影响员工自我调节学习的组织因素研究，本文主要内容关键词为：因素论文,员工论文,自我论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
分类号 B849:C93
1 引言
知识经济时代，企业面临的环境正经历着前所未有的变化：全球经济一体化步伐加快，竞争日益激烈，技术进步一日千里，社会变化日新月异。因此，企业要想获得生存和发展，就必须增强其学习能力。正如圣吉所言：“当世界变得更加息息相关、复杂多变时，学习能力也更要增强，才能适应变局。企业不能再只靠像福特等人那样的伟大领导者一夫当关、运筹帷幄和指挥全局。未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。”[1] 在这样的工作环境中，持续学习对于员工来说显得比以往任何时候都要重要。过去员工通过耳濡目染就能够获得必要的工作技能，工作稳定，收入有保证，他们少有危机感，外在的学习动力也就不存在。然而，在当今复杂多变的企业环境中，下岗、转岗已经成为员工不可回避的现实问题，员工不得不通过持续的学习以使自己变得更加具有灵活性和适应性，以免被组织淘汰。同时，组织结构的扁平化，去掉了多余的中间管理层，给员工的进一步晋升带来了困难，使之更多通过学习向专业技术方面的纵深方向发展，持续学习已经成为员工一项核心的职业能力。
自我调节学习是当今教育心理学研究的一个热点，不同的心理学流派[2～7]从各自的立场出发，对自我调节学习有不同的界定，对于自我调节学习的构成要素、心理机制以及影响因素也提出了一些重要的理论观点。但学校环境和企业组织环境大不相同，学生与员工的个体情况有着根本的区别，不能照搬教育领域中已有的自我调节学习理论，必须从现代企业的实际情况出发，对员工的自我调节学习提出新的诠释，并寻找其规律。
丁桂凤认为，自我调节学习是指学习者能够主动地激发和维持自己的学习动力，精心地选择并运用适合自己特点的学习策略，以提高学习绩效的过程[8]。 影响员工自我调节学习的因素很多，概括地说，可以分为两个方面：一方面来自组织的影响，如组织职业生涯管理、企业文化等因素；一方面源于员工自身的特点，如自我效能等个性因素。但一个研究不可能同时解决这么多问题，因此本研究主要选择了与员工自我调节学习密切相关的组织因素，不对影响员工个体自我调节学习的个体因素进行研究。
本研究分两个阶段进行，研究1为准备性研究， 主要考察可能影响员工自我调节学习的组织变量的测量方法的科学性；研究2 则主要考察组织及背景因素对员工自我调节学习的影响。
2 研究1
2.1 研究目的
编制组织的职业生涯规划、学习气氛和挫折应对行为问卷，并检验这些问卷的信度和效度。
2.1.1 问卷的编制
在深入研究相关文献的基础上，有选择地吸收有关理论，提出组织的职业生涯规划、学习气氛和挫折应对行为问卷的初始维度。再通过多种形式的访谈和问卷调查考察组织和员工的实际情况，进一步修改或调整这些问卷的结构。最后通过小范围预测确定这些问卷的具体项目。
2.1.2 被试
样本主要是来自于河南省不同地区6家企业的一线员工， 行业类型包括生产性企业和服务性企业，企业性质有国有企业、民营企业和合资企业。发放问卷320份，回收260份，有效问卷208份。人口学特征分布为：男性占53.4％，女性占46.6％；年龄20～30岁占46.2％，31～40岁占37.5％，41～50岁占14.4％，51岁以上者占1.9％；从在本公司的工作年限上看，5年以下者占34.6％，6～10年者占24.5％，11年以上者占40.9％；从学历层次上看：高中以下者占7.7％，大中专占50.5％，本科以上占41.8％。
2.1.3 施测过程
采用团体施测，在企业内部的培训课程上进行测试，被试在统一的指导语和时间、地点内完成问卷。
2.1.4 统计方法
用SPSS 10.0统计软件进行统计分析。
2.2 结果
组织的职业生涯规划、学习气氛和挫折应对行为问卷均是在参阅国内外大量相关文献的基础上自己编制的。这六个问卷均采用李克特型五级计分法，利用SPSS统计软件进行严格的项目分析和信度、效度检验。根据统计指标来删除信度效度欠佳的项目，组织职业生涯管理、学习气氛、挫折应对方式分量表保留的项目数分别为：14、4、5，这些问卷的内在一致性信度分别是0.858、0.713、0.780， 从信度上看这些问卷的测试结果是稳定和可靠的。
征询专业领域心理学家的建议，与已有的相关量表相比较，来把握这些问卷的内容效度。同时也采用其他方式考察子问卷的效度。对组织职业生涯管理子问卷的项目进行探索性因素分析。采用主成分分析法，根据Kaiser准则，抽取出特征值大于1的2个因素，方差最大旋转在经3次迭代收敛，累积方差贡献率为53.060％。根据因素分析的结果，抽取2个因素共包含了12个项目，因素1包括七个项目，命名为“职业发展指导”，具体包括为员工变换工作、提供工作经验指导、选择职业发展道路等几个方面。得分越高，表明组织对于员工的职业发展指导得越具体、到位。因素2包括五个项目，命名为“提供职业信息”， 具体包括组织向员工提供职位空缺信息、任职资格信息、绩效反馈信息以及有关公平竞争的信息等等。得分越高，表明组织向员工提供这方面的信息越充分。此外，本研究分别以吕晓俊博士编制的组织学习气氛问卷[9]、肖计划、许秀峰1996年编制的应付方式问卷[10] 作为效标，测得组织学习气氛和挫折应对分量表的效标效度分别为0.79和0.82。
根据以上结果可知，组织的职业生涯规划、学习气氛和挫折应对行为方式问卷具有满意的信度和效度。
3 研究2
3.1 研究目的
本研究的目的一是探讨组织的职业生涯规划等组织变量与员工自我调节学习之间的关系；二是分析员工的自我调节学习对其挫折应对行为的影响。
3.2 方法
3.2.1 被试
以上海市和河南省两地11家企业的员工为被试，回收603名被试的有效问卷。其中男性占51.6％，女性占48.4％；从年龄分布来看，20～30岁占42.5％，31～40岁占43.4％，41～50岁占9.8％，51岁以上4.3％；从工作年限来看：5年以下者占31.1％，6～10年者占29.9％，11年以上者占39.0％；从学历层次上看，高中及其以下者占46.3％，大中专占36％，本科及以上者占17.7％；从单位所从属的行业来看，生产性行业占60.9％，服务性行业占24.5％，信息技术行业占14.6％；从单位性质来看，国有企业员工占32.5％，中外合资企业员工占49.9％，民营或私营企业员工占17.6％；从单位地域来看，河南省占77.1％，上海占22.9％。取样时尽量选取了各种职能部门的员工，希望了解不同的工作特征对自我调节学习的影响。
3.2.2 研究工具
（1）组织的职业生涯规划、学习气氛和应对行为方式均采用研究1中所编制的问卷。
（2）自我调节学习问卷[11] 由丁桂凤编制，包含39个项目，具有满意的项目区分度，内在一致性信度为0.8914，说明该问卷的测验结果是稳定而可靠的。通过一阶探索性因素分析获得9个因素，它们分别是：F1（学习的自我监控）、F2（学习材料的浅层加工）、F3（学习材料的深层加工）、F4（学习时间管理）、F5（学习结果的自我评价）、F6（动机激发）、F7（学习目标设置）、F8（学习习惯的养成）、F9（学习环境管理）。累积方差贡献率为51.69％， 二阶段探索性因素分析获得两个二阶因素：动力调节和学习策略调节，累积方差贡献率为50.531％。验证性因素分析的结果表明GFI、NFI、AGFI、NNFI、CFI和IFI均在0.80以上，说明该问卷具有满意的结构效度。
3.3 结果
3.3.1 组织的地域、行业类型及所有制性质不同对员工自我调节学习的影响
从多元方差分析的结果来看：单位行业Wilks' Lambda值为0.694，单位地域为0.896，单位性质为0.846，均达到了显著水平。
表1 不同单位行业、地域和性质员工自我调节学习均分比较
F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9 动力 策略
115.50
18.11
9.2312.03
9.807.637.617.858.8620.81 82.85
单位行业216.74
18.24
9.7412.43
10.18
8.047.528.878.3021.02 86.29
322.38
24.13
12.42
15.49
13.41
8.3510.15
9.3810.08
27.63 107.28
地域115.89
18.38
9.4611.99
9.987.607.628.028.8221.06 83.74
219.90
21.18
11.03
14.83
11.91
8.649.129.359.1824.54 99.14
115.45
15.45
17.61
9.1511.49
9.536.867.318.5620.08 79.97
单位性质216.39
16.39
18.98
9.6912.55
10.54
7.878.018.9521.85 86.96
320.35
20.35
21.61
11.37
14.90
11.68
9.438.959.3725.14 101.59
注：单位行业中，1代表生产性行业，2代表服务性行业，3 代表信息技术行业；地域中，1代表河南省，2代表上海市；在单位性质中，1代表国有企业；2代表民营或私有企业；3代表合资企业。
从表1中的均数情况来看， 信息技术行业的员工在自我调节学习上明显优于生产性行业和服务性行业；上海地区员工明显优于河南省；中外合资企业单位显然高于国有企业和民营或私营企业，民营或私有企业又优于国有企业。
3.3.2 组织职业生涯管理及学习气氛对自我调节学习的影响
首先分析组织职业生涯管理及学习气氛和自我调节学习的相关情况。研究结果如表2所示。自我调节学习及其两个二阶因子（动力调节和策略调节）和组织职业生涯管理呈显著相关，自我调节学习的九个一阶因子（F1至F9分别为：学习过程的自我监控、学习材料的浅层加工、学习材料的深层加工、学习时间管理、学习结果的自我评价、学习动机的激发、学习目标设置、学习习惯养成、学习环境管理）。与组织职业生涯管理的相关分析结果显示：除了F5“学习结果的自我评价”和“职业发展指导”、F6“学习动机的激发”和“职业发展指导”外，自我调节学习的其他一阶因子均与职业生涯管理及其两个因子呈显著正相关。自我调节学习及其因子和组织学习气氛之间均存在显著的正相关。
表2 组织职业生涯管理、学习气氛和自我调节学习相关表
F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9 动力调节 策略调节自我调节学习
职业发展指导 0.132**0.089* 0.125**0.114**0.074 0.045 0.132**0.218**0.139**0.093**
0.185** 0.182**
提供职业信息 0.236**0.169**0.214**0.194**0.166**0.166**0.174**0.092**0.213**0.182**
0.291** 0.296**
职业生涯管理 0.204**0.143**0.188**0.171**0.131**0.131**0.173**0.186**0.197**0.152**
0.267** 0.267**
组织学习气氛 0.256**0.237**0.246**0.163**0.205**0.205**0.191**0.151**0.213**0.234**
0.316** 0.332**
注：* p＜0.05，** p＜0.01。
为了进一步探索组织职业生涯管理及学习气氛与自我调节学习之间的关系，将自我调节学习作为因变量，组织职业生涯管理、学习气氛、行业属性、单位地域及所有制性作为自变量，建立包含有自变量和因变量相互关系的回归模型，选择的分析方式是逐步回归法。研究结果见表3。
表3 组织因素回归方程摘要
选出的变量顺序多元相关系数决定系数增加解释量F值 净F值标准化回归系数
职业生涯管理 0.322
0.104
0.104 40.112
40.112
0.307
学习气氛 0.386
0.149
0.045 34.305
5.8070.237
行业属性 0.428
0.183
0.034 27.396
6.9090.216
单位地域 0.459
0.211
0.028 23.225
4.1710.157
所有制性质0.521
0.271
0.060 18.970
4.2550.090
从表3中可以看出，职业生涯规划、学习气氛、行业属性、 单位地域及所有制性质五个变量全部进入回归方程，其中职业生涯管理对自我调节学习的预测力最大。
3.3.3 员工自我调节学习对挫折应对行为方式的预测
将挫折应对行为作为因变量，自我调节学习的9个一阶因素作为自变量，建立包含有自变量和因变量相互关系的回归模型，选择的分析方式是逐步回归法，结果见表4。
表4 应对回归方程摘要
选出的变量顺序多元相关系数决定系数增加解释量F值净F值
标准化回归系数
动力调节 0.524
0.275
0.275 227.712227.713 0.417
习惯养成 0.648
0.420
0.145 217.306150.323 0.337
材料深层加工 0.669
0.447
0.027 161.39329.165 0.116
环境管理 0.681
0.464
0.017 129.23118.556 0.117
目标设置 0.686
0.470
0.007 105.9797.419
0.090
从表4中可知， 自我调节学习中的某些因素对于员工的挫折应对行为有显著预测作用，预测作用从大到小依次为：学习动力调节、习惯养成、材料深层加工、环境管理和目标设置。
3.4 讨论
3.4.1 关于员工自我调节学习的差异
统计结果表明：单位地域、性质、行业类型不同，员工自我调节学习水平也不同。
从单位所在的地域来看，员工是社会成员，其自我调节学习能力的形成和发展与所处的社会环境是分不开的：一方面个体从社会环境中找到榜样、资料等学习所需要的资源，在与环境的互动中不断积累学习的经验。另一方面社会风气与舆论对员工学习也会产生不同的影响。上海位于沿海地区，经济发展水平在全国居于领先地位，信息交流比较便利，且社会文化鼓励个人奋斗，对于员工的自我调节学习给予鼓励。河南地处我国中原地带，经济发展水平相对较低，深受我国传统文化的影响，工作的压力较小，学习的主动性较差，社会环境对于员工学习的物质支持或精神鼓励程度均不如上海。
从单位性质来看，一般情况下，与国有企业相比，私有企业或民营企业竞争更激烈，员工的生存压力更大，自我调节学习的积极性容易被调动起来。而在合资企业中，由于引进了国外先进的技术和组织文化，员工急需更新知识和观念，以适应新的工作和环境，因此，这一类企业中，员工的自我调节学习表现最佳。
从行业类型特征来看，自我调节学习是员工适应行业特点的重要手段，相比之下，生产性行业中技术知识更新的速度较慢，员工的工作方式趋于程式化、机械化，学习的压力和紧迫性相对来说较弱。而信息技术行业产品的更新换代速度快得惊人，需要员工及时掌握最新的技术，不学习很快就会被淘汰，学习的压力较大。服务性行业的情况基本上介于生产性行业和信息技术行业之间。
3.4.2 关于组织职业生涯管理及学习气氛对自我调节学习的影响
统计结果表明，组织职业生涯管理及学习气氛对员工的自我调节学习有显著预测作用。
组织职业生涯管理对于员工自我调节学习的预测作用最大。组织职业生涯管理是指由组织实施的，旨在留住员工，开发其潜力，促进其自我实现的一系列管理方法，主要包括两方面的内容：一是提供职业信息，如果组织向员工提供的职业发展信息充足、及时，员工就可以全面了解自己的职业活动特点，从而确立合适的职业发展目标，增强学习的动力；二是职业发展指导，为员工提供合适的职业发展指导，有利于明确学习的方向，克服困难，实现学习的目标。
组织学习气氛是进入回归方程的第二个变量。组织的学习氛围是组织文化的一个渗透面，它表现为组织对于学习所持的态度，对于学习的支持力度以及学习的风气等等。组织对学习所持的态度直接影响员工自我调节学习，如果组织采取各种奖惩措施以强调学习的重要性，在组织内形成良好的学习风气，员工学习的自主性就会增强。组织为员工的学习积极创造有利条件，例如，提供学习的时间、榜样和资源等等，员工就能更多地体验学习的成功。
3.4.3 关于员工自我调节学习对挫折应对行为方式的预测
统计结果表明：员工自我调节学习对于挫折应对行为方式有显著的预测作用。恰当的挫折应对方式，可以使员工顺利找到解决问题的策略，尽快调整情绪，走出低谷，从而提高工作和学习的效率。良好的学习动力调节能够使员工增强克服困难的勇气，越战越勇，显然这些对于应对挫折是很重要的。学习习惯养成在对挫折应对变量的预测中的作用仅次于学习动机激发。常见的挫折应对方式主要有：解决问题、情绪反应、遗忘、寻求社会支持和自我谴责五种，最佳的应对方式应该是问题解决型[12]。而自我调节学习强调的是，当学习中遇到困难时，一方面要调节自己的情绪、动机，保持充足的学习动力，另一方面则强调选择合适的学习策略，来解决问题。因此，养成良好的自我调节学习习惯，有助于员工采取“问题解决”的方式来应对工作中的困难或挫折。此外，其他三个因素（学习材料的深层加工、学习环境的管理和目标设置）在员工应对工作中的困难时，其作用也是显而易见的。对于学习材料的深层加工有助于提高员工的认知能力，从而克服工作中遇到的困难；对于学习环境的有效管理有助于员工选择适合自己认知风格的环境、积极寻求帮助，这些对于解决员工工作中的困难有着重要的作用；设置恰当的学习目标，可以使员工明确发展的方向，增强战胜困难的勇气。
总之，自我调节学习对于挫折应对行为的影响主要表现在两点：一是策略的迁移，学习环境和工作的环境具有颇多相似之处，学习的动力调整策略和学习策略是可以迁移到实际工作环境中的；二是自我调节学习可以提高员工应对困难的能力，即通过自我调节学习。更新员工自身的知识结构，提高其战胜挫折的能力，强化战胜挫折的自信心。但员工的挫折应对行为是否对于员工自我调节学习也具有预测作用，有待以后进一步研究。
4 小结
本研究发现，组织的职业生涯规划、学习气氛、行业类型、地域及所有制性质对员工自我调节学习有重要影响。员工的自我调节学习对应对行为有重要影响。
收稿日期：2005—10—15