“为官不为”现象的成因分析及对策探讨，本文主要内容关键词为：成因论文,不为论文,对策论文,现象论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在全党深入开展群众路线教育实践活动、反腐力度不断加大的背景下，“四风”问题在诸多领域得到有效遏制，“八项规定”逐渐成为广大干部的纪律高压线，党风政风明显好转，人民群众普遍赞赏。但是，干部队伍中一些不正常的现象也随之出现，比如，少数干部滋生“为官不易”的思想，出现了能不做事就不做事、能少做事就少做事的“为官不为”现象。习近平同志任浙江省委书记时，曾撰写过一篇文章《要拎着“乌纱帽”为民干事》，提出“每一个领导干部都要拎着‘乌纱帽’为民干事，而不能捂着‘乌纱帽’为己做‘官’”。对于“为官不为”现象，各级领导机关和领导干部必须高度关注、科学应对、大力整治，让干部始终铭记虽然“为官不易”，但绝不能“为官不为”。 一、“为官不为”的类型分析 “为官不为”，就是指公职人员不履行、不完全履行或者不及时履行自身的岗位职责，造成“懒政”“荒政”等问题。结合实际情况分析，“为官不为”主要有以下五种类型。 1.拖拉懒散型。主要表现是，要做的不做，该办的迟办。这类干部对待一些工作和任务，不是马上干、立即办，而是能拖则拖，能对付一天是一天，直至把工作拖到石沉大海。有时在领导的再三催促和群众的多次反映下，才心不甘、情不愿地机械办理。群众对此类干部最为反感。 2.推诿耍滑型。主要表现是，把问题推出去，把成绩揽回来。对待一些棘手或者可能产生矛盾的工作，推诿扯皮，想尽办法不办事、少办事。遇到难处绕道走，换个说法推出去。“得罪人”的事不干，“讨人嫌”的话不说，亦步亦趋地守着“不出事”的逻辑，世故圆滑地成为推脱难题的“太极高手”，形成了责任的“击鼓传花”。 3.求稳怕事型。主要表现是，老和尚撞钟，按部就班。有的干部能力强、有想法，但考虑的问题、顾虑的因素过多，于是便抱着“宁可不做事，但不能做错事”的心态去工作，不求有功，但求无过，工作起来墨守成规、缩手缩脚，开拓创新的劲头不足。 4.无利不往型。主要表现是，看脸色行事，无利不起早。见风使舵，对待可办可不办或者可急可缓的工作，没人打招呼坚决不办、缓办，领导看不到坚决拖着办、简单办，人为设置“AB面”“黑白脸”。存在权力寻租的唯利心态，眼光狭隘，贪利贪势，把部门利益、局部利益看得过重，把个人得失看得过重，许多事情为与不为、办与不办全看是否有利可图、有名可扬。 5.欺上瞒下型。主要表现是，欺上又瞒下，信奉“摆平就是水平”。对于上级交办的任务，对下不提不问不落实，对上做完做好做得棒，没有真正把上级的安排布置落实到位，上下糊弄，形成“中梗阻”现象。 二、“为官不为”的原因剖析 造成“为官不为”问题的原因有很多，概括起来主要有内源性和外源性两个方面。 (一)内源性原因剖析 一是迷茫，不敢为。很多干部迷茫心态严重，不是不想为，而是不知道怎么为、不敢为。怕工作失误、冒风险，担心踩到红线、触犯“规则”，把“不出事”作为最高原则；怕触及利益、得罪人，担心引火烧身、承担责任，畏首畏尾、缩手缩脚。 二是懒惰，不愿为。一些干部存在“多一事不如少一事”的懒人心态，安于现状，看摊子、守位子，推着干、看着干，工作热情减弱，进取意识淡化。特别是一些任职时间较长的干部觉得“船到码头车到站”，不愿再吃苦受累。 三是唯利，不肯为。一些干部存在唯利心态，没有好处不办事。 四是恐慌，不会为。一些干部存在庸人心态，能力素质不强，对深化改革、调整结构、转变方式等新任务不熟悉、不学习、不钻研，开展工作不得要领、无所适从；在搞规避变通、靠吃喝处感情、拉关系跑项目等传统方法不管用的情况下，有些束手无策。 五是哀怨，消极为。极少数私欲极强的干部把“干净”与“干事”对立起来，觉得“四风”被打压，车子没了，特权没了，“油水”没了，干事也没劲了，心有失落感，宁愿不做事、少做事。 (二)外源性原因剖析 一是考核激励作用缺失。一些地方干部考核激励机制有欠缺，没有树立起鲜明的实绩考核导向，干部考核弹性大，表面上什么都考，实际上什么都考不出来，导致勤勤恳恳干的考核等次未必好，浑浑噩噩混的考核结果未必差。机制缺乏约束力，既有考核指标设置宽泛模糊的问题，也有信息收集手段单一的问题，更有结果运用刚性不强的问题。考核机制起不到鞭策激励效果，必然造成忙的更忙、闲的更闲，应了“劣币驱逐良币”的法则。 二是用人导向存在偏差。近年来，在干部选拔任用工作上一定程度地存在着重考试、强调公开竞选比例等问题，一些能考试、会演讲的干部风光满面，而一些长期默默无闻、扎实干事的干部既流汗又流泪。很多地方没有建立起凭实绩用干部的导向，在干部选任中人为因素占上风，搞平衡、搞照顾，一些“官二代”迅速走上领导岗位，让很多埋头苦干的干部觉得“低头干事”没有出息，“抬头看路”才有出路，把精力从真干实干转到拉关系、跑官要官上，静不下心来干工作。 三是问责处置力度不够。对干部不作为造成严重后果的，组织上一般都会按照干部问责规定进行问责。但即使这样，也存在很多问题，比如，问责制度落实不力，问不到实处、责不到痛处，板子高高举起、轻轻落下，达不到问责、纠错的目的。有的干部的不作为没有造成短期内可以看到的严重后果，只要把上级重视和交代的任务完成好就是“政绩斐然”，只要把基层矛盾掩盖住，调任之后就与其无关了。对这些人问责根本无从谈起，使尸位素餐者得以大行其道。 四是权责设定模糊不清。很多领导岗位没有划分职责，存在着职权交叉、责任模糊等情况。对干部应该做什么、该怎么做等疏于引导，干部也不知道自己该做什么。同时，对干部不作为没有界定和处罚，对干部做什么没有明确的底线规定，也缺乏相应的管理制度。 五是“污名”现象日趋严重。近年，发生在一些干部身上的不良事件通过网络媒体的快速传播和渲染，被主观放大到了整个干部队伍，出现了“无论干部做什么，群众都不叫好”的现象，大大挫伤了干部干事创业、为民服务的积极性。在当前的信息时代，人人都有麦克风。大到一项改革，小到一个言行，随时随地都要接受千万网民的监督和评论，但一些领导干部不善于、不习惯在媒体关注和公众监督下干工作，生怕被舆论绑架，特别是看到一些大胆作为但效果不理想的干部遭舆论抨击，更坚定了“多做多错、不做不错”的信念。 三、“为官不为”的对策解析 遏制“为官不为”现象，必须牢牢把握住制度建设这一根本，着力健全五大制度体系，提供权责清晰、奖罚有力的制度保障，为经济社会创新发展打造一支想干事、干成事、会干事、不出事的干部队伍。 1.健全价值体系，解决为谁而为的认识问题。把树立正确的世界观、人生观、价值观这个“总开关”问题放在首位，切实解决干部思想上“贫血”、精神上“缺钙”、行动上“乏力”的问题，筑牢“为官有为”的行动基础。一是思想引领。依托创新发展论坛、领导干部培训班、党员电教频道等载体，激发领导干部深入学习党的理论和中央精神的动力与热情，不断加强主观世界的改造，树立正确的价值观、群众观。二是历史引领。每年有计划地组织领导干部开展革命传统教育学习体验活动，通过现场学习和亲身体验，缅怀革命先烈的革命激情，净化心灵、坚定信念。三是道德引领。把道德监督制度作为“为官不为”的屏障，加强领导干部职业道德建设，促进干部不断提升职业道德修养，对职位始终保持强烈的责任感和使命感。同时，完善干部考德工作，加入“为官不作为”“为官不尽责”相关内容，采取反向测评、上下询访等方式，对干部进行道德监督，让干部不作为无所遁形。 2.强化责任体系，解决为与不为的界定问题。正确处理依法行政和“为官不为”的关系，以依法行政为根本，构建分工明确、职责清晰的责任体系，从权责划分上预防不作为现象的发生。一是明晰岗位职责。开展岗位职责分析，由各地各单位根据“三定”方案，分析各岗位的具体职责，明晰能力要求，使每个位置都有清晰的权责，为干部的“为”指明方向和依据，提供支撑和保障，让“不为”的干部露出水面、感到可耻。二是实行标杆管理。按照“高点定位、适当加压、鼓励创新”的原则，科学设置各有侧重、各有特色的指标任务，按照时间节点逐项分解成季度目标、月度计划，适时进行抽查和通报，以加压负重倒逼干部实际作为。三是晒出“负面清单”。梳理归纳领导干部岗位不作为的具体表现，引导干部随时“自我体检”，及时“自我修复”。同时，邀请党员干部、普通群众前来搞“开门活动”，鞭策干部认真履行岗位职责。 3.修正权力体系，解决为有过失的问责问题。改革贵在行动，喊破嗓子不如甩开膀子，而甩开膀子就需要制度来化解干部的责任风险，让干部减少后顾之忧。一是敢于放权。大胆放心地给干部布置任务，不盲目地干预下级的各项决策，更不超越权限、越级指挥，增强干部的主体意识，提升干部主动作为的自觉性。二是宽容失败。保护敢闯敢试的干部，尤其是保护在改革探索中受到挫折、有些失误的干部，不将其“一棒子打死”。尝试建立试错免责机制，最大限度地宽容理解干部，有时还要主动为干部承担责任，避免“大干大错、小干小错、不干无错”挫伤干事者的积极性。三是鼓励创新。引导干部在遵守原则、遵循客观规律的前提下，结合区域实际，加快改革进程，创造性开展工作。对于那些工作中主动作为、敢于探索、取得成绩的干部要表彰表扬，对改革创新成效突出、群众公认的干部要提拔重用。 4.完善考核体系，解决所为好坏的标准问题。考核是“指挥棒”。官员是为还是不为，归根到底要靠考核指引。这就需要强化对干部“所作所为”的考核，引导干部努力作为。一是树立实绩导向。围绕新的《党政领导干部选拔任用工作条例》对实绩的新要求，加强和改进干部考核工作，根据干部岗位职责、目标任务和重点工作等，构建起干部个人承诺、主管领导点诺、集体商议定诺、向社会公开承诺的实绩承诺机制，并将考核结果与干部的评先评优、职务晋升、惩戒奖学等有效衔接，坚决让其成为决定干部升降去留的一把主要尺子，鞭策干部始终保持率先争先的气势和劲头。二是加强综合研判。围绕配强合力干事的好班子，选准真抓实干的好干部，加强干部综合分析研判工作，把实绩考核结果作为研判干部的主要依据和支撑，注重在重要时刻、重大项目中观察识别干部，为那些敢于负责、敢抓敢管，但得票不高、考核结果失真的干部主持公道，加强综合分析研判的准确性和科学性。三是加大奖惩力度。在政治激励上，把位置留给踏踏实实做事的人，留给敢于拼搏、敢于攻坚的人，留给一心为民、百姓认可的人。对那些鉴定为“不为”的干部，不列入提拔重用的对象，并以通报批评、限期整改、组织调整等方式严格追究责任。在物质激励上，积极推行绩效工资，公开透明地科学设置对标找差等奖金奖项，用经济手段激发干部干事激情，形成“干多干少不一样、干好干坏不一样”的正向激励效应。 5.做实关爱体系，解决主动作为的氛围问题。一个良好的干事氛围，能够激励“有为”、鞭策“不为”。一是加大交流力度。适时加大干部交流力度，注重调整不胜任现职干部，加快干部适岗性、适需性研究，防止干部因长期从事一项工作而产生麻痹、懈怠、疲惫，让干部重燃奋斗激情。二是注重人文关爱。处理好工作与生活的关系，通过落实公休假期制度、帮助干部解决困难等途径，让干部以饱满的精神状态全身心投入工作。同时，积极塑造领导干部的阳光心态，引导干部正确对待社会压力和地位变更。三是突出能力建设。紧密结合综合分析研判，找准班子和干部在能力建设上的短板，有针对性地开展培训锻炼工作。注重开展实践锻炼，积极选派不同层面、不同特长的干部到重点工程、征地动迁、项目建设等一线开展工作，让他们在破解难题、勇闯新路中增长才干。四是加强舆论引导。完善网络回应机制，通过良性的网络互动，把舆论的关注点从对有过失干部的批评和指责转移到对工作失败原因和对策的讨论上来，营造相对宽松、支持创业的社会环境，扫除干部“污名化”阴霾，使大家共同为社会的发展出谋划策。