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摘要：随着时代进步,公共部门人力资源管理对一个国家越发显得重要。因此分析背景原因和理论来源,确定基本内容,进一步在我国公共部门人力资源管理的理论与应用方面提出创新,是十分必要的,也是极其重要的。
关键词：公共部门 人力资源管理 创新 科学化 缋效管理
绪论：
公共部门人力资源管理研究兴起的背景原因公共部门人力资撅管理研究在我国最近几年来正在形成高潮.究其原因，主要是来自这样几个方面:首先，公共管理实践领城的发展和新公共管理理论研究的影响，特别是八十年代西方“新公共管理理论”的提出，在公共管理领域中出现了公共事业民营化、非政府组织作用增强等新趋势，使得公共部门人力资派的社会擂求进一步增强.其次，公务员制度建设的推进，我国1993年《国家公务员暂行条例》的颁布标志我国公务员制度的建立，在十多年时间里，党和政府在公务员队伍建设和管理方面出台大t规范性文件，不断改革和完善国家公务员制度，另外，高等院校学科建设的发展和近年来党中央提出全面建设小康社会、构建和谐社会等重要战略，对我国公共部门人力资薄管理研究有粉重要促进作用.
一、公共部门人力资派管理创新关健—科学化
(一)公共部门人力资派管理科学化的概念.现代公共部门人力资派管理是从传统人事管理转化而来的。它脱胎于人事行政，又有别于人事行政.现代公共部门人力资源管理是适应后工业文明的产物，它是将工作人员作为一种主动的资派进行管理，是通过放松规制、开发心智等新措施，激发员工的工作主动性和创造性，粉眼于提高个体智能，进而增强组织适应外部环境的能力，因而人力资源管理是具有战略与决策愈义的管理活动。
(二)公共部门人力资像管理科学化的创新体现.传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资撅管理所依托的理念，是发展、创新.人事行政的理论是以古典管理学、行为科学、行政学等学科为知识背景，运用常规研究方法，吸收相关学科营养，建立起来的传统理论;而公共人力资派管理理论则是以现代公共管理学、资派经济学几公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础，运用知识管理方法.依靠信息技术作为平台和手段，装备起来的全新理论.传统人事行政有一门边界比较清晰的学科，即人事行政学，作为其蚕本的理论形态;而人力资源管理理论，没有也不可能有一门学科作为其墓本的理论形态，甚至连一门主干理论形态的学科也未必会有，它是以多学科相融合的理论格局对管理实践产生影响和进行千预。也就是说，学科的“边缘化”已经到了完全棋糊了学科界限的程度。公共部门人力资派管理部门要从传统的主要从事人事行政管理和事务工作中走出来.把人力资源能力的开发放在战略的位!，作为工作的重中之t.这是传统的人事行政所不可比拟的.
(三)公共部门人力资派管理科学化的创新惫义.伴随粉新时代的到来，人力资本的作用在一定愈义上已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富.对人力资源的争夺，对创新人才的培养，成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心.公共部门人力资派的开发和利用，同样对公共部门工作质t与效率起到举足轻重的作用.公共部门人力资琢管理.既要制定战略，明确目标，又要确定战术，把握策略;既要制定适应知识经济时代的人事政策，还要解决人力资谭管理法制化等问题.在这一切过程中，人力资派管理科学化问题，是一个基本前提，同时又是诊透于人力资源管理各个环节之内的重要元素.人力资源管理科学化能使公共部门人才迅速成长、脱顺而出和才尽其用.公共部门人力资源管理科学化促进人力资派智力开发.要充分发挥公共组织中每一个人的作用.必须使人事管理真正做到“公平、公正、合理”.传统人事行政很难做到这一点，其中一个重要原因就是信息不充分、不对称，现在有了电子计算机和网络技术，有了知识管理的理论和方法，就可以通过建立全面的人力资源信息系统，将与人相关的信息统一地管理起来，实现人力资源管理的科学化。科学化使公共部门人力资源管理质t和效率有了大大提高。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆另外，科学化还使公共部门实现管理柔性化和组织结构扁平化，在新时代，劳动者文化素质日益提高，管理出现新的特征，多层组织形式在信息高速传递和竟争激烈、社会瞬息万变的情形下，极易造成反应滞后，错失良机.因之，精简中层，使组织扁平化成为一种潮流，如实行矩阵组织结构，在下层建立决策中心等，也是为适应这种变化的有效选择.
二、公共部门人力资源管理创新手段—绩效管理
(一)公共部门绩效管理的概念.虽然对公共部门绩效管理的定义众说不一，但通常的说法是，公共部门绩效管理是指公共部门在履行公共贵任的过程中，对内部制度与外部效应、数t与质t、经济因索与伦理因素、刚性规范与柔性机制等方面，以公共产出的最大化和公共服务最优化为目标，实施的一种全面的管理.
(二)公共部门绩效管理的创新体现.第一，绩效评估是一件很复杂的工作，公共部门绩效管理把绩效作为管理的核心.公共部门绩效管理理论认为，重视绩效能够激发管理者的使命感和贵任感，能够促进测评的公正性和客观性，能够获得更多的社会支持.我们应该!视管理的价值取向和社会效应，关注管理过程的环境因家和心理因家，力求在测评中把定t分析与定性分析结合起来.第二，公共部门绩效管理强调多元服务主体。传统的行政管理要求公共部门担任社会公共事务单一的服务主体，公共部门既是公共产品的组织者，又是生产者.绩效管理理论则认为，公共部门当然是社会公共产品的组织者，但不一定都是直接生产者.对于那些技术性、具体性的社会事务，应尽可能地交给社会组织承担。社会公共事务的承担主体，可以是公共部门，也可以是社会中介组织、非盈利组织、公私合作组织，甚至是私人盈利组织。第三.公共部门绩效管理重视管理方法，并充分利用现代科学技术.传统的行政管理方法往往孤立地研究和运用行政手段、法律手段、经济手段和思想教育手段.绩效管理积极寻求和开发可操作性的管理方法，提高管理绩效。作为一种目标结果，绩效本身又可以作为一种导向性的管理方法，回应实践的要求，依此形成绩效评估、绩效合同、绩效激励等一整套管理方法体系。
(三)公共部门绩效管理的创新意义。公共部门绩效管理是一种国际化的改革潮流.以英美为代表的西方国家新公共管理运动本质上是一场在公共绩效管理理论指导下的公共改革运动。在奖国，新公共管理运动是“以市场为基础的公共行政”或“企业型公共部门”，其核心是改善公共部门绩效。在澳大利亚、加章大、德国等都进行了类似改革.其核心是:在较少集权的公共行政领城培养以业绩为导向的文化，对公共服务放松规制，对公共机构实行绩效管理，提高公共部门的效果和效率。传统的行政管理也在不断地谋求发展，但传统的改革总体上说来是体制性的.公共部门绩效管理则以公共部门应该管什么和怎么管作为中心，致力于寻求一个新的治理模式，创造一种新的管理机制，使公共部门能够更好地配t资抓，能理顺公共部门与社会、上级公共部门与下级公共部门、翻导与部属、决策机构与执行机构的关系，把不该管的和管不好的公共事务移交出去，公共部门则集中精力抓好宏观调控、市场监管和公共服务工作.绩效管理与传统的行政管理效卒原理相比，不仅在管理主体、管理范围大大扩大了，而且突出了公共部门全面、协调、可持续发展的管理理念，绩效管理不局限在体制上.而是扩大到机制和方法上的创新。党的十六届二中全会提出“公共部门制度建设和创新”的任务，十六届三中全会提出“加快行政管理体制改革步伐”的要求，在这样的形势下，提出并加强公共部门绩效管理，把绩效管理纳人公共部门创新的领域，具有重要意义。
三、公共部门人力资源管理创新结果—智能行政
(一)智能行政的产生。行政管理体制、组织结构和管理方式是随着生产方式的变革而变革的.农业经济时代和工业经济时代政府先后经历了“权能行政”和“技能行政”两种方式.随着知识经济时代的到来，当前行政管理正面临着从技能行政到智能行政的深刻转变.一方面，为了回应经济社会的变革，行政范式被动地发生变迁;另一方面，社会结构、管理模式、价值观念的嫂变和科学技术的进步又为政府行政提供了发展的手段和契机。“智能行政”就是这场革新中行政发展的趋势，是政府适应经济基础和外部环境的产物.
(二)智能行政的创新体现.第一，智能行政是整个公共部门管理系统的智能化.行政管理体制、流程、方式、人员的动态和开放式的智能化.以及行政文化、特别是行政伦理、行政制度与行政智能化的有机融合.目前，智能行政主要以电子政务的形式在一些发达国家得到部分体现.但是不能把现代行政就简单地归结为电子政务.第二，智能行政的载体是知识管理和电子政务.智能行政以现代知识管理和电子政务为载体，以学习型复合型创新型管理人才为主体，主动适应知识经济生产方式的一种人本主义行政管理.智能行政的识别标志是现代行政管理赖以施行的“工具”—知识管理和电子政务.知识管理侧重解决的是行政机关内部f理问肠，电子政务侧重解决的则是行政机关与社会、公民的关系问题。
总结：
我国是一个发展中国家，行政管理既要积极与国际先进管理体制和管理方式接轨，更必须立足国情.在公共管理日趋重要和日趋为人们所关注的今天，公共组织人力资派管理的重要性日益提升.我们应当在积极学习和借鉴发达国家经验的荃础上，有所发展与创新，努力创建出具有中国特色的公共组织人力资源管理理论体系和管理模式。
参考文献
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作者简介：蒋迅之（1979年2月—），女，2001年毕业于苏州大学本科学历，江苏宜兴人，现居住在苏州，在职研究生，专业为公共组织与人力资源。
论文作者:蒋迅之
论文发表刊物:《知识-力量》2018年8月中
论文发表时间:2018/7/30
标签：部门论文; 行政论文; 绩效管理论文; 人力资源管理论文; 人力论文; 理论论文; 组织论文; 《知识-力量》2018年8月中论文;