家族企业继任者成长环境的中外比较，本文主要内容关键词为：继任者论文,中外论文,家族企业论文,环境论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
家族企业是跨越社会发展阶段，跨越国界的企业组织。我国正处于社会经济全面转型，产业结构调整升级的关键时期，能否顺利完成家族企业代际传承，关系到企业存亡和国家兴旺。我们要借鉴国际成功经验，努力培植新一代企业家，营造最佳的成长环境。
一、培植家族企业继任者对成长环境的诉求
家族企业的创立和成长，首先取决于企业家能力；家族企业保持长盛不衰，必须完成代际传承；代际传承的首要条件是培植优秀的企业继任者。我国家族企业的代际传承，是企业所有权和经营权由家族创始人传递给继承人的过程。不管采取何种传承模式，都需要通过营造成长环境，提供教育机会和实践锻炼平台，培养继承者的接班意愿、企业家精神和核心能力，这些虽与先天遗传有关，但主要是后天环境的作用，要提升继任者能力与素质，必然对成长环境提出诉求。
1.社会发展和市场经济环境。社会发展的历史和市场经济成功的经验都告诉我们，计划经济是企业家成长的桎梏，只有在市场经济土壤里才能培植出家族制企业家。政治制度、法律制度、经济体制、政策环境及市场经济发育程度，是决定有无企业家、企业家成长快慢、企业家成熟与否的关键。
2.家庭和学校教育环境。舒尔茨把通过教育、培训、迁移等获得和增进的知识、技能作为人力资本。家族企业继任者通过家长和学校的培育教育，获得企业家所需的系统或专业的知识和技能，提供正确的手段、方法、工具、途径，解决“怎么做”的问题。
3.社会和企业锻炼环境。家族企业继任者都处于特定的社会环境和家族企业背景，如社会文化背景、家族企业规模、发展阶段、企业创始人理念等，这些都影响着继任者的经营理念和管理能力。因此，在企业家培植过程中要尽量提供实践锻炼的平台和机会。
4.精神性人力资本成长环境。根据舒尔茨、诺斯和李斯特等人的研究成果表明，企业家人力资本可以划分为知识性人力资本和精神性人力资本。精神性人力资本主要给出决策与需求的偏好、方向、特征与风格，解决“做什么”和“以多大努力去做”的问题，它凸显了企业家的能动性和主体地位，对增强接班意愿和提升企业家精神起着至关重要的作用。
二、家族企业继任者成长环境的中外比较
从社会变迁视角审视中外家族企业继任者成长环境。世界上各国家、地区、民族在不同的政治、经济、文化、地理环境里生活，产生了各自不同的文化习惯、行为规范等，其文化观念、价值观念和思维方式，直接影响着企业家成长。西方国家崇尚成功、崇拜个人奋斗，从不掩饰自己的自信心、荣誉感以及在获得成就后的狂喜，这种文化环境有利于企业家成长和创新。我国深受“重义轻利”的儒家思想和“崇尚自然秩序与世无争”的道家思想影响，采取“重本抑末”政策，认为为官“光宗耀祖”，商贾铜臭低人一等。“官本位”和“轻商”意识不利于企业家成长，抑制了人的个性发展，尤其是以创新、冒险为主导的企业家精神特质，直到今天还没有真正形成尊重企业家的社会氛围。
从市场经济发育程度比较中外家族企业继任者成长环境。从社会经济制度和发展历史看，发达国家要比中国更具促进企业发展和培植企业家的土壤。资本主义市场经济模式持续时间长，市场体系完善发育程度高，政府监管和服务到位。同时，从16-19世纪开始对企业家理论进行研究，到19世纪有经济学家认定：企业家是生产要素的结合者和协调者；20世纪初英国经济学家马歇尔将企业家的才能作为单独的生产要素，与资本、劳动、土地三要素并列；现在对企业家的研究转向创新阶段。把企业家当作一种稀缺资源进行研究和开发，造就了一代又一代的继任者，使家族企业得以顺利传承。我国在发展家族企业和培养企业家有其自身的特点，洋务运动催生了近代工业，也催生了第一批企业家，但封建社会的政治体制和文化窒息企业家的成长；从辛亥革命到1956年的“公私合营”，学习西方技术和科学管理理论，是中国企业家的成长期；1956-1978年间实行计划经济，是企业家的沉寂期；1978年底实行改革开放政策以来，是企业家的快速成长期。但由于市场经济不完善，产品市场秩序存在混乱现象，资本市场功能沿未真正发挥，尤其是企业家人才市场不完善、政府缺乏战略层面的企业家培养规划、企业家网络体系不健全等，严重地影响着企业家成长。对企业家的研究侧重于为企业家创造发挥作用的环境和彰显成就的平台，很少研究企业家成长环境和成长机制。现正面临第一轮家族企业代际传承高峰，在实践中存在众多障碍。
从家庭和学校教育比较中外企业家成长环境。西方国家家长普遍相信孩子具有自我反省和教育能力，重视培养独立思考、独立生活、创新能力以及思考问题的习惯和方法，如美国家族企业代际传承比较顺利，主要是绝大多数富豪是重主流价值观的。然而，中国家长望子成龙心切，学校教育“唯分数至上”，导致基础知识扎实，创造能力缺乏。他们的成长恰与社会转型同步，追求和崇拜“权钱交易”、“权力护航”及所谓的“潜规划”，一般都在生活富裕、家长放纵溺爱的环境中成长，虽然接受“贵族”学校教育和出国留学深造，但人格教育缺失。在资本的盛宴下，继任者有的扶不上马，有的没有接班愿意，家族企业遭遇“接班荒”。
代际传承模式与继任者培植环境的中外比较。美国学者兰斯贝格认为：对父母来说，将他们的希望和梦想永续的最好方式，就是将他们一生所从事和建立的事业传递给他们的子孙，并代代相传，这是人类的天性(Lansberg,1999)。发达国家有良好的传承机制、科学的接班计划，如将所有权与经营权全部继承给一个子女，对其他子女进行补偿，或者将所有权继承向控制权继承倾斜，使之拥有相对控股权，再对其他子女适当进行补偿。特别是弃“世袭”择“禅让”，以开明的眼光遴选职业经理人的战略抉择。我国现阶段主要有子承父业、亲属传承和职业经理人继承三种，在“传子不传贤”的传统下，有能力的所有权继承人成为继任者是家族企业最有效的制度选择，代际传承的最终目的还是保证家族企业的大权在家族内部的延续。大陆家族企业虽已进入第一轮代际传承高峰，举行一场场“交接仪式”。但综观全局尚存在众多问题，如诸子平分财产与一个子女掌握控制权之间的矛盾、长子（女）继承与最有能力子女继承之间的矛盾、继承者的权威建立、缺乏家族继承人等问题。还有处理Dan Ciampa和Michael Watkins提出的继任者两难困境——在任者和继任者的关系，以及在任者让位意愿和继任者接班意愿的矛盾，这些都影响着继任者的培植计划、选择机制及成长环境。
三、借鉴发达国家经验营造家族企业继任者成长环境
整合东西方文化精华，培养接班意愿和创新精神。企业家是特定角色与特殊人力资本的耦合，不仅需要开发一般意义上的人力资本，更需要挖掘精神性人力资本，特别是激发内生于企业家自身行为的接班意愿和企业家精神。借鉴国外经商理念，营造社会环境和文化土壤，通过MBA研究班、经理培训班、“接力中国”青年精英协会等，让企业家之间产生互动作用及其群体效应，使之产生示范效果和效仿行为，它有利于培养激情、冒险、合作、敬业、执著和诚信的素质，有利于形成首创欲、成功欲、冒险和以苦为乐、精明与敏锐、强烈的事业心等企业家精神，重视家族理念创新和管理制度化。
营造有利于企业家成长的宏观环境。完善市场经济体制，改善制度环境和信用环境，特别是企业与政府的关系和市场环境的竞争性程度，这是决定企业家成长的关键变量。社会要形成遵循企业家的氛围，政府要明确企业家的社会价值，法律要保障企业家的经济地位。创建家族企业家成长机制，如政策导向、平等竞争、人才市场、法律规范等机制。树立现代企业管理与营运理念、整体规划企业家队伍建设、建立和健全企业家网络、完善企业家激励与约束机制。主流媒体要更多地宣传和报道广厦、万向、小天鹅、红豆、横店、方太等集团代际传承的成功案例，努力营造有利于企业家成长的社会环境。
改善微观环境提升继任者的核心能力。家族企业成长的过程，是不断克服企业家能力的过程，是从创业能力到守业能力再到展业能力这样一个循环或者转换的过程。企业转型取决于企业家和企业家能力，包括判断力、自制力、预测力、洞察力和承担风险能力，在经济转型时期的浙商企业家主要是创新能力、战略能力和管理能力。大多家族企业继任者出国深造，接受新思想新观念、改善知识结构、掌握管理技能、增强国际化视野及社会责任感，回国后选择内部或外部、基层或管理岗位的实践磨砺，提升核心能力，在商界的经济丛林里奋勇搏杀。
以经济转型产业调整为契机加快代际传承进程。社会经济转型“倒逼”家族企业转型、渴望通过代际传承，解决产业层次低、布局散、竞争力弱的格局，改变依赖低成本、低附加值竞争的局面。可是，我国深受“家文化”的影响，以草根创业的父辈们往往“只善赛跑，不会交捧”，正如彼得·德鲁克提出：“对一个企业领导者伟大性的最后考验就是他能否选择一个优秀的接班人，并且自愿退出企业，让其接班人继续企业的经营管理”。我们要借鉴欧美国家家族企业的传承模式和交班做法，稀释家族资本实施产权结构多元化，建立现代公司治理结构，引进职业经理人对企业进行管理，化解接班难题。以企业长盛为目标，营造代代传承的环境和机制，探索具有中国特色的企业家成长路径。