家族企业领导如何带出好管家？——伦理型领导对家族企业员工管家行为的影响机制，本文主要内容关键词为：家族企业论文,领导论文,带出论文,管家论文,伦理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
DOI：10.13502/j.cnki.issn1000-7636.2016.02.018 一、问题提出 如何激发家族企业的组织成员(尤其是非家族成员)追求与组织利益相一致的目标，一直是家族企业管理者最关心的问题之一。对于组织成员以何种目标行事以及为谁谋福利的问题，学术界存在两种针锋相对的理论——代理理论和管家理论。代理理论把组织成员看成自利导向的“经济人”，认为其个人主义和机会主义行为往往伤害了委托人利益。为此，作为委托人的企业主要使用外部利益诱因来激发代理人追求彼此的共同利益[1]。与此相区别，管家理论则把经理看做立足于集体福祉的“管家”，愿意按照委托人利益最大化的目标而努力[2]。有研究表明管家行为可以有效地提升家族企业绩效[3]。虽然该理论弥补了代理理论假设的不足，但研究者多把焦点放在职业经理的管家行为之上，而忽略了家族企业内部存在的委托-代理链条。具体来说，不仅家族企业主与职业经理人存在委托-代理关系，而且一般员工与其直接上司的关系也具备委托-代理性质。因为员工同样承担着为企业利益服务的责任，也是企业主要的代理人。那么，管理者应当如何激发员工的管家行为，使其行为与企业长远利益要求相契合？ 伦理型领导衡量的是领导在上下级互动中所体现的一系列符合道德规范的行为[4]。具有较强伦理型作风的家族企业领导自身往往更重视集体利益，能够更有效地引导组织规范。然而关于家族企业伦理型领导对管家行为的影响机制却并不深入。此外，近期研究指出，认知与情感在情境因素对行为的影响中具有差异化效应[5]。基于此，本研究探讨认知因素与情感因素是否能够在伦理型领导与员工管家行为中发挥差异化的中介作用。 二、文献综述与研究假设 (一)伦理型家族企业领导与员工管家行为 管家行为是指经理人超越个人利益而做出的符合组织或股东利益的决策和行动，这些行动将通过集体目标的达成而实现个人与组织目标的双赢[6]。与此逻辑相一致，汉南德兹(Hosmer，1996)将管家行为定义为个体为了他人长远利益而牺牲自我利益的行为，这些行为体现了个体对他人的义务承担以及责任感[7]。本研究采用这一定义，把员工所追求的长远利益限定在家族企业整体的长远利益范围内。 基于社会学习理论，员工的管家行为可能是后天习得的。具体来说，当家族企业领导表现出更强的伦理型作风时，他们会奖励符合组织规范以及组织长远利益的行为，也会惩罚那些破坏准则或损害集体利益的行为[8]。当伦理型领导风格较强时，员工更多地观察到损公肥私的行为受到领导的惩戒，而追求组织长远利益的行为则获得嘉许肯定，由此形成了学习强化机制，塑造了共同追求长远利益的团队规范。不仅如此，伦理型领导在决策中会考虑行动后果的合规性。他们抵押狭隘利益诱惑，坚守组织基本价值观[9]。当员工参与上述决策过程就会受到这种决策倾向的引导，在个人行动中仿效领导。由此，得到以下的假设： H1：伦理型领导与家族企业员工管家行为正相关。 (二)个人-组织价值观匹配的中介作用 个人-组织价值观匹配衡量的是个人价值观与组织价值观的一致性程度[10]。匹配程度越高，代表员工的价值观与组织的价值观越相近。匹配程度越高也意味着员工越认同组织理念[11]。由于伦理型领导更愿意采取双向沟通的方式，倾听员工的心声，并在沟通中向下属宣传组织的价值与规范，因此价值观沟通的障碍比较小[10]。这使得下属愿意按照领导的要求内化组织的价值观，形成个体身份与组织属性的融合。因此，伦理型家族企业领导风格越强，下属的个人-组织价值观匹配程度越高。 按照社会认同理论，当个体与组织的身份共享程度越高时，个体就会把组织利益视为自己的利益，形成“命运共同体”的认知[12]。价值观与组织保持一致的员工更愿意按照组织整体的福祉行事，因为他们的内在动力更多地来自共同利益的提升而非外在报酬的激励。此外，身份的融合也使得组织成员乐于站在组织的角度去考虑问题，按照集体的伦理规范进行个人决策。伦理型家族企业领导可能是通过整合下属与组织的价值观，让其产生对家族企业“家人”般的融入感知，从而激发其当好企业“管家”的愿望。基于此，提出以下假设： H2：个人-组织价值观匹配在伦理型领导与家族企业员工管家行为之间发挥中介作用。 (三)预期愧疚感的中介作用 愧疚的本质是个体因违反了道德准则而认为自己为此要承担责任的负面情绪体验[13]。预期愧疚感是个体联想到未来如果不能达到对方(客户、经理、雇主)的要求，而感到需要为此负责的消极情感[14]。伦理型领导往往会考虑决策的道德影响，即评估自己的决策倘若不能满足组织规范将可能会带来的后果。若伦理型领导不断强化这种责任意识，下属也将受领导影响，常常假想如果自己不能达到组织期望就可能要为此负责。其次，下属观察到的伦理型领导对他人不当行为的管教，预期若自己不能达到组织规范也将可能引致领导的惩罚。 预期愧疚感这种消极情感是激发亲社会行为的重要诱因。为了防止再产生违背道德规范产生愧疚的负面情绪，个体更倾向于在事前努力去满足对方提出的要求。比如，张琨等(2014)的研究就提示愧疚感会促进个体的严格自律[15]。对预期愧疚感的前期研究也表明，当个体预期到不当行为的负面后果时，将更努力满足对方的利益以避免后期愧疚的产生[16]。由此，对家族企业、领导所存在的预期愧疚感可能会促使员工更多地从家族企业整体利益的角度去承担责任，弱化他们从事短期机会主义行为的动机。因此得到以下的假设： H3：预期愧疚感在伦理型领导与家族企业员工管家行为之间发挥中介作用。 (四)情感和认知的中介作用比较 伦理型领导对管家行为的影响机制，一方面是通过决策方式等理性的探讨和奖惩机制的比较来促进组织与个体价值观这一核心认知融合，来实现个人牺牲自我利益，追求共赢利益的理性认识；另一方面，伦理型领导也通过信任和沟通激发道德情操，尤其是预期的愧疚感反应，来促使下属为了避免产生愧疚的负面情感而更多地承担家族企业所交付的责任。因此，两种机制同时发挥作用而并无显著的差异效应存在。由此，得到以下的假设： H4：个人-组织价值观匹配和预期愧疚感在伦理型领导与家族企业员工管家行为之间的中介作用并无显著差异。 三、研究方法 (一)样本选取 本研究问卷调研的样本来自珠三角地区的13家家族企业。笔者向企业中的员工发放问卷并当面回收。在员工填写问卷前，研究者向调研对象详细说明调研都是匿名展开的。本次调研发出问卷270份，剔除了空缺较多的问卷后，有效问卷的数量共计234份，回收率为86.7%。在研究样本中，女性员工的比例为41.54%，员工的年龄分布在26～30岁的比例为44.87%。在教育程度方面，大学专科学历(40.17%)和大学本科以上教育程度(38.46%)的员工比例都较高。在资历方面，在公司工作时间在1～3年(43.16%)的比例较大。 (二)变量测量 1.伦理型领导 伦理型领导问卷来自布朗等(Brown，et al.，2005)的10题项目量表[4]。举例条目包括“当我直接领导做决策的时候，‘什么才是正确的事情’往往才是他优先考虑的”。该量表显示出较高的信度(0.91)。 2.个人-组织价值观匹配 对个人-组织价值观匹配的测量主要采用的是凯宝和德鲁(Cable & Derue，2002)3条目量表来测量[17]。举例条目是“我的价值观与公司的价值观及其所崇尚的文化是吻合的”。该量表显示出良好的信度(0.82)。 3.预期愧疚感 预期愧疚感问卷来自于德赫格等(De Hooge，et al.，2011)的4条目问卷[18]。举例条目为“如果我违背了公司所要求的行为准则，我会觉得愧疚”。上述量表的信度系数为0.88。 4.管家行为 管家行为采用的戴维斯等(Devis，et al.，2010)的3条目量表[19]。其中的条目包括“我工作的目标更多的是为了公司的利益而不是我自己的利益”。该量表的信度系数为0.73。 对于个人-组织价值观匹配、预期愧疚感和管家行为，本文采用从“非常不同意”到“非常同意”的里克特五分量表。伦理型领导方式的测量设为六分量表，其中“从未表现”设为一分，“总是表现”设为六分。本研究选择的控制变量包括员工的年龄、学历、性别、现任直接领导共事的年限以及在公司的工作年限。 四、研究结果 (一)区分效度分析 本研究对4个变量进行了验证性因子分析以确认变量的区分效度。本文对伦理型领导、个人-组织价值观匹配、预期愧疚感、管家行为的显示条目作打包处理。4因子模型的
