世纪的人力资源变革与策略，本文主要内容关键词为：策略论文,人力资源论文,世纪论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
21世纪初，每一个企业都面临这样一个现实：信息化浪潮把人类带进了网络信息社会，传统的经济模式正在变成全新的经济模式。
在这种大环境下，企业内部的人力资源管理更是面临着自这个职业产生以来最严峻的挑战。企业的HR（人力资源管理）是坐以待毙，还是变革，推陈出新就成了决定自己命运的关键。
人力资源策略转变的趋势
在企业企求速度、创新、降低成本、以更少做更多、更好的战略下，人力资源策略发生了巨大的转变，纵观从90年代中期至今的转变，大概可总结为以下的趋势：
1.部分低附加值服务被外包
在一些公司中，最早进行外包的是人员的档案管理及社会保险的上缴与管理。企业内部的人力资源往往受到自身服务于内部用户的特点，对于国家人事方面的法律制度不可能有专业从事人力资源服务的公司清楚。这些公司是专业化HR服务提供商，无论从户口管理到其它复杂的劳动关系都可以负责解决，给企业解决了这一棘手的问题。企业花费不多的管理费用，但节省了HR人力成本。第二个外包的项目是部分培训。如企业内办公室自动化培训，财务培训及部分管理培训。目前，有些公司甚至在考虑外包工资的计算和发放。
2.薪酬管理个性化的趋势
吾之熊掌，彼之砒霜。要想真正做到吸引与保留人才，万人一式的薪酬体系已经不适应企业留人的需求。所以更细微地体现以人为本就成为目前薪酬体系的趋势。创造理想工作机会；学习世界级的先进技术；提供职业发展，个人发展资助；提供员工股份，股权；发放入职奖金以及灵活的员工福利等全部可以列入企业的考虑范畴。例如员工福利，年轻员工希望现金多一些，而老员工希望养老金多一些。在企业的工资总额不变的前提下，可以考虑菜单式福利，让员工自己选择。同时，可以通过电子化HR，让员工象使用银行服务那样，可以通过网络、电话解决问题或更换福利项目。
3.发挥股权和期权的长期激励作用是新的奖励趋势
4.人才争夺白热化趋势
企业需要形成一种更具挑战性、更快速的吸纳人才的意见或思维模式。企业必须从守株待兔到全员出击到每个人都是伯乐。加强人才库建设、奖励招募业绩，薪酬待遇与企业形象并举是人才争夺的关键。加强人才资源库建设，广泛开拓人才渠道对赢得人才战的胜利是非常关键的。奖励招募业绩，对推荐成功者进行奖励对赢得人才战的胜利也是非常关键的。
企业文化的更新是HR策略调整的保证
企业价值体系、经营理念、管理理念必须全面更新，HR策略的调整才能真正到位。从HR在企业文化和行为规范上发挥的作用可以看出，HR是变革的催化剂，同时，企业文化反过来又是HR策略调整的保证。那么如何做到企业价值体系、经营理念、管理理念全面更新呢？总结起来，以下步骤是关键的。
1.传达变革的紧迫感
告诉员工，不变化企业就无法生存。这时，睁开眼睛向外看，看一下最优秀的公司正在做什么，比如在调查中发现公司在成本方面与领先公司存在巨大差距；在与不同用户调查中发现企业用户满意度已经在下降，无法提供给用户很需要有价值的东西。从推动员工变革，到员工自己想变革。
2.打通信息传播渠道，让高层的声音直接传送到员工
在整个企业文化变革的过程中，高层经理是变革的驱使，有机会看清改革的目标、方向、前途，所以他们的一举一动代表了公司的方向，会给员工一个清醒的认识。同时在中层及员工同时变化的情况下，信息的交流如果从中层一级一级传递难免失真或者延迟，影响目标的准确。如何做到这一点？网络时代提供了很好的工具。例如，在变革初期，公司内部网就开辟了一个CEO网页。网页上列出她的行程、她的演说，并实时回答员工提出的问题，让员工看到她的思想、她的改革方案，使每一个人都明白公司正经历着怎样的变化。同时，每周一次的公司内部刊物通过电子邮件发给每个人。有CEO重要通知的时候，每个员工的电子信箱中都会直接收到来自总裁的邮件，这大大缩短了高层与员工的距离，加快变革的进程，避免了不必要的中间环节，同时避免了改革中最常见的谣言四起，人心惶惶的局面。
3.树立员工的信心，让大家看到信心
4.通过企业文化中器物层的象征事物物理上的改变加强改变的冲击力
其中HP公司更名就是一例。为了提倡公司创新的新企业文化，公司决定回到其创业的起点，把新文化命名为车库文化，同时甚至将其HEWLETT-PACKARD的企业名称转变为HP invent（HP发明），以强调创新、发明的重要性。
5.在全面改革中，必须坚守核心价值观不变
全面更新之中，HP公司的核心价值观屹立不动。相信与尊重个人、正直诚实、重视团队合作、鼓励卓诚成就这几条，从1959年以来一直指引企业行为的价值观就象变革的轴心一样稳固。真正改革的是经营理念、管理理念及价值体系中策略部份以及器物层。
6.中层经理思想的改变是企业文化改变的重中之重
员工理解是基础，但是改革总体目标被接受之后，一旦改革真正落到某个人头上，比如在强调创新、业绩文化的时候，企业某些员工技能明显落后，在过去的和谐文化中一直相安无事，但在新的文化中必须果断地作出处理。经理的作用是关键的，更新的文化是否纸上谈兵，就看中层经理和一线经理的实施。
7.HR策略的制定配合文化的改革
企业需要优秀的员工，业绩好的员工要留，业绩不好、年头多的员工不是公司应留的人员。同时，企业必须拉大对表现优秀员工及表现一般员工的奖励差额。企业可以保证基本工资与市场工资相竞争，以此吸引并保留人才；对于浮动工资包括现行的高级管理人员成果奖酬方案及现金利润分享方案要加大权重。
标签：人力资源管理专业论文; 变革管理论文; 人力资源成本论文; 人力资源战略论文; 企业文化论文;