陈海东[1]2007年在《高校制度创新对科技创新推动作用研究》文中研究表明在构建国家创新体系的过程中，高校的科技创新水平已经成为衡量一个国家科技创新水平的重要标志。但是长期以来由于制度创新的滞后，严重阻碍了科技创新主体的积极性、主动性和创造性，影响了科技创新成果的产出。因此为了增强高校的科技创新能力，提升高校的科技竞争力，更好地发挥高校在人才培养、科学研究和社会服务中的职能，制度创新就显得尤为重要和紧迫。本文根据和谐理论、创新理论和需要层次论，运用制度分析法、系统分析法、实证分析法和对比分析等方法，按照“提出问题—分析问题—解决问题”的基本思路，系统梳理了国内外相关文献的研究脉络，并进行了简短述评。在此基础上简要论证了制度创新与科技创新的辩证关系，集中探究了高校教育制度创新、管理制度创新、人事制度创新、文化制度创新及科技评价制度创新是如何推动科技创新，并且以我国高校为例，尝试性地分析了高校制度创新的哲学依据及实践模式。在对制度创新与科技创新互动关系系统研究的基础上，得出了制度创新的滞后是制约高校科技创新的根本原因，制度创新是科技创新的必要条件和保障，制度创新与科技创新相互联系、相互促进的结论。从而指出高校制度创新是推动科技创新，增强科技创新能力，增加科研成果产出的必然选择。
张红[2]2012年在《我国高校内部管理体制改革的制度变迁研究》文中研究指明改革开放的30年是我国高等教育飞速发展的时期，也是高校内部管理体制最为复杂多变的时期。我国高校内部管理体制改革一直是整个社会关注的焦点之一，高校内部管理体制改革的成败与否，直接影响着我国高校各项事业的发展。如今，高校内部管理体制改革已经进入到逐步深入阶段，未来的改革之路如何继续，极其有必要对以往改革进行回顾与研究。本文运用文献研究、历史研究等方法，以制度变迁理论和组织管理理论为研究基础，从制度变迁的视角，概述近30年以来我国高校内部管理体制改革的历史进程，历时研究了我国高校内部管理体制改革中领导体制的发展、组织结构的调整、高校自主招生的探索、人事制度的改革以及后勤社会化的进程这五大方面的体制变迁。着重分析了当前我国高校内部管理体制改革中存在的主要问题，据此提出了深化高校内部管理体制改革的六个方面的建议。本论文共分五个部分：第一部分，在绪论中阐述了本文的研究背景，概述了国内外的研究现状，阐明了本研究的目的、意义和方法，并界定了高等教育，高等教育管理体制的概念；第二部分，属于我国高校内部管理体制改革的理论基础研究，即对制度变迁理论、组织管理体制与组织创新理论的界定；第叁部分，阐述我国高校内部管理体制改革的历史进程及体制变迁分析，历史进程主要是从新中国成立以来至当前针对我国高校所颁布的政策、法规进行梳理与介绍。体制变迁分析是从我国高校内部管理体制改革的五大方面进行了概括；第四部分，分析了我国高校内部管理体制改革中存在的主要问题；第五部分，通过分析提出了深化我国高校内部管理体制改革的六个方面的建议。
冷书君[3]2014年在《高校人事代理制度实施效能的实证研究》文中指出人事代理制度最先适用于我国不具备独立人事管理权限的中小企业。这些企业为妥善处理人事档案及相关的人事管理事宜，降低企业用人成本，急需将事务性、政策性较强的人事管理事务交由专业性的人才服务机构来进行相应的管理。随后，该制度为解决事业单位长久以来形成的诸多人事管理弊端被引入高校等事业单位。当人事代理制度日渐成为高校深化人事制度改革的首选用人模式之时，诸多制度意外也悄然生发。制度实施效能通过制度实践效率与效果的呈现，既可以了解制度实际运行的综合情况，也是衡量制度优劣的重要依据。本文将通过政策文本分析法、调查法、访谈法、案例法及统计法，以辽宁省实施人事代理制度的21所公办高校为研究对象，对辽宁省高校人事代理制度实施效能情况展开相关的实证研究。本研究将从促使我国高校进行人事管理制度改革的动因入手展开分析，以实地调研掌握的大量一手资料为研究基础，分别从人事代理制度的静态效能、动态效能以及S大学人事代理制度实践情况为研究个案，力求以点面结合的方式呈现辽宁省高校人事代理制度实施效能水平的现状。通过分析研究，本文得到如下研究结论：结论一，高校人事代理制度实际效能水平与制度预期效能水平存在差距。结论二，高校人事代理制度实施效能在不同院校间存在差异。结论叁，高校人事代理制度在不同岗位之间其实施效能存在差异。结论四，利益共同体立场不同对制度实施效能持不同的看法。结论五，高校人事代理制度通过政策调整其实施效能水平可以提高。本文对影响高校人事代理制度实施效能水平的因素展开研究，得出政策文本的局限性、执行环节不力、高校的组织特性以及人事代理人员的认知比较这四个因素在相互作用中产生不良的“作用机制”，是左右高校人事代理制度实施效能水平高低的主要因素。针对高校人事代理制度在实践中出现的问题，在综合分析影响其效能水平全效发挥的作用因素的基础上，本研究提出四条较有针对性的政策建议：完善人事代理制度建设，切实保障制度安排的活力和效力；建立效能监察机制，有效防止执行机构制度走样；推行文化管理，利用内部关怀弥补制度的欠缺；人事代理人员应做好专业成长规划。
郝丽[4]2018年在《我国高校人事制度改革理论的研究诉求》文中进行了进一步梳理各高校都力争在双一流建设热潮之际实现跨越式发展,而科学合理的人事制度对高校发展具有至关重要的作用。因此高校当务之急在于正确地认识人事制度改革基本规律,推行更加科学合理的人事制度。我国学者对高校人事制度改革诉之以改革内涵、动因、成败因素、存在问题及趋势,求之以制度的文化蕴意、稳定与变迁的冲突破解、宏观与中观的结合、分类特色管理等。从诉而求,伴随着研究的不断深入,为高校人事制度改革实践活动提供了相关的理论支撑。
杨毅[5]2013年在《新中国高校教师聘任制度变迁研究》文中提出高校教师聘任制度是现代大学制度的重要组成部分,是高校内部管理体制改革的重要内容。国际国内经济社会发展形势和高等教育国际化发展趋势对高校教师聘任制度改革提出了新的要求,高校自身也要面对各种挑战,通过制度创新不断增强教师聘任制度的活力和效率,为学校发展战略和基本职能实现奠定坚实的人才基础。研究高校教师聘任制度变迁,探索其制度变迁的逻辑规律,为教师聘任制度改革提供指导,是高校改革与发展的应有之义和重大课题。共分七个部分,其主要内容分别介绍如下。第一部分是导论,主要交代问题的提出、基本概念、文献综述、研究思路、框架设计以及研究方法进行阐释,并介绍了所运用的研究方法和数据资料来源。研究的问题来源于实践：主体错位给高校教师聘任制度变迁带来的困惑和问题层出不穷,政府仍然主导和控制着教师聘任、高校制度创新活力不足、教师职业吸引力不足、功利化倾向严重等等。在前人地研究基础上,对国内外关于高校教师聘任制度的相关文献进行了梳理和评价。文章围绕高校教师聘任制度变迁进行研究,有着重要的现实意义和理论意义。进而介绍了研究中涉及的基本概念,在此基础上提出了研究思路、框架设计以及研究中运用的研究方法。第二部分是理论基础,主要从新制度经济学制度变迁理论、大学治理理论和利益相关者理论等叁方面分析了高校教师聘任制度变迁的理论基础。首先,新制度经济学的制度变迁理论内涵十分丰富,其关于制度与制度结构、制度变迁主体、制度变迁方式、制度变迁动力机制等等都是对高校教师聘任制度进行制度分析的重要内容。其次,大学治理理论是根据大学组织的特点和大学的理性特征以及大学治理的内涵和主体对新的时代条件下高校治理的重要理论,高校教师聘任制度变迁的过程伴随着大学治理主体和结构的不断变革和调整。第叁,利益相关者理论广泛运用于社会科学研究的诸多领域,这一理论的运用与高校教师聘任制度变迁中诸多利益相关者是密不可分的,都是在利益机制协调推动下互相博弈的过程。第叁部分是历史研究,追溯高校教师聘任制度变迁的历史过程并进行反思,找到其规律性,为今后的制度创新和改革奠定基础。采用历史研究法对高校教师聘任制度变迁进行回顾,根据其制度关节点和时间顺序进行阶段划分,建国以来的高校教师聘任制度在政府与高校的博弈中经历了叁个时期：一是高校教师职务任命制时期,二是高校教师职务聘任制时期,叁是高校教师岗位聘用制时期。紧接着对历史过程进行反思,发现存在的几个主要问题：制度变迁主体错位和迷失、高校制度供给能力期待提升、制度变迁方式单一、法律法规保障不健全、非正式制度的制约等等。第四部分是对高校教师聘任制度变迁的影响因素进行研究。高校教师聘任制度变迁就是能够实现较高效率水平的高校教师聘任制度以代替原有的低效率的高校教师聘任制度的过程,这个过程是外生性因素、内生性因素以及主体因素共同作用的结果。外生性因素是影响和制约高校教师聘任制度变迁发展的各种因素的统称,是这种变迁产生的外在条件和既定因素。文章分析了国际环境变化及其竞争性因素、国内政治经济变革与社会转型这两个外生性因素。文章把对学术目标的追求和对效率目标的追求作为内生性因素来分析,兼顾了高校教师聘任制度变迁的学术与效率双重价值取向。在分析主体因素时,文章分析了政府的控制与主导、利益团体的诉求和影响、高校的改革与自主探索等方面。第五部分是对推进高校教师聘任制度变迁进行机理分析。何为机理?机理是指为实现某一特定功能,一定的系统结构中各要素的内在工作方式以及诸要素在一定环境条件下相互联系、相互作用的运行规则和原理。文章主要从制度变迁的主体构成、制度变迁的动力机制、制度变迁的方式选择等方面对高校教师聘任制度变迁进行机理分析。高校教师聘任制度变迁的主体构成主要包括政府作为宏观主体、高校作为微观主体、市场作为调节主体,充分发挥各制度变迁主体的优势和作用。整合制度变迁的内部动力和外部动力,共同构成高校教师聘任制度变迁的动力机制。变迁方式耦合机制是充分运用制度变迁的多种变迁方式,在恰当的时机运用恰当的方式,使多种方式之间自然耦合,有效推进制度变迁。第六部分是整个研究的落脚点,主要在前面各章的基础上提出推进高校教师聘任制度变迁的路径选择。根据前面几章的研究基础,建议从法治保障、政府指导、市场引导、高校主导等方面着手推进我国高校教师聘任制度变迁。完善法治保障是高校教师聘任制度改革的前提,实现高校依法办学、依法用人,实现高校教师聘任制度行为的规范化与法制化。重点是建立政府、市场和高校之间的新型关系模式,让政府通过转变职能和管理方式,间接介入指导高校教师聘任制度改革,让政府的职责权限掌握在合理的范围；要发挥市场引导的作用,培育高校教师学术劳动力市场、采取市场化策略引导高校教师聘任中的利益关系,同时也注意规避聘任市场竞争的风险；高校则应该在国家落实高校办学自主权的过程中把握好用人自主权,提升高校自主探索创新的能力,成为教师聘任制度创新的主体,在遵循高校学术特性的基础上,实现教师聘任制度中的权力协调,完善教师聘任制度的内部机制。第七部分是结语。这是再次概括研究观点,简要梳理了全文研究的研究结论和创新之处。由于制度变迁理论学理性强、内容庞大,驾驭难度大,研究分析还有不够深入的地方。该领域存在很多有价值的研究问题,值得进一步深入研究。
赵帅[6]2015年在《我国高校人事制度改革研究》文中研究指明高校是支持科教兴国、人才强国战略实施的主要阵地,是知识产生的摇篮。高校人事制度改革是高校通过改变原有人事制度中不适应的方面来提高教职工整体水平,从而促进高校办学水平和办学效益的提高,是高校要面对的一个重要课题。本文分为五大部分:第一部分为绪论。主要论述了本文研究的选题景背和意义,研究内容和研究方法,国内外相关研究综述,对论文的整体研究结构做了介绍。第二部分从高校人事制度改革的相关概念开始,明确了改革的理论基础,改革开放以来高校人事制度的改革历程,和影响高校人事制度改革的内外部因素。第叁部分以河北大学为案例,通过查阅资料和调研,梳理了其人事制度改革的背景,改革的进程,改革的内容,提出了其人事制度改革中存在的问题,并对河北大学人事制度改革中存在问题的原因进行了分析。第四部分借鉴了美国、香港高校人事管理制度,期望带给我国高校以启迪。第五部分提出了深化我国高校人事制度改革的具体措施。本文认为,进一步推进高校人事制度改革的任务还非常艰巨,要健全高校人事制度改革的管理机制,提高对于改革的认识,采取有力措施,完善岗位管理,促进高校人事制度的科学健康可持续发展。
肖兴安[7]2012年在《中国高校人事制度变迁研究》文中研究说明中国高校的人事制度经历了叁个特征明显的时期：清末(1898-1911年)高校人事高度集权,教职员官僚化,且教育主权受到国外干涉,表现出半殖民性的特点；民国(1912-1949年)高校集权与民主并存,人事权集中于校长,但是同时各高校实行“教授治校”的民主管理,高校教职员逐步去官僚化,教育主权逐步独立；新中国(1949至今)高校从集权向分权、固定管理向流动管理、行政化向契约化及薪酬从统一到弹性、从平均分配到绩效分配演变,与此同时,新中国高校重“洋”轻“中”与人才外流并存,且与当代市场经济体制改革不相适应的人才计划盛行。影响中国高校人事制度变迁的,主要是外生性变量(国外高校人事制度、国内政治制度、文化制度)、内生性变量(繁荣学术、追求效率)、行动变量(政府、文化精英和利益集团)。外生性变量对中国高校人事影响巨大。由于中国高校自产生之日起就是模仿国外高校的,加上在中国高校发生重大变化的各个关键时期,都将国际上某一国高校人事制度作为中国模仿的范本,所以,国外高校人事制度奠定了各时期中国高校人事制度的基本框架,国际性是中国高校人事制度与生俱来的特质。具体是：清末嫁接日本制度,民国时期移植德国、美国、法国制度,新中国又模仿苏联、美国人事制度。政治制度影响中国高校人事制度,主要有叁点：一是影响高校人事权力的最终归属,二是影响中央级的教育行政机构设置,叁是影响中央和地方教育行政机构的权力划分及政府和学校的关系。文化制度对人事制度变迁的影响主要是为人事制度提供一种理念支持,即提供合法性支持,或营造一种人事制度能被人接受的氛围,主要表现为：集权主义影响中央教育行政集权；“官本位”是高校教职员和高校各管理部门官僚化的文化基础；集体主义文化使高校内部成立合议制形式的组织；开放精神让中国高校人事制度深受国外高校人事制度的影响；重视道德的伦理标准解释了中国高校人事制度中对教职员“德”的要求；特殊主义使中国高校在教师任用、评价、晋升上表现出重视学缘、地缘的特点。内生性变量(追求学术繁荣和效率的目标)是影响中国高校人事制度变化的重要因素。由于高校的组织特性主要是学术性,高校的组成人员主要是学术人员—教师,高校占主导地位的权力是学术权力,使得中国高校人事制度变迁离不开对高校学术民主管理的追求。高校人事制度在方方面面都体现了对学术的要求：首先,大学自治一直是中国高校的诉求；其次,学术目标是中国高校各种学术管理组织成立的动因；最后,中国高校人事内部管理制度体现了对学术目标的追求,如教师选聘、晋升中强调学术资格；教师评价、考核、薪酬分配、辞退等诸环节都强调学术表现；以学术休假、访问学者、出国进修制度等促进教师学术发展；学术事务管理组织强调组成人员的学术身份,教授治校、权力下放至院系的内部民主管理都是尊重学术权力的体现。高校的科层组织特性决定了效率是高校的组织目标之一。尽管高校的科层制度会造成很多弊端,高校还是需要科层制度的。因为高校的学术系统需要科层系统的协助才能更好地完成高校组织的目标。高校的科层系统通过树立行政权威以强化等级,并以统一的的意识形态整合松散的组织,使高校活动科学化、理性化、规范化、程序化,并给其成员以使命感,从而保证高校平稳运行并顺利实现其繁荣学术的组织目标。也就是说,高校需要科层制度来实现它对理性、合法性和效率的追求。高校资源投入不足也迫使高校将效率作为高校的组织目标之。效率目标是中国高校一直以来科层化倾向明显的最重要的原因。效率目标影响中国高校机构调整,使开源节流成为中国高校人事制度变迁的动力之一,同时,对效率的追求也使竞争、绩效、量化管理成为当代中国高校人事制度的关键词。影响中国高校人事制度变迁的行动变量有中国政府、文化精英,以及利益群体之间的博弈。中国高校人事制度的总体特点是政府主导人事制度变迁,政府主导使高校人事制度带有明显的强制性变迁特点,同时,使中国高校人事制度供给不足和供给过剩并存。文化精英在中国高校人事制度变迁中的作用主要是为中国高校人事制度创建及改革提供智力支持。这种智力支持一是作为幕僚为教育行政部门官员出谋献策,并帮助制定高校人事制度；二是出文着书介绍外国高校人事制度。文化精英还参与制定法规影响全国高校人事制度。这一类的文化精英一般出任过主管教育的官员,并在他们的任期内制定大学法规全国颁行,对全国高校人事制度产生了一定的影响。文化精英影响高校人事制度的另一个重要方面是他们身体力行推行高校人事制度改革。代表性的案例有晚清张百熙调整京师大学堂人事安排、张之洞创办叁江师范；民国蔡元培、蒋梦麟改革北大,梅贻琦对清华民主治校体制的维护,郭秉文在东南大学推行董事会制度等。此外,利益集团之间的博弈也会影响高校人事制度走向,民国时期清华大学教授群体、学生群体、校长群体、清华大学董事会在争夺清华大学治校权中的博弈,促使清华大学教授治校制度形成并巩固下来。中国高校人事制度的理想图景是尊重高校学术组织的特性,学术目标至上,以大学自治、学术自由、教授治学为基石建设中国高校人事制度。
陈永慧[8]2017年在《哈尔滨学院教师人事制度改革存在的问题与对策研究》文中研究指明高等学校作为培养高素质人才的重要基地,在知识经济时代,承担的责任愈发重要。高校教师人事管理是高校管理工作的重要组成部分,其管理水平与效率不仅影响着高校人才资源优势的有效发挥,且直接影响着高校的社会服务质量与水平。哈尔滨学院作为哈尔滨市属唯一的本科高等学校,一直在积极落实国家各类教育政策,为实现哈尔滨市社会经济新的跨越式发展发挥着重要的作用。哈尔滨学院在高校教师人事制度改革方面也做了很多具体的工作。在改革的过程中,取得了一定成绩,但也仍存在一些问题,例如在教师聘任制度、职称评聘制度、考核评价制度、分配激励制度等方面。上述问题不仅在一定程度上影响了哈尔滨学院教师人事制度改革进程,更影响了哈尔滨学院的可持续发展。本文以哈尔滨学院教师人事制度改革为研究对象,从哈尔滨学院教师人事制度改革目的与意义出发,深入分析了哈尔滨学院教师人事制度的相关概念,对哈尔滨学院教师人事制度改革现状进行了数据调研和分析,发现制约哈尔滨学院在教师人事制度改革中存在的主要问题与原因,对哈尔滨学院教师人事制度改革提出了相应的对策建议。希望其对推进哈尔滨学院教师人事制度改革进程有所裨益。
陈志亮[9]2017年在《高校人事制度的改革现状及创新措施探究》文中提出高校人事管理制度是高校实现科学有效管理的重要保障,是高校制度体系中的重要核心内容。我国高校人事制度改革走过了30多年的发展历程,先后经历了改革探索、重点突破、深化改革、全面推进等四个阶段。当前,我国正处于高校人事制度改革的重要关键期,由于各种原因,高校人事管理中还存在受人事管理传统观念和意识的影响比较深刻、人事制度改革相对比较滞后、人事改革配套制度机制不完善等诸多问题,针对这些问题,亟需树立创新发展理念,积极采取创新举措促进高校人事制度改革。文章认为,具体而言,就是要积极树立高校人才引进新观念新思想,积极探索建立分类管理和分类评价机制,积极落实高校教学科研人员聘任制度,积极建立完善教学科研人员薪酬管理体系。
徐莉[10]2012年在《我国公办高职院校人事制度创新研究》文中研究指明自教师管理制度改革开始实行起,我国教育改革(包括高等教育)先后进行了叁轮。由于紧密结合了当时经济体制改革和社会实际,每轮改革都极大的促进了教育事业的大发展,是一次教育能力(生产力)的大释放,适应了社会发展需求。未来竞争就是人才的竞争,教育直接决定人才质量,因此教育只有不断改革,才能保持“与时俱进”的生命力。高职院校内部管理体制改革是个复杂、艰巨的系统工程,其人事制度又是改革中最坚固的“堡垒”,尤其是由于当时的时代背景、与改革相配套的环境、人们思想观念等原因,高校人事制度改革受到不同程度的制约,存在着不少的问题。为此,高职院校要想在新形势下开拓发展,进行改革和创新是十分必要的。深化高职院校人事制度改革,最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性,是人才强校的根本,是增强办学活力、提高办学效益的重要举措,也是高职院校能否办出水平、办出特色的关键所在。本文以江西外语外贸职业学院为例,结合当前高校改革和社会发展实际,具体阐述该校人事制度改革以来的宗旨、思路、进程及成效,进而对高职院校人事制度改革创新思路有一些借鉴作用。
参考文献：
[1]. 高校制度创新对科技创新推动作用研究[D]. 陈海东. 合肥工业大学. 2007
[2]. 我国高校内部管理体制改革的制度变迁研究[D]. 张红. 哈尔滨师范大学. 2012
[3]. 高校人事代理制度实施效能的实证研究[D]. 冷书君. 沈阳师范大学. 2014
[4]. 我国高校人事制度改革理论的研究诉求[J]. 郝丽. 现代教育科学. 2018
[5]. 新中国高校教师聘任制度变迁研究[D]. 杨毅. 西南大学. 2013
[6]. 我国高校人事制度改革研究[D]. 赵帅. 首都经济贸易大学. 2015
[7]. 中国高校人事制度变迁研究[D]. 肖兴安. 华中科技大学. 2012
[8]. 哈尔滨学院教师人事制度改革存在的问题与对策研究[D]. 陈永慧. 黑龙江大学. 2017
[9]. 高校人事制度的改革现状及创新措施探究[J]. 陈志亮. 高教学刊. 2017
[10]. 我国公办高职院校人事制度创新研究[D]. 徐莉. 南昌大学. 2012
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