高管内部薪酬差距、投资行为与企业绩效——以中国制造业A股上市企业为例，本文主要内容关键词为：企业论文,为例论文,高管论文,薪酬论文,绩效论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1002-9753(2015)10-0066-16 DOI：10.3773/j.issn.1006-4885.2015.10.066 1 引言 随着现代企业制度建立，两权分离使得高管团队作为企业所有者的代理人与股东之间普遍存在委托代理问题，由于企业管理者的薪酬与绩效挂钩，薪酬契约被认为是解决委托代理问题的有效方法。薪酬差距作为企业薪酬结构的重要组成部分[1]，是薪酬契约激励的有效形式之一。从20世纪80年代起，理论界和实务界就普遍关注高管内部薪酬差距对企业绩效的影响。现有研究表明，尽管锦标赛理论和行为理论着重研究高管薪酬差距与企业绩效的关系，但关于其内在影响机理依然存在“黑箱”问题，投融资决策、多元化决策和定价决策等决策行为，在高管内部薪酬差距与企业绩效关系中发挥的“中间桥梁”和传导机制未能揭示，实际上是薪酬差距产生的激励效应首先影响高管团队的决策行为，进而影响企业绩效[2]。本文选择决策行为为中介变量，研究高管内部薪酬差距对企业绩效影响的“黑箱”问题，既拓展了锦标赛理论和行为理论，又对我国上市企业薪酬管理具有指导意义。 投资是企业创造财富的驱动力，因此投资决策是企业经营活动中最重要的决策行为之一，是统领融资决策、股利分配决策及其他决策的首要决策。投资决策产生的投资行为，对企业未来的盈利能力和可持续发展起着决定性作用[3]。在上市企业日常经营管理与投资决策中，高管团队发挥着重要作用，高管团队与企业所有者利益博弈一直存在。委托代理理论认为，在信息不对称的情况下，如果对高管团队实施有效激励，可以促使高管在制定经济决策时选择和执行能增加股东财富的行动和投资机会[4]。目前，虽然已有大量文献研究高管薪酬激励的作用，但关于高管内部薪酬差距与企业投资行为关系的研究相对较少，投资行为研究也仅聚焦于投资水平或投资效率单方面内容，未将二者结合研究。本文选取企业投资行为视角，建立高管内部薪酬差距—企业投资行为—企业绩效的理论框架，研究高管内部薪酬差距对企业投资行为和绩效的影响及影响程度，企业投资行为在高管内部薪酬差距对企业绩效影响中的作用，试图揭示高管内部薪酬差距对企业绩效影响的内在机理。 2 理论基础与研究假设 2.1 高管内部薪酬差距与企业绩效 高管薪酬差距体现了企业管理层的薪酬结构，是企业薪酬分配制度的组成之一。关于高管内部薪酬差距，国内外研究不是从企业内部分配的角度开展理论分析，而是重点探讨薪酬差距与企业绩效的关系[5]。已有研究主要从锦标赛与行为理论两个互为竞争性的理论解释企业薪酬差距及其激励效应。Lazear和Rosen(1981)提出的锦标赛理论认为，高管人员工作多数属于决策性质，很难客观地衡量其个人业绩，监控难度比较大。企业内部薪酬差距可以降低委托人监控成本，促使代理人更加努力，为委托人和代理人利益一致提供有效激励，优化社会资源配置，即拉大薪酬差距可以提升代理人和企业绩效。Kato和Long(2011)研究1998～2002年中国上市公司数据发现，拉大薪酬差距可以提高管理层的努力程度。鲁海帆(2010)、卢锐(2007)等也认为高管团队内部薪酬差距对公司绩效的影响是积极的[6]。此外，国内外以薪酬差距与企业绩效为主题的一千多篇实证研究文献中，大约超过三分之二的结论证明薪酬差距对企业绩效有积极影响。 与锦标赛理论观点不同，行为理论对薪酬差距的解释视角主要有：组织政治学理论、分配偏好理论、相对剥削理论、社会比较理论等。虽然视角不同，但都主张通过缩小薪酬差距提高团队凝聚力，达到提升企业绩效的目的[7]。Cowherd和Levine(1992)[8]研究显示拉大高管团队内部薪酬差距，会导致高管产生不公平感，伤害人际感情，进而降低高管团队内部合作意愿。Milkovich和Newman(1996)[9]指出薪酬差距的激励忽视其他行为对企业绩效的影响，着重强调个人的努力程度。Carpenter和Sanders(2004)[10]的研究结果证明CEO和其他高管成员之间的薪酬差距与企业绩效呈负相关关系。Grund和Sliwka(2005)[11]首次将心理状态纳入员工效用函数，发现晋升产生的薪酬差距会由于员工的嫉妒或同情而直接影响企业绩效。Ensley等(2007)[12]将家族企业和非家族企业对比研究，发现在家族企业中，拉大薪酬差距通常会增加员工间冲突以及损害员工潜能的发挥，对行为动力有极大的负面影响，这些行为动力将会影响高管团队的决策能力和绩效，即拉大高管内部薪酬差距阻碍团队决策能力和企业的绩效。我国学者卢锐(2007)[7]选取管理层权力为视角，通过实证研究发现：拉大高管团队与全体员工的薪酬差距不会显著提升企业绩效，相反，薪酬差距过大可能因为失去公平影响企业绩效。 还有部分学者支持两方观点，张正堂(2006)[13]提出薪酬差距是一把双刃剑，一定程度上可以改善员工工作态度、提高个人和组织绩效，另一方面，可能因为破坏员工的合作关系而有损于个人和组织绩效。虽然锦标赛理论和行为理论对于高管内部薪酬差距与企业绩效的关系得出了相反的结论，但是在我国市场经济飞速发展的背景下，作为企业投资行为决策者的高管团队，其薪酬与企业绩效挂钩，企业绩效的提高更依赖于高管团队成员个人努力程度的提高。因此本研究推论：随着经济竞争日趋激烈，拉大高管内部薪酬差距，锦标赛理论对绩效的正向影响可能超过行为理论对于绩效的负向影响，提出假设： H1：高管内部薪酬差距与企业绩效正相关。 2.2 高管内部薪酬差距与企业投资行为 企业投资行为是企业最为基础和重要的活动之一，现有研究显示：影响企业投资行为的因素主要有两个方面。第一，宏观因素。企业所处的宏观环境会对企业投资行为产生重要影响如：经济因素、政治因素、市场因素等。第二，微观因素。如企业委托代理问题、自由现金流以及负债期限等。由于市场存在交易成本和融资成本，大部分企业都存在融资约束，限制了高管团队为净现值为正的项目提供资金的能力，影响企业投资行为。况且由于委托代理问题存在，即使企业拥有足够的资金，也不必然产生高管团队的合理投资行为。因而高管团队的激励，尤其是薪酬激励被认为是解决委托代理的基本措施。 作为决策主体的高管团队，其薪酬水平、薪酬结构会在一定程度上影响企业的投资行为，但是学术界关于高管薪酬对投资行为的影响以及影响程度并未得出一致结论。薪酬水平方面：Lambert等(1989)[14]通过理论分析得出：经理人的薪酬水平不仅影响企业财务决策，还会对资本性支出决策和股利分配决策产生影响；Griner等(1995)[15]实证研究发现经理人薪酬水平与投资水平不存在相关性；Rajesh等(2006)通过理论和实证研究发现，高管薪酬作为一种企业激励机制，可以影响企业投资行为的积极程度。Grundy等(2010)[16]采用1992～2005公司财务数据实证研究表明：投资者情绪显著影响投资行为，而高管薪酬水平对企业投资无显著影响。薪酬结构方面：Hadlock(1998)[17]指出对企业决策者实施股权激励容易导致过度投资倾向；Sok-Hyon Kang等(2006)[18]对美国1992年到2000年间9379个样本企业实证研究发现，企业的投资行为与经理人的薪酬结构存在正相关关系，经理人持股比例越高，股权收入越多，企业的资本支出就越多；Eisdorfer等(2013)[19]通过2011年260家上市企业实证研究发现：管理者由于股权薪酬的吸引，更容易产生过度投资行为，同时资本结构与投资效率负相关。我国学者与国外学者在企业投资行为的研究内容、研究视角、研究方法上相似。辛清泉等(2007)通过中国沪深A股市场2000年到2004年共五年的上市企业为初始样本，实证研究发现，高管的薪酬激励程度与企业的非效率投资行为显著正相关。詹雷和王瑶瑶(2013)[20]以2005～2010年上市公司为样本，证明管理层薪酬水平、持股比例较低时，会导致过度投资，降低企业价值。夏宁和邱飞飞(2014)[21]分析了高管显性激励(薪酬水平)和隐性激励(在职消费)对企业投资效率的影响，结论是显性激励能提升企业投资效率。 虽然现有研究一定程度上揭示了高管薪酬激励对企业投资行为的影响，但高管内部薪酬差距对投资行为影响的研究未见到明确结论。而现有文献证明锦标赛理论在我国普遍适用性，认为拉大高管薪酬差距可以降低监督成本，为委托人和代理人的利益的一致性提供有效激励，明显减少代理人的寻租行为，使薪酬资源在零合博弈中达到纳什均衡。由此推论，拉大高管内部薪酬差距产生的激励效应反映在投资领域，能对企业投资行为产生正向激励效应，促使高管采取积极投资行为，扩大投资规模，提高企业投资效率，基于此提出假设： H2：高管内部薪酬差距与企业投资水平正相关； H3：高管内部薪酬差距与企业投资效率正相关。 2.3 企业投资行为的中介作用 投资作为企业日常活动之一，是高管通过各类管理行为对企业资源进行配置的过程，与企业绩效休戚相关[22]。根据企业制度决定行为，行为决定企业绩效的基本范式，制定合理地薪酬差距可以有效改善投资行为，也能够改变企业绩效；忽视薪酬差距对高管行为的影响，传统代理理论框架下薪酬合约的激励效果不明确。根据前述假设投资水平和投资效率是高管内部薪酬差距的结果变量，即拉大高管内部薪酬差距产生的激励效应对企业绩效的影响有一部分可能是通过投资水平和投资效率中介而产生的。由此提出假设： H4：企业投资水平中介高管内部薪酬差距对企业绩效的影响； H5：企业投资效率中介高管内部薪酬差距对企业绩效的影响。 3 变量定义与模型设计 3.1 变量定义 (1)高管内部薪酬差距 根据数据的可得性以及其他研究定义的范围，并结合上市企业年报中详细披露的高管信息，将高管界定为董事会成员、监事会成员以及其他高级管理人员等，具体包括：总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监(或财务负责人)、总工程师、总经济师、董事会秘书等。 高管内部薪酬差距，指总经理的薪酬水平同其他高层管理者之间薪酬水平的差额[8]。由于目前我国上市公司的年报中并未单独披露总经理薪酬，因而采用“前三名高管的平均薪酬”与“其他高管平均薪酬”之差衡量高管内部薪酬差距，考虑到薪酬激励的滞后性，选取前一年的薪酬水平[1]。 (2)企业投资行为 投资行为是指资本的形成，即社会实际资本的增加，包括厂房、设备和存货的增加，新住宅的建筑等，其中主要是厂房、设备的增加[23]。因为企业投资水平决定企业未来的结构、规模、经营方向和发展趋势，投资效率直接关系企业价值表现和未来成长，故选取投资水平和投资效率两个指标衡量企业投资行为。 企业投资水平采用投资规模与资本存量比例(I/K)衡量。投资规模(I)=当年购建固定资产、无形资产和其他长期资产所支付现金之和，资本存量(K)=年初总资产。
