川北医学院附属医院
摘要：21世纪是知识经济的时代，作为知识载体的知识型员工，已经成为企业生存和发展的主要力量。基于知识型员工的特点，本文在分析了知识型员工激励中存在问题的基础上，提出了激励知识型员工的工作思路和对策。
关键词：知识型员工；激励；激励对策
Abstract：the 21st century is the era of knowledge economy，as knowledge carrier of knowledge carrier has become the main force of enterprise survival and development. Based on the characteristics of knowledge-based employees，this paper analyzes the existing problems in the incentive of knowledge-based employees，and puts forward some ideas and countermeasures to motivate the knowledge workers.
Key Words：Knowledge stuffs，Encourage，Encourage countermeasure.
一、知识型员工的概述
随着时代的发展，知识型员工的范畴越来越宽泛，他们通常在研究开发、工程设计、资产管理、金融管理咨询、市场营销、会计计划和法律事务等领域工作[1]。因此我们认为知识型员工是指受过正规教育，具有一定专业知识和技能，从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，带来知识资本增值并以此为职业的人。其特点是这类人都具有极强自主意识强且有相应的专业特长和较高的个人素质，同时工作中具有创新意识和很强的价值观念。
二、知识型员工管理中的问题
1、知识型员工工作与协同的组织模式是滞后的
过去对知识型员工的管理，是基于在组织内的严格分工体系之上的，是一种个体知识劳动者工作方式。用传统的管理生产员工的组织模式去管理知识员工，第一不利于知识型员工知识经验的交流，不利于知识型员工彼此之间的脑力激荡，潜能开发；第二，按照严格的所谓的岗位分工，把知识型员工约束在一个单一的工作空间，限制了知识型员工的自主性和创新性。实际上，知识性工作的界限越来越模糊，需要跨团队、跨职能的合作，这就要求我们的工作模式与协同模式要创新，比如说，网络式的组织模式、项目管理组织模式、虚拟组织模式等。
2、规章制度僵化
不少国有企业僵化、教条式的规章制度和操作规程，严密的监督管理，固定的工作地点等，使知识型员工主动性、创造性的发挥受限，不同程度的限制了他们效能的发挥，抑制了他们的主动性和创新精神，从而阻碍了企业的发展。
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3.薪酬结构单一
一些国有企业依然沿用传统的分配方式，在薪酬结构设置上，只考虑工资、奖金等短期激励薪酬，缺乏长期的、有差别的、个性化的激励措施，使知识型员工的特殊贡献和个人价值不能充分体现不能满足其更高层次的需求，缺乏激励效用。
4、绩效考核系统不够科学、合理
国有企业的绩效考核往往忽视过程，而只用工作时间和工作结果指标衡量员工的工作成果。忽视知识型员工工作过程的复杂性、难以监控性和不确定性的考核系统，不能够正确评价其工作绩效。
5、激励机制不健全，人才价值难以得到公平的体现
传统的人事管理使国有企业很难做到人事相宜，无法形成合理流动的优化配置机制，人才进入和退出的障碍重重。大大降低了人力资本效能的发挥和人才合理流动的活跃度和有效性。
6.忽视对知识型员工的培训与开发
较少提供接受继续教育和提高自身技能的机会，导致国有企业的知识型员工流失，或者知识技能得不到提高。
三、知识型员工激励的对策
1.文化激励。
树立以人为本的思想，企业管理者应该经常深入到下属人员之中，与知识型员工平等地对话，并可以组织一些集体活动，一方面可以调节员工的工作压力，同时也加强了组织内部的人际沟通，体现企业的生机和活力。同时营造自主创新的文化氛围，让他们在企业中能够最大体现自身价值及实现人生理想的责任。
2、薪酬激励
提高知识型员工的薪酬水平，知识型员工的需求层次比较高，企业向知识型员工提供薪酬的高低也意味着企业对知识型员工工作的认可和重视程度 薪酬水平对知识型员工的动机强度和持久性有着深远的影响。同时改善薪酬结构，引入股权激励，增加知识型员工主人翁责任感、心理公平感，留住人才、激励人才的有效途径。
3、目标激励
目标激励就是针对知识型员工自我成才的需要，结合企业发展目标，设置明确的，具体的，针对性强的相应激励目标，尽量使他们在自我价值的追求中不断实现自我满足，增强自信心，并通过这一激励方法激发和强化他们的正确主体意识，调动他们潜在的主观能动性和积极因素，变“要我这样做”为“我要这样做”使他们在工作中充分得到自我开放，自我塑造的锻炼，为组织发展做出更多，更大的贡献。4、环境激励
环境激励是指在企业文化的基础上，充分利用宽容失败的氛围、人际沟通激励、尊重激励等的作用激励知识型员工忠诚于企业。宽容失败，由于知识型员工所从事的工作具创造性和不确定性等特点，尤其是研发人员，一次得失败并不一定是员工能力的缺陷，管理者应针对这种情况重新激发知识型员工的斗志。
结束语
只有真诚地为知识型员工的成长打算，为员工的实际利益着想的管理者才能激发员工的积极性和潜能。才能使员工认识到组织的价值目标和个人的价值目标是一致的，从而产生强力的情感力量，才能使他们真正达到工作的最佳状态，从而为企业带来更好的收益。作为管理者，只有真正理解知识型员工的需要和把握他们的特点，并在此基础上实施激励，才能真正激发出知识型员工的工作热情，使其创造出更大的价值，为企业在发展中赢得优势。
参考文献：
[1]激励奥秘[M].中国物资出版社，2007.78-80
[2]杨晓红.浅析科研院所知识型员工的激励管理[J].商情，2010：13
[3]卢盛忠.管理心理学[M].浙江教育出版社，2003.112-113
论文作者:陈兰
论文发表刊物:《健康世界》2017年22期
论文发表时间:2017/12/26
标签：员工论文; 知识型论文; 工作论文; 薪酬论文; 组织论文; 企业论文; 模式论文; 《健康世界》2017年22期论文;